HRMOS採用

ビジョンへの共感を高める求人ページを作成し、転職潜在層へのアプローチに成功。採用数が約2倍に

ビジョンへの共感を高める求人ページを作成し、転職潜在層へのアプローチに成功。採用数が約2倍に

株式会社オカムラ

  • 業界:家具製造・販売業
  • 事業概要:スチール家具全般・産業機械・商品陳列機器その他の製造・販売、金属製建具取り付け工事の請負、建築業や各種セキュリティ機器に関わる付帯工事・設計・製造・販売、各種医療機器その他の機械器具の設計・製造ならびに販売、事務所の環境向上と事務・生産効率向上に関する情報の提供や関連機器の製造・販売
  • 従業員数:3,326名(2018年3月31日時点)

岡村製作所として創業以来「よい品は結局おトクです」をモットーに、オフィスをはじめ、教育、医療、商業施設、物流センターなどさまざまなシーンで、クオリティーの高い製品とサービスを提供。2018年4月1日に社名を「株式会社オカムラ」に変更し、「豊かな発想と確かな品質で、人が集う環境づくりを通して、社会に貢献する。」をミッションとしています。トータルソリューション企業への変革とグローバル化に向けて、企業価値のさらなる向上を目指しています。今回は、人事部人材採用課の坂本憲一様に、HRMOS採用導入を決めた理由、導入によって生まれた変化について伺いました。

目的

  • 事業部主導で進めている採用活動の状況を可視化し、点在している候補者情報を一括管理したい
  • 採用チャネルを拡大し、転職潜在層にアプローチしたい
  • 全社の採用データを蓄積することで、事業部単位ではなく全社の人事戦略を策定したい

課題

  • これまでは事業部単位の戦略に応じた採用が多く、転職顕在層のみにアプローチしていた
  • ビジョンや自社の魅力が伝えきれておらず、転職潜在層を動かせずにいた

導入の決め手

  • 求人ページを自社で作成できる点。また、求人ページの記載の自由度が高い点
  • 他社の人事担当者や人材紹介会社からの評価の高さ
  • 活用している採用チャネルとの連携機能

効果

  • 求人ページによる情報発信を強化することで、ビジョンに共感した方からの応募が増加
  • 情報発信を強化した結果、リファーラル採用により半年で7名の採用に成功
  • 人材紹介会社とのコミュニケーションが増えたことでミスマッチが減り、採用数が約2倍になった
  • 全社の採用データが集まり、人事戦略・採用戦略の立案に向けた分析の土台ができた
株式会社オカムラ

求人ページを自ら作成し、オカムラで働くことの意味・価値を社内外に発信したかった

ーHRMOS採用導入のきっかけを教えてください。

新しい採用チャネルを増やして、転職をすぐには考えていないような層にこそ出会いたいという思いがあり、そのためにも日々のオペレーション業務を減らすツールが必要でした。当社の採用は、各事業部がそれぞれの戦略に応じて都度募集することが多く、人材紹介会社が主な採用チャネルでした。募集が突然決まり、急いで採用活動が行われるため、転職活動中の方にしかアプローチできず、オカムラで働くことに意味や価値を実感しての応募になりにくいという課題もありました。今後は、転職潜在層にも視野を広げ、オカムラのビジョンに共感していただける方を採用することが、中長期的な視点で必要なのではないか。そんな思いから「ビズリーチ・ダイレクト」も導入し、候補者に直接会ってオカムラで働く意味や価値を伝える時間を増やしたいと考えました。採用チャネルを増やして情報管理業務に追われては本末転倒だと、2018年秋ごろにHRMOS採用を導入しました。

現場の突発的なニーズありきで、会社全体の経営方針に応じた採用戦略を立てられないことも、当社の大きな課題です。社内に点在していた候補者情報と評価情報を一元管理し、採用状況の把握と分析を進めたいと考えました。

ー数ある採用システムのなかでも、HRMOS採用を選んだ理由とは?

求人ページを自分で簡単に作成し、拡散できる点が一番の魅力でした。当社は「人を想い、場を創る。」をコーポレートメッセージとしています。ただ商品や空間を作っているのではなく、人々の生活を創っている。そんなコアバリューをしっかり伝え、想いに共感した方とお会いしたかったためです。また、HRMOS採用を使っている他社の人事担当者や人材紹介会社からの評価も高く、「ビズリーチ・ダイレクト」との連携を考えても、最適なシステムだと思いました。

株式会社オカムラ

ビジョンに共感する転職潜在層へ、アプローチ対象が広がった

ー導入後、オペレーション業務はどのように変わりましたか?

定量的なデータは出せていませんが、人材紹介会社の担当者や候補者との面接日程調整業務は大きく削減されていると思います。その分、求める人材について人材紹介会社と会話する時間が増えたり、候補者との面談時間をより多く確保できたりと、コミュニケーション量は確実に増えました。各部門の人事担当者、面接担当者との連携もスムーズになり、採用に携わる人との距離が近づいている実感があります。

HRMOS採用はマニュアルなどを見なくても、手を動かしていけば、簡単に活用できるようになります。使い手を思って開発されたインターフェースが心地よく、システム導入のストレスがないのもよかったです。

ー導入によって得られた効果、採用実績の変化はありますか?

リファーラル採用で一気に7名の採用が決まったほか、人材紹介会社からの紹介数も増え、採用人数は約2倍になりました。以前は、中途採用のブランディングを明確に打ち出していませんでしたが、HRMOS採用で求人ページを作成したことで「こういう会社にしていきたい」というメッセージを社内外に発信できました。それにより、「このビジョンに共感してくれる友人を紹介したい」と社員が動いてくれたのです。候補者は皆さん求人ページを読んで面談・面接に来てくださるので、「ビジョンへの共感」をすでに持ってくれています。そのベースがあったうえで、企業概要や実際の仕事内容を話せるので、コミュニケーションもよりスムーズになりました。

蓄積されたデータを活用し、経営戦略に基づいた採用を考えていく

ー今後、HRMOS採用を活用してやりたいことはありますか?

経営方針に基づいた採用戦略の立案です。HRMOS採用の導入により、各事業部の人事担当者も、採用状況・面接の評価情報などを入力してくれるようになりました。採用をそれぞれの部門ではなく、人事部主導で行っていくことへの合意を少しずつとれるようになってきました。経営戦略に基づいた人員計画・採用計画を策定し、それに基づいて動いていくというスタート地点に、まずは立ちたいと思っています。

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