HRMOS採用

事業部間で採用状況の「見える化」を図り、採用効率を大幅に改善。タレントプール活用も本格的に進めていく

事業部間で採用状況の「見える化」を図り、採用効率を大幅に改善。タレントプール活用も本格的に進めていく

株式会社ウィルグループ

  • 業界:人材派遣、紹介業
  • 事業概要:人材派遣、業務請負、人材紹介を主とする人材サービス事業を行うグループ会社の経営計画・管理ならびにそれに付帯する業務
  • 従業員数:3,379名(2018年12月末現在)

セールスアウトソーシング事業、コールセンターアウトソーシング事業、ファクトリーアウトソーシング事業、介護ビジネス支援事業など、人材派遣、紹介業を中心にさまざまな領域にビジネスを展開するウィルグループ。2014年には東証1部上場を果たし、海外を含め連結で30社を超える企業グループに成長しています。そんなウィルグループで、採用戦略部リーダーを務める松原輝様にお話を伺いました。

目的

  • グループ全体の採用活動を可視化し、人材の適材適所を実現したい

課題

  • オペレーション業務に工数がかかっており、対応に抜け漏れが発生している
  • グループ間の採用手法のノウハウ共有ができていない

導入の決め手

  • 採用活動に関わる誰もが簡単に操作できるUI・UX
  • 事業部ごと、職種ごとに採用要件に合わせて応募フォーム・評価フォームをカスタマイズできること

効果

  • 各事業部の採用活動が可視化され、採用ノウハウが共有されるようになったことで採用手法の検討時間を削減できた
  • 部門間のコミュニケーションが生まれ、グループを横断した人材の適材適所を実現
株式会社ウィルグループ

操作性の高さ、アカウント設定の容易さが決め手に

―HRMOS採用導入のきっかけは何でしょうか?

中途採用は各グループの職種やレイヤーごとにそれぞれの部門が主体となって動いていました。2017年10月に、グループ横断の中途採用チームが立ち上がったのを機にATS(採用管理システム)の導入を検討することに。それまではメール、「Outlook」のカレンダー、「Excel」など、進捗を管理するためのツールが多く、オペレーション業務に多く時間が割かれ、抜け漏れも多くありました。候補者の共有や、辞退者がどういう理由で辞退に至ったのかといった情報の蓄積もできておらず、グループ間の採用手法のノウハウ共有もできていませんでした。そんな現状を変えようと、2018年2月にHRMOS採用の導入を決めました。

―数あるシステムのなかから、HRMOS採用を選んだ決め手は何でしたか?

まずは、UI、UXのよさ。そして、アカウントの権限設定が簡単で、アカウントごとの課金がなかった点が魅力でした。当社は、各事業部の面接官が300名ほどいます。その全員がHRMOS採用にアクセスできることが重要なポイントで、かつ全員が簡単にチェック・入力できるような操作性の高さも求めていました。また、事業部ごと、職種ごとに細かく採用プロセスが異なるため、応募フォームや評価フォームをそれぞれでカスタマイズできるのもよかったです。導入前には10社ほどを比較・検討したのですが、HRMOS採用が当社のニーズを一番満たしてくれるツールだと思いました。また、ビズリーチ社がシステム改善に積極的で、利用者の意見を聞きながらどんどん発展させていく、という姿勢にも好感が持てましたね。

株式会社ウィルグループ

採用手法の「見える化」で、媒体の検討時間の削減も実現

―導入を決めた際の社内の反応はどうでしたか?

賛否はありました。それまではExcelを使って無料で管理をしていたのですから、「わざわざコストをかけてやる必要があるのか」という意見が出るのは当然かもしれません。そこで経営層には、システムの導入によって何が期待できるのかを説明。オペレーション業務の工数削減や、情報の抜け漏れがなくなること、候補者の評価や辞退の理由などがデータ化されることで今後のタレントプールにつながることなどを、丁寧に話しました。HRMOS採用を導入したのは、主にマネージャークラスを採用しているウィルグループ本体で、グループ会社全体での導入はこれからです。でも、年間採用数は中途で200~300人、応募数だと7,000人ほどになり、Excelによる管理には限界があります。年間採用数も増えていたこともあり、最終的には理解してもらいました。

―HRMOS採用を導入してどのような効果が得られましたか?

各事業部の採用活動状況が可視化され、求人媒体の効果や使い勝手といったノウハウが社内で共有されるようになりました。これまでは、各事業部がさまざまな媒体を一から検討していました。HRMOS採用では、どの候補者がどの媒体経由で応募してきたのかがすぐに分かるため、媒体の効果をデータ化できます。「A部門ではこの媒体で、こういう人材が採れている。B部門でも活用の余地がある」といった共有によって、媒体の検討にかかるパワーを削減できました。

また、候補者の情報をすぐに見られるようになったため、人材プールを部門間でも展開できるようになりました。「この人材なら応募されたA部門ではなく、B部門の方が活躍できる」と、部門間のコミュニケーションが生まれ、より適材適所を実践できるようになりました。

タレントプール機能を活用し、再アプローチをより効率的に

―HRMOS採用を導入して、よかったこととは?

私自身の「採用をいかに効率的に進めるか」という意識が変わったことです。HRMOS採用を導入して以来、利用する企業の担当者が集う「ユーザー会」に毎月参加しており、月に1、2回、同じHRMOS採用を利用している人事・採用担当者と採用の課題について質問し合ったり意見交換したりしています。HRMOS採用の使い方の理解を深めるのはもちろん、他社がどういう使い方をしているのか、採用業務をどう改善させているのかが知れ、とても勉強になりますね。

―今後、HRMOS採用を活用し実現していきたいことは何でしょうか?

今後は、HRMOS採用の活用を全社に拡大し、リファラル採用やタレントプールの機能を使いこなしていきたいですね。これまでは、内定辞退があっても、他社に決めたのか、転職すること自体をやめたのかなど、細かな理由がデータに残っていませんでした。面接官の評価も記録されていなかったため、その人材に再アプローチすべきか否かも判断できずにいました。HRMOS採用を導入し、面接官がその都度、人物評価や辞退理由も簡単に記録できるようになり、人材データの蓄積は大きく改善されました。リファラル採用も「HRMOS採用に候補者の情報を入れておいて」の一言で情報共有ができ、よい人材の採用の機会を逃してしまうことも減るでしょう。これからは、それらの貴重なデータをどう活用するかに注力していきたいです。

HRMOS採用は
採用業務のクラウドでの一元管理を通じて
データを活用した戦略的な採用活動を実現します。

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