HRMOS

人材紹介会社からの応募者数・採用決定率ともに2倍を実現! マーケティングの視点を取り入れ、採用戦略を立案する

人材紹介会社からの応募者数・採用決定率ともに2倍を実現! マーケティングの視点を取り入れ、採用戦略を立案する

ベルフェイス株式会社

  • 業界:インターネットサービス
  • 事業概要:インサイドセールスシステム「ベルフェイス」の開発、インサイドセールスに関わるコンサルティング
  • 従業員数:35名(2018年10月時点)

約30年前から営業の現場は変わっていません。今もなお、ひたすら電話、訪問の繰り返し。この領域にテクノロジーを持ち込み、対面を超えるインサイドセールスシステムとして誕生した「ベルフェイス」。手紙がメールに代わったように、訪問営業がインサイドセールスに代わる、そんな時代を実現するために、今、急成長しているベルフェイス株式会社。その成長を採用・人事領域から牽引している、コーポレート事業部人事/広報チーム マネージャーの西島悠蔵様にお話を伺いました。

目的

  • 経営層と対等に会話ができる「戦略人事」としての仕事を実現したい

課題

  • オペレーション業務を改善する
  • 立ち上げの段階から先を見据えたデータの蓄積ができていない

導入の決め手

  • 導入後のフォロー体制、セミナーやユーザー会などが存在している
  • 採用を成功させるためには何が必要かという観点から考えた

効果

  • 人材紹介会社からの応募者数が2〜3倍にまで増え、さらに採用決定率も2倍になった
会社紹介

煩雑なオペレーション業務を減らし、採用戦略の立案や、面談・面接の時間を増やしたかった

ーHRMOS採用管理導入のきっかけはなんでしょうか?

煩雑なオペレーション業務に追われ、採用戦略を立てるなどの本質的な時間を取れない。その現状を変えようと、2018年1月に導入を決めました。

人事の仕事は、面接の日程調整や候補者の情報整理などの「Operation」、戦略を立てる「Creation」、面談・面接で候補者とコミュニケーションを深める「Emotion」の3つの要素で構成されると考えています。しかし、多くの人事は「Operation」に多くの時間やパワーが割かれ、本来すべき、データに基づいた採用戦略の立案、経営陣や現場との意見交換などが置き去りに。中長期的な会社の成長を考えれば、「Creation」と「Emotion」にこそ時間をとるべきです。経営戦略に沿った採用計画とそれを実現していく行動量を担保するために、採用管理システムの導入は必須だと考えました。

また、前職でも中途採用人事をしていたのですが、既存データを移行するのに膨大な予算が必要で、新たなシステム導入を頓挫した失敗経験がありました。早いタイミングからデータを蓄積していく必要があると考え、人事部を立ち上げて半年で導入を決めました。

ー数あるシステムのなかでも、HRMOS採用管理を選んだ決め手はなんでしたか?

導入後のフォロー体制がしっかりしている点です。導入企業向けに設定の仕方や使い方を説明するセミナーなどが充実していたことと、クローズドになりがちな採用担当者同士が交流できるユーザー会があることなどが後押しになりました。これは当社のカスタマーサクセスに近い動きだったので、同じ方向を向いている企業だなという親近感があったのかもしれません。

最終的に、どのツールを導入するかという観点よりは、採用を成功させるためには何が必要かという観点から考えた結果、導入を決めました。

コーポレート事業部人事/広報チーム マネージャー 西島悠蔵

人材紹介会社からの応募者数を倍増させながら、採用決定率2倍も実現

ーHRMOS採用管理を導入してどのような効果が得られましたか?

コミュニケーションコストが大幅に軽減され、オペレーション業務にかかる時間が3分の1ほどになりました。以前は、媒体ごとの応募人数を確認したり、社内のチャットツールをさかのぼってログを見たりと、必要な情報を探して、それを共有するのに時間がかかっていました。HRMOS採用管理では、候補者ごとに、どの媒体・人材紹介会社経由で応募してくださった方なのか、人事といつどんな会話をしたのか、面接での評価はどうだったのか、といったコミュニケーション履歴が時系列でまとまっています。最近は、面接の評価フォームのカスタマイズを行うことで、面接の際に候補者の何を注意して見ればよいのか、どんな情報を引き出すべきなのか、特に事前インプットを行わなくてもフォームに沿って聞いていけばいいようになりました。面接官同士の目線もそろいますし、「HRMOS採用管理を見ておいてください」という一言でコミュニケーションが完結するので、非常に助かっています。

人材紹介会社とのコミュニケーションもスムーズになり、その影響もあって、応募者数は導入前の2~3倍にまで増えました。HRMOS採用管理の求人票さえ更新しておけば、常に最新情報を人材紹介会社に伝えることができます。人材紹介会社向けには、当社の目標設定の方法や、働いている従業員の人となり、求める人材を定量・定性の両面でかなり詳細に記載し、常に最新の求人情報を共有。定例で行っているミーティングでは、今の会社の方向性や募集の意図を説明し、人材紹介会社が使う求人票の内容にどう反映させていくかといった、より本質的なコミュニケーションを行うようになりました。

ただ応募者数が増えただけではなく、そういったコミュニケーションの質が改善された結果、応募からの採用決定率も2倍に。人材紹介会社から紹介される応募者と求める人材要件との間にミスマッチがなくなった印象があります。

また、もともと目指していた、経営層とデータに基づいて会話する、ということも実現できました。レポート機能を使えば見るべき数字がまとまった状態で確認できるので、今では週次の報告もすべてHRMOS採用管理のレポートを使って行っています。

ーオペレーション業務が軽減されたことで、実現できていることはありますか?

「Creation」「Emotion」の部分にパワーを割けるようになりました。例えば、当社の採用課題である「認知度アップ」のために、新たに「Twitter」を使った採用に挑戦。これまで会えなかった業界の出身者や転職潜在層などに、アプローチの幅を広げられています。面談・面接数も2倍になり、「この人を採用するにはどうすべきか」と考える時間的余裕も生まれました

タレントプール機能の活用も始めており、そういった新たな取り組みを通じて接点を持った転職潜在層をタレントプールに登録しています。目の前にいる応募者だけではなく、タレントプールに蓄積した、今後採用ターゲットとなりうる転職潜在層に対しても「どのタイミングで、どのような情報を、どうやって届けるか」を考えることができるようになってきました。

さらに、これまで社外にしかかけられなかったパワーを社内にも向けられるようになりました。現場の採用ニーズと経営陣が考えていることに乖離が出ないよう「こういう人が入社してきたらどう思う?」と現場社員にヒアリングし、人材要件をブラッシュアップしています。また、経営層とのミーティングで「現場はこう思っています。こういう人を採用していきましょう」と言えるようになり、それも大きな変化だと思います。

マーケティング視点に基づき、採用戦略を立案する

ー今後実現していきたいことはなんでしょうか?

採用して終わり、ではなく入社後の活躍といったところまで見たうえで、採用業務を最適化していきたいと思っています。採用時にどんな評価の人が、入社後にどういう成果を出しているのか。入社後3カ月、6カ月ごとに、活躍した人の分析データを積み上げることで、「この新規事業を成功させるためには、この経路でこういう人を、この時期までに採用する必要があります」など、具体的な提言ができるようになるでしょう。

人事は本来、マーケティング視点に基づいた「採用戦略立案」をするべき
だと思っています。会社にとって必要な人材を正確に把握し、最適なタイミングで採用をするために、これからも時間とパワーをかけていきたいですね。

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