電通アイソバー株式会社

業界：情報・通信業
事業概要：グローバルデジタルエージェンシー
従業員数： 512名（2019年7月1日現在）

「ブランドと一人ひとりの顧客が永く繋がり続けるための“特別な関係性”を生み出す」。その社会実現に向けて、企業や事業、サービスや商品の課題に合わせ、最適なCXデザインを提供。行動を促すブランドやアイデア主導のエクスペリエンスを構築しています。今回は、コーポレート部人材マネジメント室の豊田綾子様、岸美鈴様に、HRMOS採用導入によって生まれた変化について話を伺いました。

導入の目的

人材マネジメント室だけではなく、現場を巻き込んだ採用フローを構築したい

課題

採用の進捗状況のスムーズな共有、候補者情報の一元管理が進んでいなかった

導入の決め手

直感で操作できる、UIの見やすさ
人材紹介会社や現場の担当者との情報共有、連携のしやすさ

効果

候補者の状況を複数人が同時並行でチェックでき、採用業務の分担・情報共有がスムーズになった
人材紹介会社や候補者への連絡スピードが上がり、内定承諾率が55％から80％へ
応募から内定までのリードタイムを36日から31日へ、5日間短縮することができた

約30ポジションの採用を一人で担当。一元管理できるシステムがなければ対応できなかった

ーHRMOS採用を活用し、どのように採用を進めていますか？

豊田：
HRMOS採用は2017年から導入しており、現場の部門長、採用担当者を巻き込んだ採用フローの土台はある程度できていました。私は2019年1月に入社したのですが、そのタイミングで、3名体制で進めていた中途採用を私一人で担当することになりました。年間の入社承諾者を50名にするという目標があり、そのために月間200名超の応募に対応しなくてはいけません。さらに、常時30以上のポジションで求人が出ているため、現場の部門長、採用担当者とのやりとりも膨大になります。お取引のある人材紹介会社も複数あり、HRMOS採用がなければとても一人では回し切れませんでした。

書類選考から面接までを各部門が担当しますが、人事が事前にスクリーニングをするため、1日十数件は書類をチェックしていました。現場への選考依頼や、求人内容の変更点の人材紹介会社への連絡など、社内外のやりとりをすべてHRMOS採用から行え、非常に助かりました。「Outlook」との連携機能によって、日程調整の手間も省けています。

2019年4月には岸が加わり、人事が複数人体制に。チーム内の情報共有が必要になったので、HRMOS採用を活用する機会がさらに増えました。

ーチームでどのように業務分担しているのでしょう？

岸：
現在、アシスタントを含む3名体制で中途採用を担当しています。当初、豊田一人で対応していた、現場の担当者への書類選考依頼、面接へのアサイン、人材紹介会社への進捗連絡などを私が担当し、面接日程調整はアシスタントが行っています。オペレーション業務を分担できたことで、豊田は採用チャネルごとの応募数、選考通過率など数値分析を行い、採用全体の戦略立案にパワーを割けるようになりました。

複数人体制になったことで、人事内のコミュニケーションはより重要になっています。HRMOS採用では、候補者のコメント欄に評価内容や選考ステータスなど細かくメモを残せるので、情報共有面でとても便利です。例えば、アシスタントに日程調整をお願いする際も「この候補者の選考リードタイムを短くしたい」「この候補者はイレギュラー対応で動きたい」などと伝えるだけで、過去の履歴から欲しい情報をすぐに引き出して対応できます。

当社は、一人の候補者について別のポジションの採用でも検討してもらうなど、複雑な動きがしばしば発生します。一人一人にパーソナライズした選考フローをとれているのは、タイムリーな情報共有ができるHRMOS採用のおかげだと思います。

選考スピードが上がり、高い内定承諾率につながった

ーHRMOS採用によって、どのような採用成果が出ていますか？

豊田：
現在の人事体制になってから、内定承諾率が55%から80%まで上昇しました。入社者にヒアリングすると「選考スピードが速かった」という声が多く、実際に、応募から内定までのリードタイムは導入前と比較して36日から31日へ、平均5日間短縮されています。

面接担当者が面接当日か翌日には評価を入力してくれるので、確認でき次第すぐに日程調整に入ります。HRMOS採用を見れば、S/A/Bと評価が明確なので、Sの方から優先的に連絡。候補者側は、すぐに連絡が来ることで「本当に必要と思ってもらえている」と感じ、入社意欲のアップにつながっているのかもしれません。入社していただきたい候補者の方々を採用しそこなうことが減ったのは、HRMOS採用導入の成果の一つだと思っています。

ー採用に対する現場の意識に変化はありましたか？

豊田：
もともと採用には協力的なカルチャーがあり、代表もHRテックの導入に積極的です。直近では、部門の採用責任者が面接担当者とのミーティングでHRMOS採用のレポート画面を使っていたことも。「応募者数はこう推移している」「書類選考通過率が低い」など数値を共有しており、データを使って行動を変えていこうという社内の動きはより活発になっていますね。

ダイレクトリクルーティング強化に向けてデータ分析を深めていく

ー今後、HRMOS採用を活用してやりたいことはありますか？

豊田：
レポート機能を活用して、応募経路・人材紹介会社ごとに得意とする職種を分析し、チャネルの取捨選択をしていきたい。今後はダイレクトリクルーティングに注力していきたいので、既存のやり方を漫然と進めるのではなく、何にパワーを割くべきかを考え、より効率化を図りたいです。

岸：
ダイレクトリクルーティングでお声がけする方は、転職への意欲が必ずしも高いわけではなく、入社時期もタイミング次第な面があります。タレントプール機能を活用し、一人一人の状況に応じて連絡をとれるようなデータベースもそろえていきたい。当社が求めているターゲット層はそもそも転職市場に少ないので、一度当社に興味を持ってくれた候補者とつながっておくことはとても大切なんです。半年、1年かかっての採用でもいいので、定常的なフォローを続けたいと思っています。

ーHRMOS採用をどんな企業や人事・採用担当者におすすめしたいですか？

岸：
現場の採用責任者や人材紹介会社など、社内外の関係者が多く、情報連携が必要な企業には、とても使い勝手がいいと思います。ポジションが多く日程調整が煩雑でも、ラベル機能によって候補者を簡単にカテゴリー化でき、検索性も高い。当社のように、一人の候補者に対して、複数ポジションで検討したいといった複雑なケースでも、整理が簡単です。