【ミガロホールディングス：HRBP部長候補】DX不動産事業の成長を、人・組織から牽引する事業人事責任者

1. 会社概要

• エンジニア出身の代表による「エンジニアファースト」な組織 代表取締役の元 春峰は、神戸大学大学院修了後、JavaやSalesforceの開発エンジニア、SE、PM、ITベンチャー取締役を経て2021年6月に当社を設立しました。現場を知り尽くした技術者が舵を取っているからこそ、「エンジニアが正当に評価され、真にスキルを高められる環境」を徹底追求しています。
• 東証プライム上場グループ（ミガロホールディングス）の安定基盤 東証プライム上場企業である「ミガロホールディングス（証券コード5535）」のグループ企業として強固な財務・経営基盤を確立。グループ各社との連携やナレッジ共有を通じ、大規模案件やエンタープライズ領域へのアプローチも活発に行っています。

2. 事業・技術領域の強み

• Salesforce認定コンサルティングパートナーとしての高い実績 当社はセールスフォース・ドットコム社より認定されたコンサルティングパートナーであり、SoftBankのパートナープログラム「ONE SHIP」にも参画しています。単なる受託開発にとどまらず、要件定義やプリセールスから構築、運用・定着化までをワンストップで支援します。
• Salesforce / Tableau / Heroku × ERP（GRANDIT・McFrame等）への事業拡張 Salesforceを中心としたCRM/SFA領域、データ活用のTableau、開発基盤のHerokuに加え、現在は企業の基幹業務を支えるERP（GRANDIT、McFrame等）領域への事業拡張を本格推進中。フロントからバックオフィスまで、企業全体の業務・IT構造を総合改革するプロジェクトに携われます。
• 1人あたり平均7資格保有・高密度なスペシャリスト集団 全社で70以上のSalesforce認定資格（各種アーキテクト、コンサルタント、上級Platformデベロッパー等）を保持。社内には質の高い技術知見が蓄積されており、経験者にとっても刺激的で互いに高め合える環境です。

募集背景

ミガロホールディングスでは、グループのさらなる事業成長に向け、人事組織の変革を進めています。

人事メンバーはミガロホールディングス株式会社に所属し、各事業に深く入り込む HRBP と、制度・報酬・育成・労務等の専門機能をグループ横断で担う CoE ／ HR Ops が連携する体制を構築していきます。

今回募集するのは、ミガロホールディングスに所属し、まずはDX不動産事業の中核会社である プロパティエージェント株式会社の事業HRBP責任者 を担っていただくポジションです。

プロパティエージェントは、不動産開発販売、プロパティマネジメント、不動産クラウドファンディング等を展開するグループの中核企業です。ミガロHDのDX不動産事業には、このほかAKIコマース、アソシア・プロパティ等も位置づけられています。

今後さらに事業を伸ばすためには、単純に人を増やすだけではなく、 一人ひとりの生産性を高め、マネジメントの質を向上させ、成果を生み出す人材を採用・育成・抜擢し、その成果に適切に報いる組織へ進化すること が必要だと考えています。

その変革を、経営・CHRO・事業責任者とともに推進していただきます。

ミッション

人と組織の力によって、事業成長を加速させる

私たちが目指しているのは、単に「働きやすい会社」をつくることではありません。

社員一人ひとりに適切な裁量と挑戦機会を提供する。

会社や上司は、機会を与えるだけではなく、フィードバックや育成、環境整備を通じて、その挑戦を成功に導く仕組みをつくる。

そして、高い能力と主体性を持って挑戦し、大きな成果を生み出した人材には、より高い報酬・裁量・次の挑戦機会を提供する。

この好循環によって、一人ひとりの生産性と組織全体の収益力を高めていきます。

目指しているのは、

「10人で200」の成果ではなく、「5人で200」の成果を生み出せる組織。

単なる効率化ではありません。トップラインを伸ばしながら、一人あたりの生産性を高めることを目指します。

本ポジションには、

事業課題を捉える
→ 人・組織の課題に落とし込む
→ 経営・現場・CoEを巻き込む
→ 施策を実行する
→ 事業成果につなげる

ところまでを担っていただきます。

仕事内容

1．事業戦略と人材・組織戦略の接続
経営陣・事業責任者のパートナーとして、事業計画を実現するための人材・組織戦略を策定し、実行します。

・事業計画に基づく人員計画・組織計画の策定
・組織構造、役割、人員配置の最適化
・人事データ・事業KPIを活用した組織課題の分析
・経営・事業責任者への人・組織面からの提言
・事業会議・経営会議等への参画
「この事業を伸ばすために、どのような人と組織が必要なのか」を、経営とともに考えていただきます。

2．組織生産性の向上
採用人数や在籍人数ではなく、組織としてどれだけ高い成果を生み出せるかを重視します。

・一人あたり売上・粗利・生産性等の分析
・組織・マネージャーごとのパフォーマンス分析
・ハイパフォーマーの特性分析と再現
・若手社員の早期戦力化
・配置・役割設計の最適化
・パフォーマンス改善施策の企画・実行
「人が足りないから採用する」という発想だけではなく、既存社員を含めて、組織全体の生産性をどう高めるかまで踏み込んでいただきます。

3．マネジメント変革・組織開発
事業成長に向け、管理職のマネジメント力向上は重要なテーマです。

・目標設定
・KPI管理
・1on1
・フィードバック
・部下育成
・評価
・コンディション管理
・パフォーマンス改善
など、管理職に求める基本動作を明確にし、現場への定着を推進します。

研修を実施して終わるのではなく、 管理職の行動が変わり、社員が育ち、チームの業績が変わるところまで を担っていただきます。

4．採用戦略・人材獲得
採用についても、人数充足ではなく、事業戦略から逆算した人材獲得を推進します。

・事業責任者との人材要件・採用要件の設計
・中途採用戦略の立案・推進
・採用チャネル・選考プロセスの改善
・採用基準の高度化
・入社後パフォーマンスを踏まえた採用要件の改善
・新卒採用専門組織との連携
「何人採用したか」だけではなく、 採用した人材がどれだけ早く、どの程度の成果を生み出しているか まで見ていただきます。

5．タレントマネジメント・配置・登用
・ハイパフォーマー、ハイポテンシャル人材の把握
・タレントレビュー
・次世代管理職候補の発掘・育成
・配置・登用・抜擢
・サクセッションプランの検討
・パフォーマンス改善が必要な社員への支援
・優秀な人材には、年次や在籍期間にとらわれず、より大きな役割・裁量・挑戦機会を提供します。

一方で、期待するパフォーマンスに届いていない場合には、原因を捉え、適切なフィードバックや改善支援を行います。

成果を求めることと、社員を成功に導く仕組みを提供すること。

その両方を重視します。

6．評価・報酬に関する事業要件の設計
評価・等級・報酬制度そのものは、グループCoEと連携して設計します。

事業HRBPには、事業に最も近い立場から、

・どのような成果・行動・役割を評価すべきか
・どのような人材に、どの程度報いるべきか
・どのような報酬体系が優秀人材の獲得・定着・生産性向上につながるか
といった 事業側の要件を定義する役割 を担っていただきます。

将来的には、 投資用不動産業界において、高い成果を生み出した人材がトップクラスの報酬を得られる組織 を目指します。

入社6カ月で期待すること

入社直後から制度を変えることは求めていません。

まずは、事業・組織・人材を深く理解していただきます。

入社後1〜2か月
経営陣、事業責任者、管理職、社員へのヒアリング、事業会議への参加、売上・生産性・採用・離職・評価等のデータ分析を通じて、事業成長を阻害している人・組織上のボトルネックを把握します。

入社後3〜4か月
CHRO・経営と優先課題を合意し、マネジメント、採用、育成、配置、タレントマネジメント等から、事業インパクトの大きいテーマを選定し、改善施策を開始します。

入社後5〜6か月
改善施策を仕組み化するとともに、次年度の人員・組織戦略を策定します。

6か月後には、

「この事業の組織課題は何か」
「どこを変えれば事業成果が上がるのか」
「次にどのような人・組織をつくるべきか」

を自ら経営・CHROへ提言し、実行をリードできる状態を期待しています。

12か月後に期待する状態

本ポジションの成果は、人事施策を何件実施したかでは判断しません。

1．組織の業績・生産性が向上している
人・組織への介入によって、一人あたり生産性、若手の戦力化、ハイパフォーマー比率、チームパフォーマンス等に具体的な変化が生まれている。

2．挑戦・成長・成果・報酬の好循環が生まれている
社員が裁量を持って挑戦し、会社・上司がその成功を支援する。

成果を生み出した人材が適切に評価され、報酬や次の挑戦機会につながっている。

3．担当事業のHRトップとして自立している
課題を与えられるのを待つのではなく、自ら事業・組織課題を発見し、事業責任者と議論しながら必要な施策を構想・実行できている。

また、担当事業の状況から、次に取り組むべき人・組織テーマを自ら経営・CHROへ提言できている状態を期待します。

このポジションの魅力

約300名の事業を、人・組織の責任者として担う
所属はミガロホールディングス株式会社。

そのうえで、まずはプロパティエージェント約300名の事業HRBP責任者として、経営陣・事業責任者と直接向き合っていただきます。

CHROの方針を現場へ展開するだけの役割ではありません。

担当事業のHRトップとして、自ら課題を捉え、人・組織戦略を構想し、実行するポジションです。

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完成された組織を運用する仕事ではない
既存制度を守ること自体が目的ではありません。

事業成長のために必要であれば、採用、配置、育成、マネジメント、評価、報酬のあり方そのものを見直していきます。

経営との距離が近く、合理性のある提案についてはスピード感を持って実行できる環境です。

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将来的に期待する役割
入社時は、プロパティエージェント株式会社を中心に担当いただきます。

その後は、プロパティエージェントに加え、他の不動産系グループ会社も含めたDX不動産事業全体のHR責任者として、担当領域を広げていただくことを想定しています。

ミガロHDのDX不動産事業には、プロパティエージェントに加え、AKIコマース、アソシア・プロパティ等があり、不動産開発・販売から賃貸管理、サブリース、買取再販まで複数の機能を有しています。ミガロ

将来的には、

・不動産事業全体の人員・組織戦略
・事業横断の人材ポートフォリオ設計
・会社・事業をまたいだ配置・登用
・タレントマネジメント
・経営・管理職人材の育成
・評価・報酬に関する事業側の方針策定
など、不動産事業全体を俯瞰した人・組織戦略を担っていただきます。

また、ミガロHDではこれまでもM&Aを通じて事業ポートフォリオを拡大しており、AKIコマースおよびアソシア・プロパティも株式取得を通じてグループ入りしています。ミガロ

今後のM&Aや事業拡大によっては、 買収後の組織設計、人材配置、制度統合、カルチャー形成、マネジメント体制構築など、人事PMIに携わっていただく可能性もあります。

一つの会社の人事責任者にとどまらず、将来的には DX不動産事業全体を人・組織から支えるHRトップ としての役割を期待しています。

必須要件

すべての人事領域を経験している必要はありません。

最も重視するのは、人事を通じて事業・組織を変えてきた経験と志向です。

・事業会社における人事経験
・経営者・事業責任者と人・組織課題を議論し、施策を実行した経験
・HRBP、人事企画、採用、組織開発等、複数の人事領域に携わった経験
・人事施策を企画するだけでなく、現場を巻き込み、実装・定着させた経験
・営業組織または成果志向の強い事業・組織における人事経験
・チームまたはプロジェクトをリードした経験

歓迎要件

・HRBPまたは事業人事責任者としての経験
・100〜500名程度の事業・組織を担当した経験
・営業組織における組織開発・マネジメント改革経験
・中途採用戦略・採用マネジメント経験
・タレントマネジメント、配置・登用、サクセッションの経験
・評価・等級・報酬制度の企画・改善経験
・ハイパフォーマー分析、パフォーマンスマネジメントの経験
・不動産、人材、M&A、金融・保険、SaaS等、成果志向の強い事業環境での人事経験
・複数法人・複数事業を横断したHRBP経験
・M&A後のPMI、人事統合、組織統合に携わった経験
・成長企業・組織変革フェーズでの経験

求める人物像

・人事施策そのものではなく、事業成果に関心を持てる方
・課題を与えられるのを待たず、自ら問いを立てて動ける方
・経営・事業責任者に対しても、必要なことを率直に提言できる方
・「人を増やす」だけではなく、一人ひとりの生産性をどう高めるかを考えられる方
・社員に裁量と挑戦機会を与えることと、成功に導く仕組みをつくることの双方を大切にできる方
・高い成果を生み出した人材に、より大きな裁量・挑戦機会・報酬を提供する考え方に共感できる方
・整った組織を運用するより、課題のある組織を自ら変えることに面白さを感じる方
・人事部門の中だけではなく、事業現場に入り、自分の目で課題を捉えられる方
・指示を実行するだけではなく、自ら構想・提言し、最後までやり切れる方