HRMOS採用
HRMOS採用 | 0120-970-572

事業環境のスピーディーな変化にも即対応! 迅速な採用活動を進捗管理・分析の2軸でサポート

事業環境のスピーディーな変化にも即対応! 迅速な採用活動を進捗管理・分析の2軸でサポート

株式会社VAZ

  • 業界:インフルエンサービジネス
  • 事業概要:インフルエンサーマーケティング事業、エンターテインメント事業、メディア事業、就職支援サービス事業
  • 従業員数:49名(2019年4月時点)

株式会社VAZは、YouTuberやTikTokerをはじめとしたクリエイターとともに「最新のエンターテインメントの創造」を追求する、ネットタレントプロダクションです。ネットタレントプロダクションとして、所属クリエイターが、インターネットの枠を超えてアーティストやモデルなどへ、自身の可能性を広げて幅広く活躍できるようプロデュースしています。また、主軸のインフルエンサーマーケティング事業のほかに、10代の女の子を対象としたエンターテインメント型の美容系メディア「Mel」や、非大卒向け就職支援サービス「バズキャリア」など、多様なサービスを展開しています。2018年までリファーラルが中心だった採用活動を本格化させるにあたり、HRMOS採用を導入しました。活用による効果や今後の展望を、コーポレートユニット人事広報ディビジョンの福本理紗様に伺いました。

導入の目的

  • 事業拡大に伴う採用活動強化にあたり、臨機応変に対応できるシステムが必要になった

課題

  • さまざまなチャネルを利用しており、適切な進捗管理および現状把握ができていない

導入の決め手

  • 採用担当者が複数兼務をしている状況でも、業務を円滑に進められる直感的なUIと応募数などのKPI管理が容易な点が魅力だった

効果

  • 採用経験の浅い担当者でも、採用プロセスを適切に維持・管理できた
  • 週単位のスピード感で、経営陣から求められるデータを「見える化」し、提示できるようになった
  • ダイレクトリクルーティングによる応募や面談対応が大幅に増えても適切に進捗管理できた
株式会社VAZ

週単位で流動的、有機的に激変する採用環境にも柔軟に対応可能

ーHRMOS採用導入の経緯を教えてください。

導入は2018年4月です。それまで当社の採用はリファーラルが中心でしたが、事業拡大に伴って採用を強化するあたり、さまざまな採用チャネルを一元管理するツールが必要と考えたのです。現在、約7割を人材紹介会社やスカウト型サービスが占めています。もともと行ってきたリファーラル採用においても、候補者に対して1to1の丁寧なコミュニケーションを心がけてきましたので、その経験やノウハウは現在の採用にも生かせています。ですが、採用担当者のオペレーションはより複雑になりますので、採用管理ツールがなければ難しかったでしょう。

また、当社を取り巻く業界の変化は激しく、事業戦略や事業展開により採用ニーズも月単位、週単位で変化します。「来月に新規事業を立ち上げるので、あと3週間でこういう人材を採用したい」というスピード感の依頼が日常茶飯事です。そうした依頼に柔軟性を持って対応することが求められるので、進捗管理一つを取っても、HRMOS採用は欠かせません。

ー採用チームの体制を教えてください。

直接採用に携わっているメンバーは私を含め 3名です。ですが、3名とも常にマルチタスクで、業務改善や労務の業務などを兼務しています。クレドの設計や評価制度、社内報のプロジェクトなど多様な業務を担当していたりもするので、3名の全業務のうち採用業務にかけられるリソースは1~2割といった感覚です。個人のスキルアップにもつながるので、この兼任スタイルは当面続くでしょう。このように、複数のプロジェクトを同時に進行しながら採用成功を達成するために、HRMOS採用は役立っています。

また、私は他部署からの異動で、人事・採用は未経験です。異動したてで採用プロセスの理解がおぼつかない状態であっても、HRMOS採用があれば次にすべき行動が逐一通知されますので、スムーズに業務を進められます。また、UIがシンプルで分かりやすく、直感的に扱える点も、採用経験の浅いメンバーにはありがたいですね。

私が人事に異動する直前にHRMOS採用の導入が決まったのですが、導入セミナーは前任者が受けており、私はそのメンバーから引き継いで、初期設定等を行いました。カスタマーサクセスの担当にテレビ電話で相談しながらできたので、苦労はありませんでした。社内の研修で一連の流れを知ったうえで、というわけでもないなか、また、採用プロセスの理解に不安が残る状態でも、業務を進めてこられたのは、HRMOS採用の直感的に操作できるUIのおかげだと思っています。

株式会社VAZ

属性による候補者分析やタレントプール活用、採用予算管理が、次なる目標

ーHRMOS採用を導入して具体的に改善できたことは何でしょうか。

まず、ばらばらに動いていた採用活動を一元化して進捗管理できるようになった点ですね。そして、採用活動の動向は、経営陣にとって大きな関心事なので、応募数や進捗、各種KPIを全体会議で報告しています。その際の資料、データもHRMOS採用で作成しています。たとえば、ある候補者についてなぜ面談で止まっているのか、書類選考の通過人数がこれだけいるのになぜ一次面接が組めないのか、などと問題を明確にし、対策を取っていくのですが、ここで求められるスピードは週単位でとても速いです。そうした判断のベースとなるデータの抽出や、前提となる進捗状況の入力が、HRMOS採用では容易に行えます。

そのほか、ある程度まとまって発生する新卒採用とは異なり、さみだれ式に発生する中途採用において、HRMOS採用は管理が行いやすいと感じます。採用プロセスにおいて、たとえばカジュアル面談をどの段階で行うかは候補者によって異なるなど、工程が入れ替わることはしばしばです。HRMOS採用はそうした操作も簡単にできるようになっています。これは、自らダイレクトリクルーティングを体現しているビズリーチだからこその設計思想なのかもしれませんね。

ー今後、HRMOS採用を活用して、さらに改善したいことはありますか?

属性による候補者分析は、ぜひ行いたいと思っています。クリエイターのマネジメント業務一つとっても、要するスキルは多様ですので、そういったスキルを「見える化」し、応募時点でラベリングしたいですね。その他の職種でも、特定スキルの経験年数など、そうした属性に関連付けて、採用チャネルごとの傾向などを見てみたいです。HRMOS採用を使えば、それもリアルタイムで把握できるでしょう。

また、タレントプール機能も、今はまだ使いこなせていないので、今後の課題ですね。採用に至らなくても、ご縁のあった候補者は引き続きフォローしていく。これは今後ますます重要になると思っています。インフルエンサービジネスは技術の進化も業界環境も日進月歩なので、そのときの事業環境ではニーズがなくて残念ながら不採用となる方も、別の時期には「この新規事業にマッチする」ということがあるのです。優秀人材とはコンタクトを取り続け、きっちりとフォローしていきたいですね。

また、採用管理ツールにとどまらず、人件費と採用予算の管理にも役立てたいと考えています。入社時年収はHRMOS採用に入力できるので、そこに人材紹介会社経由であれば紹介料を、求人媒体経由であれば採用1人あたりの広告費を加味することによって、経営判断の一助となる情報の「見える化」を強化していきたいのです。もう一段上の成長期にあるベンチャー企業にとっては、最重要課題。それも、HRMOS採用によるデータ活用が大きな武器となり得ると思っています。

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