株式会社スカイディスク

業界： AI・IoTサービス
事業概要： IoT技術開発・データ分析、AIやIoTを活用したソリューション提供
従業員数： 65名（2019年5月現在）

2013年10月に3名で創業。工場での試作・設計、生産製造、品質管理や設備保全まで、製造業向けにAI（人工知能）開発を手がける株式会社スカイディスク。2019年3月、人が音の特性を理解する仕組みと同じように音を分析するAIモジュール、「SkySound」を開発。4月には、総額8.6億円の資金調達に成功し、海外を含め採用を今後ますます強化していくなか、どうやって採用業務を効率化し優秀な人材を採用していくかについて、管理本部人事総務部の日下部綾子様にお話を伺いました。

導入の目的

事業を成長させるため、海外を含めてさらに採用を強化していきたい
採用業務の効率をあげて、戦略の見直しや採用ブランディングなど、本来やるべき業務にもっと取り組みたい

課題

採用KPIの可視化やレポート作成に時間がかかっていた
応募からオファーまでのプロセスを漏れなく、より効率的にスピードをあげたかった

導入の決め手

採用におけるオペレーション業務の効率化ができる
応募者情報の一元管理と社内での情報共有が容易にできる
直感的に使えるシンプルなUI

効果

オペレーション業務にかかる時間が約3分の1になった
人材紹介会社とのコミュニケーションが改善し、会社のカルチャーにフィットした人材の紹介が増加した
各エリア（福岡、東京、大阪など）との応募者情報や面接評価の共有がスムーズになった
データを活用し、採用活動における課題を把握・改善できるようになった

採用を強化した結果、応募者が急増。書類選考だけで1日が終わる日も

ーHRMOS採用導入前の課題を教えてください。

以前は当社の求人に応募してくれる方々は月に30～50名だったので、他社のシステムを使って問題なく管理できていました。2018年4月頃、採用を強化することになり、多い月は応募者数が200名まで増加。面談・面接などは東京オフィス、大阪オフィス、福岡本社で実施していますが、採用担当は福岡にいる私1人です。各拠点にいる面接官との情報共有や、人材紹介会社とのやりとりにも時間がかかっており、気づけば一日中、書類選考に時間をとられてしまったりする日もありました。また、応募者によっては面接の回数などの選考フローが急に変わることもあります。以前使っていた採用管理システムではそういった状況に柔軟に対応するのが難しく、応募数や選考通過率などのデータも思ったように抽出できていませんでした。そのタイミングで人材紹介会社のお取引も10社から30社に増やしたので、それぞれの人材紹介会社の担当者とのやりとりが増え、さらにオペレーション業務に時間がかかるようになってしまいました。

ーHRMOS採用導入の決め手は何でしょうか。

使いやすさ、UIの見やすさ、選考通過率などの欲しいデータを簡単に抽出できることなどです。採用業務の効率をあげて、採用活動そのものの戦略の見直しや採用ブランディングなど、本来やるべき業務にもっと取り組みたいという思いがいちばんにありました。当社が欲しているAIエンジニアやデータサイエンティストは、採用市場における人数自体が少なく採用しにくいもの。また、人材が首都圏に集中していることもあり、特に福岡での採用となると他社との取り合いになってしまいます。そのようななか、日程調整や情報共有といったやりとりに時間をとられて選考のリードタイムが延びてしまうのは致命的でした。そこで、HRMOS採用を導入しました。

オペレーション業務にかかる時間の短縮を実感。データから採用の課題を発見し改善へ

ー導入後の変化を教えてください。

結果として、オペレーション業務にかける時間は3分の1ほどに短縮できました。以前、応募者ごとに異なる選考フローの進捗管理に手こずっていたものが、簡単な操作で柔軟に対応できるようになりました。また、応募数や選考通過率などのデータを記載した応募概要レポートは、以前は「Excel」で作成していたのです。人事部長や管理部門にレポートの提出を依頼され、データの集計や作成に時間がかかり焦ってしまうこともあったのですが、HRMOS採用のレポート機能を使えばすぐに作成・提出ができ、東京の本社との採用状況の共有もスムーズです。操作方法やデータの見方が特徴的で扱いづらかったら、遠隔で情報共有をするのは困難だったと思います。シンプルで直感的に操作方法がわかるので、これまで使い方について質問されたことはありません。

人材紹介会社とのコミュニケーションも変わりました。レポートで人材紹介会社ごとの選考通過率を見ながら、各社が得意とする分野を見極めて、得意な求人に対して紹介を依頼できるようになりました。そのおかげで、より自社や、そのポジションにマッチした人材を紹介してもらえるようになり、選考通過率も上がっています。

たとえば、マーケティング職の採用が長期間決まらなかったことがありました。AIエンジニアなどの技術職に比べて応募者も多かったので、なぜだろうとずっと疑問を感じていたのですが、HRMOS採用で各面接の通過率のデータを見てみると、特定のフェーズでの通過率が低いことがわかりました。その要因は、同じ部署内の面接官で評価基準が異なっていたことにありました。そこで、あらためて面接官と人材要件や面接の評価基準について認識をすり合わせしました。すると、ずっと採用できなかった職種で、すんなりと採用決定を出すことができました。まだHRMOS採用を使用して半年ほどですが、データから採用の課題が明確になり、改善されているのを感じています。

HRMOS採用で生まれた時間が、さらなる採用強化に結びつく

ー今後、どのように採用活動を進めていきたいですか。

人材紹介会社や求人媒体、リファーラル、人材データベースなど既存の採用手法だけでは当社が本当に求めている人材にリーチするには限界があると感じています。既存の手法にとらわれず新しい採用手法にチャレンジすることが重要で、失敗に終わったとしても、HRMOS採用で数値分析を行い、何が悪かったのかを把握して次のPDCAをしっかり回せていけたらと思っています。

今、当社に必要なのは採用ブランディングの強化です。採用活動のためだけではなく、企業としてそもそも何を発信すべきか、どんなメッセージを発信すれば自社にマッチする人材が集まってくるのかが、まだ明確になっていません。会社の魅力や当社で働くことの価値をブレずに伝えることができれば、その理念に共感した人材が集まってくれると思うのです。HRMOS採用の導入によって短縮できた時間はこうしたブランディングを考える時間にも回せています。まずは会社として発信すべきことを決めて、さらなる採用強化につながればと思います。

ーHRMOS採用をまだ使っていない人事・採用担当者へメッセージやアドバイスをお願いします。

採用を強化したいけれどどうしたらいいのかわからない方、一人で採用を担当している方の力になると確信しています。今後、採用担当者を増やした際にも直感的に操作しやすいシステムなので引き継ぎが簡単だろうと思います。また、離れた拠点に面接官がいても、情報をスムーズに共有できます。社内を巻き込んで採用強化を図り、さらなる事業成長をめざしている企業にはぜひ使っていただきたいです。