株式会社LiB

業界：人材業界
事業概要：メディア事業・人材紹介事業
従業員数：約90名（2019年7月時点）

LifeとBusinessの間に「(自分)」があるという意味を社名に込め、2014年に創業。「『生きる』をもっとポジティブに。」というビジョンのもと、キャリア女性に特化した会員制転職サイト「LiBzCAREER」、女性のライフスタイルに合わせてモードチェンジ転職を提案するエージェント「LiBzPARTNERS」を運営しています。これらのサービスを通じて、キャリア女性が働き続ける毎日をより充実させるためのご支援をしています。自社でも社員の多様な働き方を重視し、フレックス制度や時短勤務やリモートワークも積極的に導入しています。そこで、HRMOS採用と人財活用システムHRMOSタレントマネジメント（以下、HRMOSタレントマネジメントと表記）を同時に導入した狙いを、ヒューマンリソース部門のグループリーダー（現リコメンドマッチ事業部エージェント部所属）である荒川千華様に伺いました。

導入の目的

「データ経営」のため採用管理体制および人事管理インフラを構築したい
入り口となる採用過程の情報だけでなく、入社後も含めた情報を蓄積し、経営判断に役立てていきたい

課題

従業員人数の倍増に伴い、社内外のステークホルダーとのコミュニケーションの効率化、および人事情報の一元管理を、よりいっそう強化する必要があった

導入の決め手

HRMOS採用だけではなくHRMOSタレントマネジメントも併用することで自社の目指すデータ経営を実現できること
大企業からベンチャーまで導入している企業の幅が広く、今後、自社の規模が変化していくなかで必要となってくる、汎用的な機能も期待できること

効果

採用業務や採用情報管理の脱属人化を進め、工数削減を実現することができた
採用に関わる情報を一元管理することで、関係する社内外のステークホルダーに効率的かつ主体的に働きかけられるようになった
タレントプール機能を活用し、中期的に継続的なアプローチを行うための体制ができた
入社前後情報の一元管理に着手することができた

幅広い企業規模の人事・採用担当者が求める機能が備わっているHRMOS採用では、自社組織の拡大やフェーズの変化に合わせて情報一元化できる

ー採用管理方法を何度か変更されてきたそうですね。

2019年1月にHRMOS採用を導入しています。もともと当社では2014年の創業以来、リファーラル採用を中心に、社員全員が採用に関わるような体制でやってきました。組織規模拡大に伴い、人事機能を整備することになり、初の新卒採用も実施した2017年夏に人事の専任担当者を1名配置することになり、私が専任となりました。その時点では、「Google スプレッドシート」、メール、社内SNSで進捗管理やデータ格納をしていました。新卒採用においては、応募時期が集中することもあり、一度に約50名が参加する説明会の参加者管理などにもとても苦労しました。採用管理システムを導入するとなると根本的なフローの見直しから始めなければなりません。そのため、2017年の中途採用および新卒採用では以前の形で運用しきってから採用システムを比較検討しました。そして、当社が最初に導入したのは他社の採用管理システムでした。

その段階での導入目的は、採用管理を一元化して、セキュリティ面や検索性を向上させること。そして、属人的な体制を脱するため、採用管理の中心を採用担当者個人から採用管理システムに置き換えることです。それにより、経営陣や面接官、リファーラル紹介者などの社内連携がスムーズになり、主体的に働きかけができるようになりました。また、採用管理システムによって社外パートナー様とのやりとりも容易になったので、定期的な情報発信などもできるようになりました。求人ニーズの把握から書類選考、1次面接のほとんどを採用担当1名で行っていた属人的な体制から、採用管理システムを通して、各所と役割分担できるようになり、採用活動を効率的に行えるようになったと思います。ただ、この進歩は、採用管理のフェーズを1つ前に進めたという程度だと思っています。

ーそれはどういうことでしょうか。HRMOS採用を選ばれた、決め手とも関係しますか？

データの一元管理と工数削減というメリットは、以前の採用管理システムでも享受できていました。そこに加えて実現したかったのは、会社として必要なデータ管理を行っていくために、採用から労務管理や人事制度に接続でき、採用基準や面接官のスキル、採用者の入社後活躍など、人事施策に必要な人事管理全体の中心となるシステムの構築です。そのためにHRMOS採用とHRMOSタレントマネジメントの一括導入を決めました。

当然、検討段階では、採用管理システムは置き換えずに、タレントマネジメントのための人事管理システムだけを新たに導入することも考えました。ですが、その過程でHRMOSタレントマネジメントを検討したときに、HRMOS採用とセットで導入してHRMOSシリーズでまとめるほうが、当社の目指すデータ管理方法に近づけると判断したのです。目指す世界観や機能開発の姿勢が魅力でした。

HRMOS採用は、日本を代表する企業からベンチャーまで、導入している企業の幅が広く、また、開発にも多くのエンジニアが携わっています。人事・採用担当者からの多様なニーズに対応して汎用的なシステムとなっているはずです。HRMOSシリーズに備わる機能を使い切ることができれば、自社の体制やレベルを引き上げることができると考えたのです。こう考えたのは、自社の規模が変化していくことも想定する必要がある、成長フェーズの当社ならではかもしれません。

現在必要とする機能を満たすだけでなく、未来に向けた人事・採用全体のレベル向上にシステム機能を役立てる

ー実際、HRMOSシリーズを導入されてみて、いかがですか？

HRMOSはデータ移行など、導入プロジェクトが進行中ですが、HRMOS採用は2019年1月から導入し、スムーズに稼働しています。既に業務フローが整備されていたこともあり、以前のシステムからの移行も含め、導入から1週間程度で運用開始できました。以前、「Google スプレッドシート」での管理から採用管理システムに切り替えた際にも、全社員が慣れるまでの手間や違和感はありましたが、一度フローができさえすれば、明らかに工数削減などのメリットを享受できます。今回も既に業務フローはできているので、HRMOSタレントマネジメントを含めた管理体制の完成が楽しみです。

また、実際の効果としては、HRMOS採用をリファーラル採用の窓口にできたことで運用が楽になりました。全社員にアカウントを発行しているのですが、現時点で公開中の求人一覧をURLで示せるので、よい人材がいるときに速やかに紹介に進めてもらえています。タレントプール機能も活用していて、タイミングやポジションの問題で現在は内定承諾に至らないものの、自社に合うので継続的に接点を持ち続けたい方は、実際にいらっしゃいます。このように、HRMOS採用の機能を使ってみることで、採用スキルやノウハウを高められるというのを実感しました。

ーHRMOS採用を活用して、今後行っていきたいことは何でしょうか？

採用チャネルの選択や活用におけるデータの可視化が目標です。今は過去経験をもとにした属人的な感覚で、「このポジションの求人であれば、この求人媒体・パートナー様が最適で、これくらい母集団形成すれば、一定の良いご縁には恵まれるだろう」と考え、実行しています。今後は、採用担当者が異動しても、同じレベルかそれ以上で施策を行っていけるよう、経験値や採用スキルを当社自体に蓄積させ、成長させていかねばなりません。究極的には、採用業務経験がない担当者でもHRMOS採用内のデータや実績を見れば、適切に業務を進めていける。そのような体制構築を目指しています。

そのほか、面接官の評価基準を可視化するレポートを活用して、当社としての採用基準の精緻化や面接官の採用力強化も図りたいですし、リファーラル採用以外も運用していくなかで、コスト管理にも注力していきたいと考えています。

ーHRMOS採用をまだ導入されていない企業様へ、メッセージをお願いします。

人事・採用担当者としては「自分がいないと回らない」という瞬間にやりがいを感じることもあるかと思いますが、私は、このようなとき悔しいと思うようにしています。自社の採用力向上のためには、経験値や採用スキルの蓄積をシステムに集約し、システムを中心に誰が担当しても一定の成果を上げられるような体制構築をすることが重要だと考えているからです。そのうえで担当者のセンスを発揮するというのがよい状態かと感じます。また、幅広い規模やフェーズの企業が活用しているHRMOS採用を活用することで、自社の規模やフェーズの変化に合わせて、採用管理フローや目標設定を洗練させることができるはずです。さらにHRMOSタレントマネジメントと接続した機能の活用で、人事管理全体の水準も上がるでしょう。ツールとして今必要な機能を満たすことだけで選択するのではなく、経営の先を見据えて、自社の水準を引き上げるためにシステムを導入する、という考え方が、これからは重要なのではないでしょうか。