コーポレートサービス部｜採用担当（HRBP候補）｜岡崎・名古屋

会社の特徴

• 衣・食・住の“住”に特化し「リフォーム・新築・不動産」の3つの柱を軸にビジネスを展開
• “住まい方”のトータルプロデュースを提供する “総合デベロッパー企業”
  • 賃貸住宅総合事業
  • リフォーム・リノベーション事業
  • 新築注文住宅事業
  • 分譲・開発事業
  • 不動産再生事業
  • 不動産流通事業
  • 非住宅・特建事業
  • アセットマネジメント事業
  • プロパティマネジメント事業
  • サービスアパートメントホテル事業
• TOYOTAやデンソーなど、日本を代表する企業が本社を構える愛知県を中心に、東海エリアへ集中した “エリアドミナント戦略” を実施
• 自宅ガレージで0から事業をスタートし、売上220.5億 / 従業員750名以上まで成長
• 「建築・不動産×金融」「建築・不動産×IT」の新規事業 や「海外展開」 に積極投資

Mission

アーキテックス株式会社は、 ‟住まい方の文化をつくる” をミッションに掲げ、日本全国・世界に幸せな暮らしと生き方をつくるため、愛知県を中心とした東海エリアを筆頭に全国への事業拡大を進めています。

募集背景

アーキテックスグループは、住宅・不動産を中心に複数の事業を展開し、既存事業の成長に加えて、新規事業やM&Aによる事業領域の拡大を進めています。

事業・組織ともに成長フェーズを迎える中で、これまで以上に重要になっているのが、「事業戦略」と「人・組織戦略」をつなぐことです。

採用人数を増やすだけではなく、
　- 事業を伸ばすために、どのような組織をつくるべきか
　- どのポジション・人材から採用すべきか
　- 誰をどこに配置し、どのように育成していくか
　- マネジメントや組織上の課題をどう解決するか
　- 評価・報酬・キャリアをどう事業成長につなげるか
といったテーマを、経営陣・事業責任者とともに考え、実行していくHRBPを募集します。

人事部門の中だけで業務を完結するのではなく、事業の中に入り込み、「人と組織」の側面から事業成長を実現するポジションです。

ミッション

経営・事業戦略を、人・組織戦略へ落とし込み、事業成長を加速させること。
担当する事業・組織に深く入り込み、経営陣・事業責任者のパートナーとして、組織課題の特定から解決までをリードしていただきます。
単なる人事施策の提供者ではなく、「事業をどう成長させるか」という視点から、人と組織の最適解を考える存在であることを期待しています。

具体的な業務内容

1.事業・組織課題の把握とHR戦略の策定

経営陣・事業責任者との定期的なコミュニケーションを通じて、事業計画・組織状況・人材課題を把握し、必要なHR施策を設計します。

　- 事業戦略・事業計画の理解
　- 組織課題・人材課題の特定
　- 要員計画・人員配置計画の策定
　- 組織体制・役割・ポジション設計
　- 将来必要となる人材・ケイパビリティの整理
　- HRアジェンダの設定および実行管理

2.採用戦略・採用活動の推進

事業成長に必要な人材を定義し、採用チームと連携しながら採用を推進します。

　- 事業責任者との採用要件策定
　- 採用ポジションの優先順位付け
　- 求人要件・JDの設計
　- 採用チャネル・エージェント戦略の検討
　- 候補者面談・面接・クロージング
　- ハイクラス・専門人材の採用
　- 採用進捗・採用KPIのモニタリング
　- 入社後のオンボーディング支援

「依頼された人材を採用する」のではなく、本当にその採用が事業成長につながるのか、別の組織設計や配置によって解決できないかまで含めて考えていただきます。

3. 組織開発・マネジメント支援

事業責任者・管理職と連携し、組織パフォーマンスを最大化するための支援を行います。

　- 組織コンディションの把握
　- 管理職・マネージャーへの人事面での支援
　- 1on1・マネジメント体制の改善
　- 組織内コミュニケーションの改善
　- エンゲージメント向上施策
　- ハイパフォーマー・次世代幹部候補の把握
　- 後継者育成・サクセッションプランの検討
　- 組織変更時のチェンジマネジメント **

4. 人材配置・育成・キャリア開発

社員一人ひとりの能力を最大限に活かしながら、事業成長につながる配置・育成を推進します。

　- 人材レビュー
　- タレントマネジメント
　- 異動・配置の検討
　- キャリア開発支援
　- 次世代管理職・経営人材の育成
　- 研修・育成施策の企画
　- ハイポテンシャル人材の発掘・育成

5. 評価・報酬・人事制度へのフィードバック
現場で発生している課題を人事制度側へフィードバックし、より事業成長につながる仕組みづくりに関与します。

　- 評価制度運用支援
　- 評価会議への参加
　- 昇格・登用の検討
　- 報酬・インセンティブ設計への提言
　- 職種・役職ごとの期待役割整理
　- 人事制度の改善提案

制度を運用するだけではなく、制度と現場の間にあるギャップを発見し、改善する役割も担います。

6. People Analytics／人事データの活用

感覚だけに頼るのではなく、人事データを活用した組織運営を推進します。データを活用し、経営・事業責任者への課題提起や意思決定支援を行います。
　- 採用数・採用単価
　- 入社後定着率
　- 離職率
　- 人員構成
　- 年齢構成
　- 評価分布
　- ハイパフォーマー比率
　- 人件費
　- 生産性
　- エンゲージメント

7. M&A・グループ組織における人事支援

今後のグループ拡大に伴い、M&A後の組織統合やグループ会社支援にも携わっていただく可能性があります。
　- M&A後の組織・人材状況の把握
　- キーパーソン・重要人材の特定
　- 組織体制の再設計
　- 人事制度・評価制度の整理
　- グループ間の人材交流・配置
　- PMIにおける組織・カルチャー面の支援

ポジションの特徴

◢◤ 経営に近いポジション ────

経営陣・事業責任者と直接コミュニケーションを取りながら、事業・組織について議論していただきます。
「人事だから人事だけを見る」のではなく、売上・利益・事業計画・組織構造まで理解した上でHR施策を考えることが求められます。

◢◤ 採用だけではなく、人事全体に関われる ────

採用を起点としながら、採用 → 配置 → 育成 → 評価 → 報酬 → 組織開発まで一連の人材マネジメントに関与できます。

◢◤ 完成された組織を運用する仕事ではない ────

当社は現在も成長過程にあり、人事・組織の仕組みについても改善余地があります。
既存のルールを守るだけではなく、「もっと良いやり方はないか」を考え、自ら仕組みをつくっていける環境です。

◢◤ 事業成長の手触りを感じられる ────

採用した人材の活躍や組織変更による事業成果など、自身の仕事が事業成長にどうつながったのかを実感しやすいポジションです。

この仕事で得られる経験

• 経営に近い立場での人事経験
• 事業戦略とHR戦略を接続する経験
• 採用・育成・配置・評価を横断したHR経験
• 急成長組織の組織開発
• 複数事業を対象としたHRBP経験
• M&A・PMIにおける組織づくり
• 人事組織・HRBP機能そのものをつくる経験

将来的には、HRBP責任者／人事責任者／CHRO候補などへのキャリア形成も想定しています。

求める人物像

・事業視点を持っている方
　「人事として正しいか」だけではなく、「事業にとって何が最も良いか」という視点で考えられる方。
・現場に入り込める方
　資料やデータだけで判断するのではなく、現場のメンバーや責任者と直接コミュニケーションを取り、本質的な課題を把握できる方。
・実行までやり切れる方
　戦略・企画だけで終わらず、自ら手を動かしながら実行・改善まで進められる方。
・変化を楽しめる方
　組織・事業の変化が速い環境をポジティブに捉え、自ら仕組みをつくっていける方。
・経営陣に対しても率直に意見を伝えられる方
　経営・事業責任者の要望をそのまま受け取るのではなく、データや事実をもとに必要な提言ができることを期待します。

必須条件

以下のいずれか、または複数のご経験をお持ちの方

• 事業会社でのHRBP経験
• 事業会社での人事経験
• 人材採用・中途採用の実務経験
• 人材紹介会社・採用支援会社等でのハイクラス人材支援経験
• 組織開発・人事コンサルティング経験
• 事業責任者や経営層と直接折衝しながら業務を進めた経験

加えて、以下を重視します。

• 経営・事業に対する高い関心
• 課題を自ら発見し、解決まで推進できる力
• 部門を横断して関係者を巻き込むコミュニケーション能力

歓迎要件

• 成長企業・ベンチャー企業での人事経験
• 複数事業を持つ企業でのHRBP経験
• 年間数十名以上の中途採用経験
• 管理職・ハイクラス採用経験
• 人事制度設計・運用経験
• タレントマネジメント経験
• 組織開発経験
• People Analytics・人事データ分析経験
• M&A・PMIにおける人事経験
• 住宅・不動産・建設業界での経験
• 経営企画・事業企画・事業責任者等の経験

入社後に期待すること

入社直後からすべての人事テーマを担当いただくわけではありません。
まずは担当事業を持ち、経営陣・事業責任者・現場メンバーとのコミュニケーションを通じて、「事業」「組織」「人材」を理解していただきます。

・入社～3ヶ月
　担当事業・組織の理解
　経営陣・事業責任者との関係構築
　人員構成・採用状況・組織課題の把握
　採用要件・組織課題の整理
　優先HRアジェンダの設定
・入社3～6ヶ月 　採用・配置・育成等の具体施策を実行
　事業責任者とのHRレビュー運営
　重要ポジションの採用推進
　組織課題に対する改善施策の実行
　人事データを活用した課題提起
・6ヶ月以降
　担当事業の「人と組織については、まずこの人に相談する」という存在になっていただくことを期待しています。