HRMOS採用
HRMOS採用 | 0120-954-820

選考スピードが大幅にアップし、採用者数は約2倍に。ダイレクトリクルーティング、リファーラル採用に注力し、優秀な人材の確保に成功

選考スピードが大幅にアップし、採用者数は約2倍に。ダイレクトリクルーティング、リファーラル採用に注力し、優秀な人材の確保に成功

株式会社ベガコーポレーション

  • 業界:EC
  • 事業概要:家具・インテリアなどのインターネット通信販売事業、越境ECプラットフォームの運営など
  • 従業員数:237名(2018年12月末時点)

2004年7月、福岡県北九州市で創業。「LOWYA(ロウヤ)Yahoo!ショッピング店」のオープンを皮切りに、「LALA STYLE(ララスタイル)」や「SUMICIA(スミシア)」など5つのECサイトを運営する。「LOWYA」は楽天市場、Yahoo!ショッピングで数々の賞を受賞。また、海外ユーザーをターゲットにした、日本製品の販売ショッピングサイト「DOKODEMO(ドコデモ)」も手がけている。2016年6月に東京証券取引所マザーズに上場を果たした。

導入の目的

  • 選考フローの一元管理
  • 人材紹介会社とのやりとりの効率化

課題

  • 応募者のデータを「Excel」に入力するのに時間がかかっていた
  • 応募者とのやりとり、選考に時間がかかっていた
  • 優秀な人材を採り逃している可能性があった

導入の決め手

  • 人材紹介会社との情報共有が簡単な点
  • 自分たちで求人サイトをリアルタイムに更新できる
  • 直感的に操作しやすいUI/UX

効果

  • 導入初年度の採用実績30名から、2年目は55名の採用に成功。採用数が約2倍に
  • 人材紹介会社とのコミュニケーションが増え、よりポジションに合った人材を確保できるようになった
  • ビズリーチ・ダイレクトを利用した採用やリファーラル採用に力を入れられるようになった
株式会社ベガコーポレーション

選考に時間がかかり、優秀な候補者を採り逃す可能性があった

ーHRMOS採用導入前の課題と、導入の決め手を教えてください。

当社では毎月50~100名もの方々が求人に応募してくれており、HRMOS採用導入前はそれだけの人数のデータを、「Excel」で管理していました。この管理方法は、どうしても情報の入力に抜けや漏れがあり、また誰がどのフェーズにいるのか、進捗を共有しにくい点が課題でした。加えて、面接となるとさらに手間が増えます。応募者の履歴書や職務経歴書、適性検査の結果を印刷してファイルに入れ、面接官一人一人に手渡す。面接が終了したら個人情報の取り扱い規約にのっとって管理する。採用活動に注力している時期の残業時間は、多いときには一人あたり毎月50時間にものぼっていたのです。

採用に時間がかかればかかるほど、優秀な応募者を採り逃す可能性が増します。いかにスピーディーに、狙った人材を獲得するか。それには、採用活動の効率化が不可欠でした。そこで、中途採用でもサービスを利用していたビズリーチのHRMOS採用を、2017年2月から導入することにしたのです。決め手は、自分たちで採用サイトに情報をアップロードできるところ、直感的に操作しやすい仕様で業務の効率化が見込めたこと、人材紹介会社との情報共有が簡単である点でした。

株式会社ベガコーポレーション

選考にかかる時間が大幅に削減、「攻めの採用」へと変化

ー導入後の採用活動はどのように変化しましたか?

書類選考から面接、内定までのスピードが変わりました。社内からも「今まで採用活動に費やしていた時間はなんだったのだろう」という声が上がったくらいです。履歴書や職務経歴書といった応募者のデータを一元管理し、必要な情報をすぐに引き出せます。選考の進捗がわかりやすく、他の採用担当者とも共有しやすくなりました。また、HRMOS採用上で応募者とメールのやりとりができ、メモも残せます。仮に採用担当者が急に休んだとしても、別の担当者が簡単に内容を引き継げるようになりました。

さらにHRMOS採用に書き込んだ求人情報を、人材紹介会社に一括送信できるのも利点です。会社ごとに求人票を作成して送っていたときとは違い、共通の情報を送ることができるので、認識の齟齬がなくなりました。このように作業が効率化したことで面接できる人数が増え、今では毎月約100~150名、多いときには200名程度の応募があり、その方々の書類選考や面接もスムーズに行うことができています。一方で、一人あたりの残業時間は平均20時間まで削減することに成功しました。

ー効率化に成功して生まれた時間は何に生かしていますか?

人材紹介会社とのコミュニケーションが増え、エンジニアやデザイナー、販売・管理、コールセンターなど会社ごとの強みに合わせて紹介をお願いできるようになりました。また、事務作業に割いていた時間を、人材紹介会社とのすり合わせの時間に使うことができ、より的確に当社が求める人材をご紹介いただけるようになりました。

さらに、ダイレクトリクルーティングに注力できるようになったのもメリットの一つです。「待ちの採用」から「攻めの採用」へ。直接アプローチして「ビズリーチ・ダイレクト」から3名の優秀な人材を獲得できました。リファーラル採用も増えており、エンジニアはほとんどリファーラルで採用できるようになりました。2017年度は4名だったところ、2018年度は7名の採用実績が出ています。通常の募集に加え、人材紹介会社、「ビズリーチ・ダイレクト」、リファーラルとさまざまな採用手法に同時に力を入れられるようになったのです。

データを分析してさらに効率を上げ、採用の質を向上

ー今後、HRMOS採用をどのように生かしていく予定ですか?

今はまだデータ分析が十分とはいえないのが現状です。たとえば、書類選考で不合格になる割合と応募経路を見れば、希望する人材要件を人材紹介会社に伝えきれていないことがわかるかもしれません。また、面接の過程において、不採用となる人数が多いとすれば、面接担当者の選考基準が高すぎる可能性があります。本当は採用するべき人材を不採用にしてしまっていることもあるのです。面接官ごとに視点の偏りがないか、チェックしたいと考えています。そういった分析を行うことで、採用する側にとっても採用される側にとっても、いい循環が生まれるのではないかと考えています。一度ご縁がなかった方も「タレントプール」機能を使って継続的にコンタクトをとり続ける予定です。

HRMOS採用導入の検討段階で、「採用管理システムに本当にコストをかけるべきなのか」と心配したこともありましたが、今はそんなことを全く思いません。書類選考・面接にかかる時間が少なくなり、これまでの残業代、コストを考えるとむしろお手頃です。しかもダイレクトリクルーティング、リファーラルと採用手法の幅も広がりました。今後もポジションにマッチする人材を積極的に獲得し、会社の成長につなげたいと考えています。

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