企業成長のために人事・採用を変革し、デジタル活用などの先進的な取り組みを行った企業を表彰するHR SUCCESS SUMMIT AWARD 2021。2021年5月26日に開催したHR SUCCESS SUMMIT 2021の中で授賞式が行われ、各社の取り組みをご紹介いただきました。
受賞企業は全6社。後編では、ビズリーチやHRMOS採用、HRMOSタレントマネジメントを活用した企業である、キリンホールディングス株式会社、株式会社ソミックマネージメントホールディングス、ウイングアーク１ｓｔ株式会社の3社のプレゼンテーションについてレポートします。
1. キリンホールディングス株式会社
キリンホールディングスは、ビジョン実現へ向け、キャリア採用の方針を大きく変革しました。「攻めのキャリア採用」を掲げ、戦略人事体制の変革・部門連携・オペレーション設計などを行ったことが受賞のポイントとなっています。
・入社手続きの効率化
・1on1 の質の向上
・従業員情報の一元管理
・組織課題の可視化
土屋 洋平 氏
キリンホールディングス株式会社
人事総務部 人事担当 採用チームリーダー
2009年キリンビール株式会社入社。生産本部工場拠点での人事総務･組織開発業務、営業部門での量販営業を経験後、16年よりキリンホールディングス株式会社人事総務部へ。人事総務部では、新卒採用･キャリア採用、人材マネジメント業務全般（異動配置計画･評価など）を経験したのち、20年より採用チームリーダーとして、採用全般（新卒･キャリア）を統括･リードしている。
キリンホールディングスでは、2027年へ向けた長期経営構想として2019年に「キリングループ・ビジョン2027」を発表。戦略実現へ向けた事業のポートフォリオおよび必要な人材の変化に伴い、キャリア採用を「攻めのキャリア採用」へと転換しました。
具体的なポイントとしては3つです。まずは、採用と経営戦略との連動性を高めること。経営層や各現場と人事が綿密に対話する場を設計し、戦略実現に最適な採用計画を策定しました。
2つ目は、多様な採用チャネルを活用したことです。人材紹介会社やリファラル採用、転職サイトからの応募などのチャネルに加え、転職顕在層だけではなく転職潜在層にもアプローチすべく、ビズリーチを利用した”攻め”の採用を行い、採用成功につなげています。
3つ目は、データ基盤の確立とオペレーション設計を行ったことです。多様なチャネルから入ってきた候補者を、HRMOS採用を活用して一元化し、選考の進捗を見える化することで選考の状況を常にチェックするオペレーションを設計しています。
これらの施策を進める上で大切にしたのは、採用進捗の「Check→Plan→Do」のサイクルを常に回すよう意識したこと。HRMOS採用を用いることで採用進捗を可視化し、結果をもとに、経営層・現場・人事が連携して次のアクションに活かしていくということが可能となっています。
上記の体制や手法が確立されたことにより、現場主導での採用や採用要件の理解促進など、さまざまな効果が生まれることとなり、「攻めの採用」をしていくための土台をつくることができました。企業のビジョン実現に向け、4か月という短期間でこの体制をつくりあげたこともこの取り組みのポイントです。
2.株式会社ソミックマネージメントホールディングス
ソミックマネージメントホールディングスは、事業成長のために多彩な人材を採用し、社内の体制や採用への意識を変革しキャリア採用を成功に導いたことが受賞の決め手となっています。
大倉正幸 氏
株式会社ソミックマネージメントホールディングス
取締役 人事/法務/ICT
1982年生まれ。グロービス経営大学院経営学修士。三菱UFJ銀行、DENSOなどを経て、現職。企業再生、事業企画、新規ビジネス・海外拠点立ち上げ、Ｍ&Ａなど、シリアスだがダイナミックでやりがいの溢れる領域を多く経験させて頂いた。次の10年は社会の分岐点になると考え、持続可能な社会と、企業経営モデルの確立に貢献したいと思い、2019年より現職に参加。
ソミックマネージメントホールディングスは、浜松を拠点としてグローバル展開する自動車部品メーカー。 採用課題としては、企業としての知名度が低いこと、そして新規事業領域の採用活動を行うノウハウが社内に少ないことなどがありました。
しかし、そんな状況でも直近1年の中途採用実績では大きな成果を上げることができました。中途採用者数40名のうち、県外からの移住者が12名、外国籍の採用者が14名、IT技術者が7名、博士号取得者や有名大学出身者が12名、といった実績となっています。 知名度の壁や採用ノウハウの少なさがある中、大幅な給与引き上げやマスメディアを使った大規模CMなどを行うことなく、ソミックマネージメントホールディングスは、どのように採用成功に至ったのか。今回のプレゼンでは、6つのポイントを紹介します。
①採用と事業を切り離さない
強調して伝えたいのは、採用「だけ」を考えるのではなく、採用を経営戦略・事業戦略と紐づけ、それらの戦略をふまえたうえで採用に取り組むことが重要であるということです。つまり、人事担当者だけで採用に取り組むのではなく、必ず事業責任者が採用にコミットすることを重要視しました。
②社内に抵抗勢力をつくらない
次に、社内の抵抗勢力をつくらないことの重要性です。「採用を刷新する」となると、ともすれば従来どおりの採用活動が「間違っていた」ということになってしまい、採用チームの意思統一を図ることが難しくなってしまいます。
大切なのは、従来の採用を否定せず、従来通りの「守り」の採用と、新たな試みを取り入れる「攻め」の採用、双方が大切だと社内で共有すること。それぞれに取り組む人が誇りを持ちながら仕事に取り組めるような工夫を行いました。
③自社に合う外部パートナーの支援を得る
自社の採用であっても、すべてを自社で行う必要がない、と割り切ることも重要です。「餅は餅屋」なのだと理解し、例えば今回の場合はビズリーチを利用するなど、外部パートナーやサービスを積極的に活用しました。
④最初に、短期間でわかりやすい成果を出す
弊社の場合は、活動を開始して4か月で15名を採用。新たな取り組みによって早めに成果が出れば、社内での協力が得られやすくなる効果もあるため、初期段階でわかりやすい成果を出すことを意識しました。そのための工夫としては、採用チームを経営層直轄として、即断即決を可能にしたこと。採用プロセスを見直し、スピード採用を実践しました。
⑤入社後に孤立させない環境をつくる
入社後、社内になじめずに退職してしまうといった事態を防ぐべく、新入社員は必ず同じ部に3名以上入れることをルールとして、新しく入社した方が社内で孤立しないようにしました。また、配属先決定の際も、新たな採用手法に理解を示してくれるトップのいる組織から優先的に配属。社員寮の整備なども行い、転職してきたばかりの人を孤立させず、転職者コミュニティを形成できるようサポートを行いました。
⑥Small Successの後は組織化して定着化
最初は単なる「新たな採用プロジェクト」だったものから、タスクフォースを段階的に組織化。一時的な採用活動の工夫ではなく、定常的な組織活動として社内で認知してもらうことにしました。
そして、優秀な人財を採用することが経営者の役割の1つ、として採用に取り組んだことが最も大きな成功要因です。
3.ウイングアーク１ｓｔ株式会社
ウイングアーク１ｓｔでは、HRMOSタレントマネジメントを活用し、人材データベースを中心に据えた業務プロセスを確立。タレントマネジメントにおけるデータ活用の先進的で挑戦的な取り組みが評価ポイントとなり、受賞にいたりました。
柳 貴大 氏
ウイングアーク１ｓｔ株式会社
People Success部
HR Data & Service Group Manager
慶應義塾大学卒、日本ユニシス株式会社、株式会社リクルートキャリアを経て現職。既存のパッケージ型人事システムから、SaaSサービスを組み合わせたシステム構成へのリプレイス・BPO業務構築を実施。
ウイングアーク１ｓｔにとって必要だったのが、人事システムの刷新でした。これまで使用していた人事システムは、主な目的が給与の支払いや労務管理など。人事が主たるユーザーとなり、着実にオペレーションを実行できることを第一目的としたシステムの利用を行っていました。
しかし、そこからシステム利用の目的は変化。メンバーの多様な成長を実現するために、データ活用を行える人事システムが必要となりHRMOSシリーズの導入に至りました。システムの利用者が人事担当者だけでなく全社員が担当となるため、使いやすさや人事施策への活用しやすさなどが検討のポイントでした。
実際にデータは客観的な分析として利用し、それぞれの結果に対応するのは、データをもとにした施策やマネージャー層。データを取得したまま放置するのではなく、きちんと「それを使う人がデータをどう活かすか」といった姿勢を持ち得たことが、成功のポイントだったと言えるでしょう。今後も現場のメンバーの情報共有の仕方を考えつつ、タレントデータ活用を発展させていけると考えています。
まとめ
後編では、ビズリーチやHRMOSシリーズを利用することで採用活動だけでなく、組織としての成長に取り組んだ企業も含め、3社をご紹介しました。ビズリーチやビズリーチ・キャンパスを活用した企業は、前編でご覧になることができます。
※所属・肩書等はイベント当時のものです。
