株式会社メック・ヒューマンリソース すべての求人一覧

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• 新卒/三菱地所グループの人事部

  エントリー 24卒採用の募集は終了いたしました。 メック・ヒューマンリソースとは 　　 当社は、三菱地所グループの人事専門集団として、各社の人事部・経営者・従業員（40社以上約10,000名）に制度企画、給与厚生、人財育成、採用支援の側面から貢献し、発展・成長を支えています。 1999年の設立から24年。今では社員数150名規模となりました。 グループとしての安定的な基盤は持ちつつもチャレンジを奨励する環境であり、人事のプロフェッショナルとしてのキャリアを一から形成することができます！ 求める人物像 ●OneTeam 　自ら進んでチームに働きかけ、チームとして最大限の成果を追求できる方 ● HR専門性 　人事としての専門性を身に付け、高めるために自らを磨き続ける 　ことが出来る方 ●地所グループ人事 　 三菱地所グループ約40社の人事部として、グループシナジーを創出し、 　 グループ全体の企業価値向上に貢献したい方 ●ビジネスマインド 　誠実かつ実直に仕事に取り組み、社内外の関係者と信頼構築ができる方 ●プラス1 　現状に満足せず、プラスαの行動ができる方 募集職種 人事ゼネラルコース 「人事労務サービス業務」や「組織・人財開発業務」等を幅広く経験しながら、人事専門性と問題解決力を活かし、グループ各社に対して付加価値の高いサービスを提供する人事のプロフェッショナルを目指すコースです。 三菱地所及び三菱地所グループ各社の人事担当として、各社の経営課題・人事課題に沿った人事施策を企画・提案しながら、労務管理や採用支援、人財開発など人事に関する様々な業務に携わっていただきます。 ご入社後は、まずは人事労務サービス業務（給与計算や勤怠管理、社会保険など）に携わっていただく予定です。（※1） その後は適性と志向に合わせて組織・人財開発やグループ人事企画などの分野にもキャリアを広げていただきながら、将来的には組織マネジメントを担っていただければと考えております。 （※1）組織構成や適性に応じて、1年目に人財開発や総務企画に配属となる可能性もあります。 選考プロセス Webエントリーシート、面接（3回）、適性検査（SPI） ※応募数や応募時期によってプロセスが一部変更する場合がございます。予めご了承ください。 社員インタビュー 新入社員の1年間 ●内定者フォロー（内定後～3月末まで） 安心して入社日を迎えられるよう、定期的な内定者フォローを実施しています。例えば、内定者の顔合わせ、オフィスツアーや先輩社員との座談会、ビジネスマナーを身に着けられるようなワークなどを行います。 ●新入社員導入研修（4月から5月中旬まで） 4月上旬は、三菱地所グループ合同研修に参加。三菱地所グループに入社する約200名の同期と交流しながら、三菱地所グループのことやビジネスマナーを学びます。（9月、翌2月にフォローアップ研修を実施） 4月中旬以降は、社内にて新入社員研修を実施します。 MHRで働く上で必要なことを学ぶのはもちろん、各部署の業務や社員を知るための現場体験や先輩社員とのワークなど、充実した研修プログラムとなっています。 ●OJT、フォローアップ（5月中旬～翌3月末まで） 下記3つの制度を用いながら、「よってたかって」配属先で活躍できる人財になるためにサポートします。 1.OJT制度 約1年間、新入社員1名に対し1~2名のOJTトレーナー（配属先の先輩社員）がつき、 業務面とメンタル面をサポートします。 2.ブラザーシスター制度 新卒2、3年目社員全員で新入社員をサポート。お互いを気にかけ、 声をかけあう関係性を醸成します。 3.人事面談 「1年目で達成すべき育成指標」をベースに、3か月に1回のペースで人事面談を行い、 成長の進捗度合を確認します。社会人としての成長を促すアドバイスを行います。 続きを見る

  • 新卒
  • 正社員
  • 東京都千代田区大手町一丁目6番1号　大手町ビル852区

• 社長メッセージ

  採用メッセージ：伊藤　健悟 "人事（ひと）のベストパートナー"として 当社のミッションは「人事（ひと）のベストパートナー」、 人事業務を通して、働く人を支え、三菱地所グループの発展に貢献することを使命としています。 どのような組織であっても、そこで働く人の成長、活躍無くして発展はありません。 そのため当社は、人を大切にし、人を活かす「人事」に尽くさなければならないと考えています。 そして当社は社員を大切にします。 当社自身も、社員の成長・活躍なくして発展することはないからです。 社員一人ひとりが学びと成長を続け、明るく、楽しく、厳しくも活き活きと働いている、 そんな職場であり続けたいと考えています。 会社は社員を大切に想い、社員は会社を大切に想う、そのような働き方を理想としています。 そんな我々と一緒に成長し、三菱地所グループの発展に貢献して頂ける、そのような皆さんをお待ちしています。 株式会社メック・ヒューマンリソース 取締役社長　伊藤　健悟 続きを見る

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  社員インタビュー　VOL.03　中途／N.H

  Profile 人事ソリューショングループ・人財開発チーム／N.H 大学卒業後、新卒1期生として出版社に入社。書籍刊行後の著者サポート業務を担いながら、自社の新卒採用リーダーとして従事。約4年半在籍する中で、採用と同じくらい、採用後の体系的な人財育成の重要性を感じ、人事職で専門性を高めようと転職を決意。2017年MHR入社。グループ各社の人事とともに、各社の組織開発・人財育成に携わる。 「より多くの人に、良い影響を波及させる存在でありたい」人事職を志向する原体験 2023年現在、人事ソリューショングループでグループ各社の組織開発・人財開発を担当するN.H。MHRには、キャリア採用で入社しました。 N.H「学生時代はマスコミに興味があり、新卒で出版社に入社しました。マスコミ志望だったのは、その影響力に惹かれていたからです。媒体を介することで、1対1で接すること以上に、より多くの人たちの心を動かすことができるのではと考えていました。面接ではこのように熱く語り、また研修中も志望を強く伝えていたので、企画・広報職として華やかに活躍することに希望が満ち溢れていました（笑） ところが蓋を開けてみると、まさかのお堅い配属先・・・。書籍刊行後のアフターフォロー全般という、どちらかというと社内で、流通管理や契約締結、読者対応といった、当時一番やりたくないと思っていた部署への配属でした。今となってみれば、その経験のおかげで社会人の基礎能力を養えたと感謝しているのですが、配属先を告げられた時はショックが大きすぎて、涙が止まらなかったのも良い思い出です（笑） ただ、それと同時に、思いがけず自社の新卒採用リーダーを任されました。入社1年目にも関わらず、責任と権限を与えてもらい、コンセプトからフローまで自由に策定させてもらえることになったのです。ゼロからの挑戦だったので、その分苦労もありましたが、自分が発するメッセージや空気感でプラスのイメージに変えることができる、大変面白味のある仕事でした。」 意図しないキャリアのスタートではありましたが、任された採用業務に大きなやりがいを見出しました。 N.H「3年、4年と採用活動に携わる中で、会社の採用力やブランディングを高められた自負はあります。社員数150名程度の中小規模の会社で、気づけば20名を超える後輩が活躍し始めていました。 採用自体は成功していたと思います。しかしながら、その後の育成にまで手を回す余裕がなかった。配属先の先輩社員は誰もが懇切丁寧で、それぞれが手取り足取り指導してくださっていたのですが、会社としての計画的な教育体系はありませんでしたね。 であれば、私の次の挑戦として、育成に取り組んでいきたいという意向を示したのですが、実績のある採用業務の方で引き続き活躍してほしいと伝えられ、組織として戦略的に人財育成に取り組む会社に目が向くようになりました。」 シェアードという立場での人事業務とは より人事・人財育成の専門性を高めるために、転職を決意したN.H。会社を選ぶ際の軸は、なにかあったのでしょうか。 N.H「初めての転職だったので、業界や規模などにはこだわりを持たず、広く見るようにしていました。 その中でMHRを選んだのは、面接官の影響が大きいです。入社後の先輩社員にあたるお二人が、私の話にきちんと耳を傾け、既に仲間であるかのように受容してくださいました。また、人財育成に対する熱い想いや博識さが感じられたのも非常に好印象でした。」 いくつか内定をもらいながら、最後は一緒に働く人で決めた、と語ります。入社前後のギャップについても、こう話します。 N.H「入社をしてみて、ギャップは特になかったですね。当社は、グループ各社の人事領域を専門的に行うシェアード会社で、同じ地所グループという近い立場から、複数の企業の人事（人財育成）に携わることを理解していました。1社のケースだけではない拡がりと、専門会社だからこその深まりの双方にどっぷり浸かれるのではないかと。実際、その通りでした。 入社当初は、前任者が企図してきたことを引き継ぐプレッシャーが大きかったです。先輩方が、グループ各社の状況をよく理解し、専門的な知識を用いて積み上げてきた信頼関係を壊すまいと、毎日必死でした。いくらこちらの経験が浅くとも、相手から見れば「人事のプロフェッショナル」なのは痛いほど分かっていたので、一刻も早く価値を提供できる人財にならなくては、と息が荒くなっていました（笑） 入社1年目で特に印象的だった仕事は、あるグループ会社での新入社員研修です。（一般的には自社人事が担当することの多い新入社員研修ですが、ありがたいことに毎年グループ各社から委託を受け、企画・運営を担っています） 40名程の1年目社員の担任の先生のような気持ちで約1か月半を共にし、仲良くなるだけでなく、耳が痛くなるようなアドバイスも伝えてきました。最終日には、サプライズで色紙をプレゼントしてくれ、そこには感謝の気持ちが綴られていました。目的と思いやりを持って接し、誠実に向き合って行動すれば、相手に伝わり、良い影響を与えられることを、ここでも実感しました。」 マネージメント業務への挑戦 2020年4月、それまでの行動・実績が評価され、サブリーダーに昇格しました。サブリーダーは、業務責任者として、メンバーマネジメントを一部担う存在です。 N.H「メンバーの成長に一番関与できる、素敵なポジションだと思います。 自分のことを頼りにしてくれるメンバーがいて、そのおかげで、もっと知識を蓄えなくては、憧れられる人物でいなくては、と自己研鑽欲も高まりました。知っていること、経験してきたこと、考えていることを伝え、彼・彼女たちも同じようにできるようになっていく。メンバーを育てることは、組織の持続的な発展にも大きく貢献すると実感しています。」 N.Hが目指すリーダー像はどのようなものでしょうか。 N.H「この人と一緒に向上していきたい、と思わせる存在です。その人自身に快活な魅力があり、パワーを感じさせられると尚良いですね。 そのためには、そもそもの人としての常識があり、当然仕事ができ、それでいて崇高でなく身近な存在でいることが求められると思います。なかなか大変ですよね（笑） 会社の同僚は、仲良しごっこのお友達ではありません。同じ目標を達成するための同志だと思っています。互いに高め合い、助け合う、代えがたい戦友。メンバー一人ひとりが持つ、違った特徴や得手・不得手を最大限に活用し、強いチームを作っていきたいです。」 2022年度は、新入社員の受け入れ先上司として、OJTトレーナーのサポートも担いました。新入社員、OJTトレーナー、そして自分自身と、チームを持つ経験を積みました。この経験は、これから先のキャリアにどのような影響を与えたのでしょうか。 N.H「ポジションを上げていきたいという気持ちがますます強くなりました。役職が上がると、視座が高まり、目の前のことだけでなく、より中長期・組織的な視野で物事を判断するようになりました。また、相手が何をどこまで理解しているのかを冷静に見極め、必要な情報やヒントをお渡しすることも習得できたように思います。　　 今後は、より経営に近い役職から、組織を効果的に動かしていくことに挑戦したいです。」 自分で道を切り拓いていける方と一緒に働きたい 最後に、MHRで活躍できる人について教えてください。 N.H「自分で道を切り拓いていける人だと思います。 MHRには、手を貸してくれる人は沢山います。しかし、結局はその人自身がどうするかが肝要だと思います。自分の頭で考え、行動し、成果を生み出す人。 敷かれたレールを走るフォロワーシップや守りも必要不可欠ではありますが、今その人ができる最大限の動きを取り続けられる人が強いのではないでしょうか。 また、あらゆることに消極的・批判的にならず、協力的に取り組む、フットワークの軽さや明るさもあると良いですね。」 シェアードサービスというワードからは、グループ会社から委託された定型業務を確実に遂行する期待役割を想像します。その期待役割を果たした上で、プラス1の行動が必要だと、N.Hは話します。 N.H「MHRでの経験を積んできて思うのは、自分はどうするか、が様々な場面で問われ続けるな、ということ。 よく、事業会社の人事と比較して、「提案はできるけれど、最終的な決定権がない」と言われることがあります。それはその通りなのですが、裏を返せば、どこまで相手の本質的な課題をキャッチして、それに見合った内容が提供できるかが試されているということでもあります。グループ会社の皆さまは、MHRを人事のプロフェッショナルとして見てくださっています。その信頼を堅固なものにするか否かも自分次第。近しい立場から客観的に見ているからこそ、顧客自身も気付いていない観点から整理・提案できることがあります。 三菱地所のグループ会社なので、もしかしたら、既にすべての制度が整っていると安心している方もいらっしゃるかもしれません。確かに、安定した環境の中でチャレンジできることは間違いありませんが、まだまだ不完全な部分も、改善していける点も多々あります。ぜひ現状に甘んじることなく、前向きに楽しく向上していきたいという気概を持った方と一緒にお仕事がしたいですね！」 続きを見る

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  沿革 1999年　｜　（株）メック・ヒューマンリソース設立。            　　　  協立不動産（株）より商号変更。三菱地所給与厚生業務を受託。 2001年　｜　  三菱地所グループ各社の給与厚生業務受託を本格化。                      人事コンサルティングサービス及び人財開発領域を展開。 2018年　｜    グループ統合人事システム導入を推進。                     グループ全体のコーポレート機能の「効率化」「共通化」「高度化」                     推進に伴い、人事領域については当社のシェアード機能の強化を図る。 2022年　｜    グループ統合人事システムを20社に展開（対象社員：約9000名） Mission Vision Value Mission　 ”三菱地所グループの”『人事（ひと）』のベストパートナー （基本使命） 私たちは、人事のトータルサポートを通じて、お客さまが最大限の力を発揮できる環境づくり を支援し、三菱地所グループの発展に貢献します。 Vision 信頼される三菱地所グループ人事部 三菱地所グループの人事（ひと）のベストパートナーとして頼られる存在であり続けたい。 私たちは変化に対応し、付加価値ある顧客貢献ができるよう、日々の仕事では”三菱地所グループ”として3つの視点を大切に行動していきます。 各社のことを深く理解し、そこで働く人々と人事部の視点で考える グループ個社の視点に加えて、グループ全体の視点で考える 過去経緯を把握し、中長期的な視点で考える グループ各社で働く人々が安心して活き活きと働ける環境をつくることが、私たちにとっての「三菱地所グループ基本使命（まちづくり）」への貢献です。そのためにも一人ひとりが成長し、強みを活かして、”チーム”としての価値を発揮していきます。 Value 地所グループ人事 顧客のとの信頼関係を構築し、全体最適を考慮しながら解を模索する姿勢 One Team １人ひとりがチームに貢献し、組織の成果を最大化する姿勢/チームを大切にしつつ、 自分の強みを活かしていく姿勢 HR専門性 人事プロフェッショナルとして自覚を持ち、学び続ける姿勢 ビジネスマインド 自ら考え主体的に業務遂行していく姿勢/ルールを順守しつつ、誠実・謙虚に取り組む姿勢 プラス1 付加価値を生み出すために行動し続ける姿勢/変化へ対応する姿勢 続きを見る

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  社員インタビュー　VOL.02　新卒／K.I

  Profile 2020年入社　専門卒 人事サービスグループ　給与ユニット／K.I 現在の仕事：入社後は、人事サービスグループ　給与ユニットに配属されグループ企業の給与計算を担当。現在は、厚生業務担当として、財形貯蓄やグループ持株会対応などを任されています。 この人達とここで働いてみたいと思ったことが決め手。できることの積み重ねが楽しかった どのような就職活動をされましたか？ 当初は、「卒業後は専門学校で取得した簿記の資格を活かせるような仕事をしたい」という漠然とした思いで就職活動を始めました。 そのため、特に業界を絞らずに多くの企業説明会へ参加し、情報収集を行いました。 たくさんの企業を訪問しているうちに「同じことを繰り返す仕事ではなく、自分だから価値を生みだせる仕事はないだろうか？」と考えるようになりました。 そんな時に、学校宛に届いた求人票で見つけたのが「人事」という仕事でした。 MHRへ入社を決めた決め手は何ですか？ 直感です！当時の私は、人事にとても堅そうなイメージを持っていたのですが、説明会へ参加した時にそれがガラリと変わりました。当社の社員がとても楽しそうに話をしていたんですよね。元々持っていた「会社」や「人事」に対するイメージと、いい意味でギャップがあって、「この人達と働きたい」と思ったことが、決め手になりました。 実際にご入社されてみてどうですか？ イメージ通りです、というと嘘みたいですが（笑）、自分の直感は間違えてなかったなと思っています。 コロナ渦の入社で、当時（20卒）の私はとても不安がありました。入社後は、会社としてコロナ対応で慌ただしい中でも、一年目の私にチャレンジする機会をたくさん作っていただきました。そのチャレンジを支えてくれたのが、OJTトレーナーをはじめとした周りの先輩方でした。正直大変なこともたくさんありましたが、周りから「K.Iさんならできるよ。やってみよう！」と背中を押していただくことで「それに応えなければ」と必死で頑張っていました。その結果、最初の一年間でできることがたくさん増え、それを積み重ねることで成長を実感し、自信に繋がりました。 1年目からこんなに任せられるの！？自信につながる達成感 入社後は、どんな業務を担当されましたか？ 入社後は、グループ企業の給与計算関連の仕事に携わりました。給与計算はすべてシステムで行っていますが、システムが正しい計算結果を算出しているかを確認したり、給与計算に反映するデータの登録をしたり、給与計算の基礎となる部分を担当しました。 その後、給与計算関連の業務から厚生業務へ担当替えがあったため、入社3年目になった今も、新たな業務にチャレンジし続けています。 初めての担当替えがあるとお話があった時どう思いましたか？ 全く未知の領域である厚生業務の仕事でしたので、不安でしたね。 給与計算はPCでの仕事がメインだったのに対し、厚生業務は紙の書類を扱うことが多く、最初は戸惑いました。複写式の用紙って何？会社控・申込者控・銀行控とあるけど、どこに送ればいいの？どこに捺印すればいいの？など、わからないことだらけでした。 現在は厚生業務にも慣れてきましたが、わからないことは周囲の先輩方に聞いたり、過去の資料を確認したりして、自分から積極的に情報を取りに行くように心がけています。 一番印象に残っている仕事はありますか？ 入社以来、幅広い業務に携わってきたので、選ぶのはとても難しいのですが……。一番印象に残っている仕事は、入社半年後に任された仕事かと思います。当時（2020年）、受託しているグループ企業の人事システム統合をしていくという動きがあったのですが、新たに受託する企業2社の人事部向け導入説明と問い合わせ対応を任されました。はじめは、入社1年目の自分で大丈夫かな？と不安もありましたが、プロジェクトメンバーの先輩と一緒に二ケ月かけて資料や原稿の作成を行い、何度もリハーサルをして当日に挑みました。 緊張されたと思いますが、人事部への説明はどうでしたか？ 実は、当日のことをほとんど覚えていないんですよね……（笑）無我夢中で、あっという間に終わったことを覚えています。 説明会を終えた後、上司やプロジェクトメンバーの先輩に「すごく良かったよ！」と声を掛けていただき、安心したと同時にやりきった達成感を感じました。 人事の専門家として、頼られるパートナーになりたい 入社から3年間、様々なことにチャレンジしてきたかと思いますが、そんなK.Iさんが仕事をする上で大切にしていることは何ですか？ 「現状よりもっとよくならないか？」と、考え続けることです。給与厚生などの労務業務は、常に正確でないといけない仕事ですので、ミスを防ぐためということでもあります。また、ユニットを跨いで大勢の人が関わる、チームで行う仕事も多いので、周りと連携をスムーズに行うにはどうしたらよいか？など、もっと自分にできることはないか、チームのために何かできないか、ということを考え、仕事に取り組むようにしてます。 今後挑戦したいことはありますか？ 労務系の業務を一通り経験した上で、いずれは、出向をして、グループ企業の人事担当者にチャレンジしてみたいと思っています。 でも、まずは直近の目標として、グループ会社の様々な労務課題を受け付ける、窓口担当者にチャレンジしたいです。 窓口担当者とはどんなことをされるのですか？ 担当するグループ企業と毎月ミーティングを行い、進捗報告を行ったり、各社からの要望をヒアリングしてその後の運用の調整などを行ったりします。各社人事部にとって最初に接点を持つ社員となるため、広範囲の知識が必要になる業務だと思っています。まさに今、一つ上の先輩がこの業務を担当されているのですが、人事部との関わり方やその後の物事の整理の仕方が的確で、憧れる先輩です。まずは、その先輩のように、人事部と良好な関係を構築しながら、頼られる存在を目指していきたいです。 続きを見る

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  社員インタビュー　VOL.01　新卒／Y.I

  Profile 2020年入社　大学卒 MEC人事グループ　給与厚生チーム／Y.I 現在の仕事：入社後は、MEC人事給与厚生チーム勤怠管理ユニットに配属され出向者を含む三菱地所社員1000名以上の勤怠管理業務を担当。現在は、三菱地所社員の給与計算や厚生業務に携わっており、給与計算結果のチェックや退職の手続き、住民税や年末調整など年次業務などを担当しています。 人事のプロとして成長できる環境と、温かい人柄の社員が入社の決め手 史学科で日本史を学んでいた学生時代は、ダンスに夢中でした。200名規模の大きなダンスサークルに所属し、ステージメンバーに選抜されるために努力する日々を過ごしていました。プロが審査員を務めるオーディションに参加したり、実力が全ての環境下で仲間と切磋琢磨し、励ましあった経験は、私にとってかけがえのないものでした。 しかし、３年生になって就職活動を始めると、ダンスに対してネガティブなイメージを持っている面接官が多い事がわかりました。面接で学生時代に力を入れていた事としてダンスについて紹介すると冷ややかな反応をされ、残念に感じたことが多々ありました。 私の就職活動初期は、業界や職種を限定せず、さまざまな企業の選考に参加しました。そこで接する人事担当者から企業のカラーを感じ取っていました。もしかしたら人事担当者の対応によって学生の企業に対する印象も変わるかもしれない、企業の未来も変わっていくかもしれないと感じ、人事の仕事に興味を持つようになりました。ただ一般的な事業会社ではしっかりと現場経験を積んだ社員が人事を任されるケースが多いという事で、人事の仕事に就くハードルは高い事もわかっていました。 そんななか、三菱地所グループの合同説明会で出会ったMHRは、グループの人事業務を担う専門会社であり、新卒の私でも人事業務を担当できると知って関心が高まりました。さらに、私のダンスへの想いをもっともポジティブに受け止めてくれたのがMHRでした。どんなことを頑張って、どんな苦労があったのか。面接でそうしたことを話すうちに、ここまで親身に私の話に耳を傾けてくれる人たちと働けたら自分も大きく成長できるだろうと感じたのです。ほかの企業からも内定をいただきましたが、こうした温かい人柄の社員と人事のプロとして成長できる点が決め手となりMHRを選びました。 新人でも関係なく任せてくれる環境 後輩である21年卒の研修プログラムを企画したことが一番印象に残っています。 これは私自身が感じていた課題から生まれたアイデア。コロナ禍の新人研修はオンラインがほとんどだったため、現場の先輩社員と直接触れ合う機会がなく、配属部署以外の先輩方とは面識を持てないままになってしまったことを残念に感じていました。そこで、次に入ってくる新人には同じ思いをさせたくないと考えた企画です。OJTトレーナーの先輩から「チャレンジしてみたい仕事はある？」と問いかけられていたのでそのことを話すと、「いいね、企画を作ってみよう！」と賛同していただき始まりました。 人事担当にも相談すると、はじめは企画の詰めの甘さから差し戻されたものの、指摘された箇所を中心にブラッシュアップを行い、企画が採用されました。 プログラムは、新人5名が先輩社員と2人1組で新規事業アイデアを立案するという内容。これは何も優れた新規ビジネスを提案するために行うのではなく、新人が先輩社員と密な関係を築くことを真の目的としています。そうすることで、別の部署に配属後も交流を続けられるような社内の人間関係を築いてほしいと考えました。 OJTトレーナーや部署の先輩たちはもちろん、人事担当の方々にもサポートしていただいて研修の企画に挑戦できたことは、私にとって大きな財産となりました。このように新人の私にも大切な役目を任せてくれる懐の深さが、MHRらしさの1つなのかもしれません。 人事業務のゼネラリストを目指して 入社後は給与厚生チームの勤怠管理ユニットに所属しています。私の担当は出向者を含む三菱地所社員1000名以上の勤怠管理。定められた労働時間に対して過不足がないか、残業時間が規定よりオーバーする人はいないかなどをチェックし、必要に応じて連絡を取っています。 そのほか、勤怠管理システムの使い方や細かい申請方法に関する問い合わせ対応も私たちの役目。「システムにログインできない」「こんなケースの申請方法はどうすればいいか？」といった問い合わせに回答することが多かったです。 現在は三菱地所社員の給与計算や厚生業務に携わっており、給与計算結果のチェックや退職の手続き、住民税や年末調整など年次業務などを担当しています。 給与厚生ユニットに異動した当初はSDGSが謳われている時代に紙の仕事があるの！？と驚きました(笑) 仕事のやり方が今までの部署とガラっと変わり、正直なところ、「なんで紙でチェックするんだろう」「計算が間違っていないなら、チェックいれなくてもいいのでは？」と悶々とすることが多かったです。 しかし業務を一通り経験し、今まで悶々としながらチェックしていたものは給与明細だとここに反映されるんだ！と理解してからは業務効率が上がりました。 勤怠管理、給与計算など給与計算関連の基本的な業務に携わってきましたが、ゆくゆくは人事業務のすべてを経験したいと思っています。まずは今の給与厚生に関する業務を1つずつ学んでいき、いつか人財開発チームで採用業務にも携わってみたいです。さまざまな仕事を経験するなかで、私自身が一番やりがいを感じる仕事に出会えたら嬉しいですね。人事業務のゼネラリストを目指して、これからも挑戦を続けていきます。 続きを見る

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  社員インタビュー　VOL.05　男性育休

  男性の育休はもはや“当たり前”──人事のプロが育休を通して見出したこれからの働き 2020.07.29 令和3年度の、男性の育児休業取得率は13.97%。企業の多くがいまだ活用しきれないこの制度を、メック・ヒューマンリソース（以下、MHR）では、100%の男性社員が活用しています。人事のプロ集団としての意識を持ち、さまざまなタイミングで休業を取得した3人の社員が、ぞれぞれの経験と想いをふり返りました。 メック・ヒューマンリソースの育休制度が産声を上げるまで 厚生労働省の調査によると、令和3年度における男性の育児休業取得率は13.97%。一方でMHRにおける取得率は、100.0%（令和3年度実績）となっています。 当社ではじめて育児休業制度が活用されたのは、2007年のこと。社内制度は法律に則って整備されていたものの、当時の法律に基づく男性の育児休業は、女性の産後休暇の期間で取得できることしか定められていませんでした。 H.F 男性として社内ではじめてこの制度を活用した人事サービスグループ チームリーダーのH.Fは、社内の雰囲気をふり返ります。 「弊社では法律に基づく育児休業が取得できることは社員にも浸透していました。ただ男女ともに自身や配偶者が出産を控えた社員がおらず、私も自分が取ることは想像していませんでした」 そうして迎えた男性によるはじめての育児休業。偶然にも同じタイミングで別の女性が育児休業を取得することになり、MHR初めての育児休業取得は性別を問わず足並みをそろえてスタートすることになりました。 全社をあげたあたたかく力強いサポートは、わずかな戸惑いと不安を飲み込み、まだまだ一般的とは言えなかった男性社員による育児休業取得の大きな流れをつくっていきました。 「育休、取れるよね？」第一号は妻のひと言がきっかけだった 男性育休取得のパイオニアであるF.Hは、子どもが誕生することを自覚はしていても、育休にまで考えは及ばなかったといいます。 H.F 「2007年当時は、女性社員でもまだ育休を取得した前例がない状況でした。私も異動したばかりのチームで、リーダーとして7，8人の部下をまとめていて。育休自体、取れるとはまったく思っていなかったんです」 その考えを、ひと言で変えたのが妻でした。 H.F 「妻から、『育休、取れるよね？』と言われたんです。出産する女性ならまだしも、男性である私が育休を取るなんてと思って、『いや取れないよ』と返したら、『人事担当なのに、産後に育休が取れることも知らないのか』と。慌てました（笑）」 調べてみると、法律的にも社内制度的にも、男性が産後の育児休業を取ることは可能であることが判明しました。 一方でF.Hはまだ、育休の取得を現実的なこととして捉えられていませんでした。 H.F 「法的には取れるといっても現場は忙しく、取りたいなんて言っていいのか不安で。時間的にはまだ十分余裕があったのですが、すぐに当時の上司に相談したんです」 上司の反応は、布施の予想をはるかに超えるものでした。 H.F 「上司からは、『男性社員が育休を取得することは会社にとっても意義があることだから、ぜひ取るように』と言ってもらえて。そこで一気に現実味が出てきましたね」 周囲から多少驚きの反応があったものの、チームの前任者によるフォロー体制が整い、布施は2カ月の休業期間に入りました。 H.F 「休業中の2カ月間は会社からまったく連絡がなくて、『このまま解雇されるのではないだろうか、キャリアがストップしてしまうのではないだろうか』と、不安になったこともありました。けれどふり返ってみると、今ある息子とのゆるぎない信頼関係は、当時の経験があったから得られたものだと思いますね」 これから育休を取得する社員には、男女問わず「仕事を忘れて育児に没頭してほしい」と話す布施。先駆者となって、男性による育児休業取得への理解の礎を築きました。 どんな状況であっても、会社は育休の取得を後押ししてくれた H.Fの休業取得から10年、人事サービスグループのチームリーダー補佐を務めるY.Sは、2017年に1カ月間の育児休業を取得しました。 Y.S 「F.H以降、何人もの先輩が前例をつくってくださったおかげで、私に子どもが誕生したときは、上司を始めみんなが育休を取得するように背中を押してくれる雰囲気が社内にできていました。 ただ私も当時部署異動の直後でふたつのユニットの責任者を担当していたため、閑散期まで取得をのばしたんです。妻も実家に里帰りできたので、運よく仕事の区切りに育休スタートのタイミングを合わせられました。メンバーからも祝ってもらい、前向きに育休に入りました」 Y.Sは育休を取ったことで、子育てを実体験として捉えられるようになったと話します。 Y.S 「妻とふたりでの育児だったのですが、2週間目か3週間目くらいに私自身が心身ともに疲れ果ててしまったんです。こんなハードなことを多くの女性はひとりでしているのかと、愕然としましたね。育児は本当に、夫が休業してふたりがかりで取り組んでも大変なことなんです。この経験以来、子育ては夫婦でするのが当たり前だと考えるようになりました」 想像以上の厳しさに直面しながら、それでも自身の育児休業は家族にとって不可欠だったと振り返るY.S。H.F同様、会社と離れている期間あることに不安はあったものの、「仕事は復帰のがんばりで取り戻せるけれど、子育ての時間は取り戻せない」と明言します。 計画的に育児休業を取得したY.Sとは対照的に、予定外の育児休業を2週間取ることになったのが、人事サービスグループのT.Bでした。 すでに第一子を出産した妻は育児にも慣れ、第二子で夫が育休を取ることは不要だと考えていたT.B夫妻。ところが新型コロナウイルスの影響により、第一子の保育園が閉園となったことで事態が変わりました。 T.B 「2人目が生まれたあと、しばらくは私も在宅ワークと並行して子育てをしていました。ただ非常事態宣言が解除されて出社のめどが立ってきたとき、妻が『保育園がまだ再開されない状態で、子どもふたりをひとりでは見きれない』と言ったんです。それまで一緒に子育てをしてきた私も同感だったので、すぐに上司に相談しました。そのときに、『申請期日の直前ではあるけれど、育児休業を取得してはどうか』と提案されたんです」 慌ただしい引継ぎにもかかわらず、好意的に休業に向けて尽力してくれた上司や同僚に、先人が積み重ねてきた育児休業の歴史を感じたとT.Bは言います。 T.B 「育休を選択することによって家族とだけに向き合うことができました。逆に言うと自分から選択しなければ、この時間を得ることはできなかったでしょう。仕事にも通ずる話ですが、しっかり向き合うことの大切さを実感しました」 働き方や家族との時間は、もっと選べるようになる 2020年現在は法律に基づいて、最長2年まで育児休業を取得することが可能なMHR。一方で当社は、休みを多く取る制度だけを定着させようとしてきたわけではありません。 H.F 「私はこの中でも最長の2ヶ月間の育児休業を取得しましたが、やはり仕事から離れることへの不安はぬぐえませんでした。会社も戦力ダウンなど、ある程度のリスクを負うことになります。だからこそ当社では、育児休業制度と並行して、育児と仕事を両立できる環境をつくることに努めてきました。短時間勤務制度などの活用もその一例ですね。 今後さらに、柔軟な働き方ができ、必要なときに休暇を取得しやすい制度を国や企業が整えられれば、育児でも仕事でも男女の共同参画はもっと進むと思うんです」 一定期間とはいえ、コロナの影響で在宅勤務やテレワークなど柔軟な働き方が認められたことも、今後について考えるきっかけになったとS.Y。 Y.S 「今の非日常な状況が、そのまま会社の制度として本格的に運用されることは難しいと思います。ただ休暇の取得が好意的に受け入れられるといったこれまでの社風だけでなく、個々の事情に応じて柔軟な働き方が選べるよう、議論が進めばいいと思いますね」 現在子育てと仕事を両立する平等も、働き方については同様の思いを抱いています。 T.B 「イレギュラーな働き方が認められたことで、現在私は子育てをしながら、集中できる時間を選んで仕事を続けることができています。労働時間や賃金のバランスをどう取るかという問題は簡単に解決するものではありませんが、アフターコロナの時代にこそ、仕事と子育て両方を謳歌できるライフスタイルを選べるようになればと思います」 取得した時期や期間にちがいはあっても、「全力で家族と向き合ったことは、何にも代えがたい経験になった」と話す3人。言葉の通じない新生児を前に、産後の妻を支えた経験は、家族だけでなく仕事にも生かされたといいます。 3人は「現状でもこれだけの土壌が整った会社だからこそ、積極的に育児休業を取得し、仕事や人生の充実につなげてほしい」と、後に続く人たちにエールを送りました。 続きを見る

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  社員インタビュー　VOL.04　グループ出向

  人事の力をさらに磨くースキルとキャリアを高めるグループ内出向 2020.09.30 三菱地所グループの人事業務をサポートするメック・ヒューマンリソース。グループ40社以上の人事業務を、現場にあった解決策で支援しています。そうした人事のプロを求める声はグループ内各社からもあり、2010年頃にはグループ会社への出向がはじまりました。数年を経て帰任し、責任者として活躍する人材も増えている中で、実際に出向を経験したA.KとT.Mが当時を振り返ります。 出向経験者の多くが「楽しかった」と感想を話す、その理由 メック・ヒューマンリソース（以下、MHR）では2011年に初の出向が行なわれて以来、10数名の社員が三菱地所やグループへの出向を経験しています。 そうした出向が増える中で、毎年実施する異動希望申請にはグループ会社への出向を希望する社員も増えてきました。 A.K 「社内で積める経験はあるものの、出向をすればグループ内とは言え別の会社。これまでの経験を応用して問題解決に取り組まなければいけません。自分がいる場所とはまた別の場所で腕試ししたいという人も多いんです」 そう語るのは、MHRで初期の出向経験者になったA.Kです。MHRでの経験を外に出て試し、社内では経験できない課題にも取り組めることは、出向希望者たちのモチベーションを喚起しています。 そのため帰任後の社員は出向を「いい経験ができた。楽しかった」と語ることが少なくありません。そして、MHRでも出向時の経験を生かし、責任者として活躍する社員も育ってきました。 今回MHRで2番目に出向を経験したA.Kと、A.Kの出向先で後任を務めたT.M、それぞれの体験を振り返ります。 鮮度の高い情報に触れて、事業展開と密接した人事業務を経験 004年にMHRへ入社したA.K。MHRで三菱地所投資顧問株式会社（以下、投資顧問）を担当していた経験が買われ、同社のコーポレート部門全般を扱う部署に出向しました。 A.K 「三菱地所で役員も務める投資顧問の社長は人事出身。その社長直々に『人事に詳しい人材がほしい』という要望を受け、適任者として配属されました。そこでの私のミッションはひとつ。投資顧問の内部の人材として、同社の社員を理解したうえで人事制度の見直しに当たることでした」 A.Kは一人の担当者として、人事の一般業務に加え、制度の改定や採用活動、海外赴任の人材調整なども行ないます。経営状況を理解するために経営会議にも事務局として出席し、投資顧問の人事制度を本質的に改善する業務に当たりました。 A.K 「さまざまな業務を経験しましたが、やはり出向先の人事担当者として働くことで、ビジネスの根幹に近い場所で経験を積むことができた実感があります」 投資顧問に2年勤めた翌年、A.Kは三菱地所の人事部に出向します。人事制度改革がはじまる三菱地所で経験者を求める声が高まった結果です。改革プロジェクトのメンバーとして、役員報酬改革や株式報酬の導入などを推進する業務に着任します。 A.K 「グループの人事業務の共通化や効率化に向けて人事担当だけでなく、総務、経理、ITといったさまざまな人材が集い、コーポレート業務の今後を築くことに取り組んでいたんです。ここでは統合人事システムの導入方針を決め、要件書を作り上げるところまでを担当しました」 この2社での出向経験を振り返ると、苦労した点はありつつも、大きな学びがあったとA.Kは語ります。 A.K 「はじめての経験だったこともあり、最初に出向した投資顧問では、社内のシステム環境やルールに慣れることには苦労しました。ですが、どちらの出向先でも、社内の深いところに関わって、鮮度の高い情報に触れながら働けたことがとても充実した経験です。 部長や、ときには経営層からダイレクトに話を聞きつつ仕事を進めていけるので、ビジネスの動きや事業展開に密接した人事業務をできる楽しさを感じました」 MHRではグループ会社の人事業務を担当する中で、各社それぞれのビジネスに直接触れながら業務に当たれる機会もありますが、出向によるこうした経験があったからこそ、帰任したあとのA.Kは、三菱地所の価値観をMHRに共有できる人材として、他の社員からの信頼をより一層集めるようになりました。 MEC人事グループや人事ソリューショングループの責任者を務めるほどの成長を手にできたことは、間近で三菱地所のビジネスや現場での判断基準を学んできた賜物なのです。 三菱地所グループ全体を巻き込む、ダイナミックな人事業務を経験 その一方でT.Mは、A.Kと入れ替わる形で、三菱地所の人事部に出向します。MHRで三菱地所を担当していた経験から適任者として白羽の矢が立ったのです。T.Mは労務関連業務を中心に、MHRとの橋渡しをする調整役を担い、三菱地所とMHR双方の長所を配属先の人事部で活かす働きをしました。 三菱地所の人事部にはかつてMHRへ出向していた社員も多くいたため、不安もなくすぐに自身の経験を三菱地所で存分に発揮することができたと言います。 T.M 「人の部分でスムーズに馴染めたこともあり、最初のころは多少苦労もあった三菱地所の企業文化とも丁寧に向き合うことができました。また、三菱地所人事部の方々から温かく迎え入れてもらえることもでき、仲間だと思ってもらえたことはうれしかったです。ファミリーデイという家族参加のイベントがあり、みなさんと参加したことが印象に残っていますね」 K.Aが参加していた人事制度改革プロジェクトの後任として出向したT.M。プロジェクトの枠組みの精度をより高めることに力を注ぎました。統合人事システムにおいては、システムの具体的な選定にはじまり、グループ各社の間に入り、調整する役割を一手に果たします。 グループ全体で新しい人事制度が軌道に乗るまでに、2年を費やすほどのプロジェクトでした。 T.M 「各社や関係各所の話を聞き、折り合いをつけていく。三菱地所には、大きな規模のプロジェクト経験者も多くいたため、そこから学びを得られました。調整する相手の立場に合わせて、どんな進め方をしていけばいいのか、苦労もありましたが成長できる経験でした」 調整役として各社を深く知っていった結果、T.MはMHR自体を客観的に見る目も養うことができました。MHRでグループ他社の人事業務を担う際にも、三菱地所やグループ各社の人事担当者目線で適切な優先順位をつけ、スピーディーに業務を進める勘所をつかむことにもつながっています。 その結果も相まって、T.MはA.Kから引き継ぎMEC人事グループの責任者を務めるようになりました。 キャリアアップを期待できる出向の魅力と広がる未来 出向を経て、MHRで責任者を担う2人は、グループ内での出向の魅力を個人と会社の両面で評価しています。 A.K 「個人のキャリアにあっては、各社に入って肌で感じた蓄積が大きな糧になりました。それは人事業務の経験が少ない方にとっても大きなものになるはずです。また、グループ各社に人脈を築くことにもつながり、将来につながる利益もあったと思うんです。 またMHRのことを考えた際に、出向を経験していないと、どうしてもコンサルティングをするような関わり方になってしまいます。出向を踏まえることで、人材の開発や教育、人事サービス業務の安定化、そしてリスクマネジメントへの貢献などを含め、もう少し各社のなかに踏み込んで具体的に問題を解決できるソリューション提供をしていけるようにもなるはずです」 T.M 「出向によって他社に入って業務に当たった経験のおかげで、MHRに戻ってから担当するグループ各社の業務や社員が何をどう考えて働いているのか、身近に感じられるようになったことは本当に役立っています」 そんなメリットを持つ出向に、これから着く社員は何を意識するべきなのでしょうか。 T.M 「個人のキャリアを考えた際に得たい経験を考えておくことはもちろん大切ですし、MHRに帰任したあとも、MHRやグループ会社に対してどんな価値を提供できるようになっているか、考えながら出向先で仕事をすることが望ましいと思います」 A.K 「出向がはじまった初期は、出向先が課題に合わせて必要な人材を求めているので、出向いた先々では活躍を期待される面があったんですね。それがだんだんと出向が根付いてきてから、人材育成や採用強化の観点で出向するケースも増えています。 それでも、出向先では人事のプロが求められています。だから、まだキャリアを積めていない若手だとしても、プロの自覚を持って頑張る覚悟が必要ですね」 もちろん、MHRでの業務はグループ各社に出向した際にも人事のプロとして業務に当たれる力を養えるものになっています。そんなMHRでの経験に自信を持つこと、それが一番大事なことだと2人は口を揃えます。 T.M 「私自身はMHRに戻ってからも三菱地所を担当しています。だからこそ出向経験をチームに還元していくことにもっと取り組んでいきたいですね」 A.K 「私はもう一度出向したいとも思っています。MHRで働いてきた期間のなかでも、本当に楽しい経験でした。管理職や部長クラスなど責任のある立場として出向する新しい形をMHRに残したいですね」 「出向」は、小説やドラマではネガティブに扱われがちではありますが、MHRでは今後、兼務出向という枠組みも含めて様々な形で出向機会をつくっていくと言います。そうすることで、人事という立場でグループ会社に共通の価値観や判断基準をもたらすことも狙っています。人事のプロであるMHRは、これからも出向という形を通し、三菱地所やグループ各社に対して、より高質な人事業務サポートを行っていきます。 続きを見る

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  オフィスツアー 「大手町ビルリノベーション」プロジェクト紹介動画 MHR Meets「…」 2022年10月に移転した新オフィスのコンセプトは、 MHR Meets「…」 Meetには、出会う・交わる・経験する・触れ合う・出迎えるという意味があります。 より人に寄り添い、人を想う　　オフィス空間も社員も社外の人も より深く知り、経験する　　　お互いをよく知り、経験を増やす 新しいものに出会う/過去にも出会える　　　新しいチャレンジをし続ける いろいろな人・もの・ことにMeetできるように、という想いが込められたオフィスです。 人財開発・研修制度　 社内研修 ・新入社員研修 ・1on1コミュニケーション研修 ・マネジメント研修 ・昇格者研修　等 三菱地所グループ合同研修 ・新入社員研修（三菱地所グループ理解、ビジネスマナー等） ・2年目研修 ・3年目研修 ・キャリア研修（30歳前・40歳前・50歳前） ・メンタルヘルス研修 ・新任マネージャー研修 ・既任マネージャー研修 自己啓発支援制度 ・一人当たり年間上限15万円（2022年度実績） ・慶應丸の内シティキャンパス受講費用8割補助 ・推奨資格（給与計算実務能力検定他）取得支援 ・eラーニングライブラリ（300コース以上を自由に受講可能） ・WEB労政時報 ・人事関連の書籍貸出　　等 働き方・福利厚生 各種休暇制度 ・完全週休2日制（土日祝） ・年次有給休暇 ・リフレッシュ休暇（年間5日） ・年末年始休暇（12/29～1/4） ・積立休暇（最大60日） ・育児休暇 ・介護休暇 福利厚生 ・各種社会保険完備（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険） ・退職金制度 ・企業型確定拠出年金制度 ・三菱地所グループ従業員持株会制度 ・定期健康診断 ・慶弔見舞金 ・CLUB CCI加入（東商福利厚生システム） ・MDルーム（三菱地所グループ社員相談室）利用可能 ・外部相談窓口（アンリ） ・ウォーターサーバー・オフィスグリコ設置 続きを見る

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• 【東京/三菱地所G】オープンポジション（正社員：ゼネラルコース）

  業務内容 本採用はオープンポジション（ゼネラルコース）です。 ご経験や知識スキル、キャリア志向等を踏まえて、三菱地所グループ各社の人事業務（給与厚生、研修・能力開発、人事制度企画等）及びコーポレート業務をお任せします。業務内容の詳細につきましては、会社情報＞事業内容をご覧ください。 ※ゼネラルコースとは、複数の業務領域（企画業務・オペレーション業務）や様々な役割を段階的に経験しながら、専門性と問題解決力を活かし、付加価値の高いサービス提供を実現する組織貢献が期待されるキャリアコースです。 求める人財像 次のいずれにも該当する方 当社ミッション・ビジョン・バリューの実現に向けた行動ができる方 ゼネラルコース人財として、将来的に、組織マネージャー、もしくは、問題解決プロフェッショナルとしての活躍が期待される方 当社事業の即戦力として、専門的な知識・スキル・経験を有する方、もしくは、近い将来に即戦力となり得るポテンシャルを有する方 ※当社ミッション・ビジョン・バリューについては、会社情報よりご覧ください。 続きを見る

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