企業によって活用の方法や考え方も様々な、人事データ活用。「シリーズ・人事データ活用最前線」では、実際に人事データ活用を行っている企業の人事担当者へ人事データ活用における重要なポイントや具体的な取り組みについて伺います。
今回の事例は、Visionalグループにおける人事データ活用について、人事本部タレントマネジメント室室長の小上馬麻衣さんに取材を行いました。前半では、Visionalグループにおける人事データ活用の姿勢や思想について。後半では具体的に現在行っている施策に関して掘り下げます。
小上馬麻衣
株式会社ビズリーチ
人事本部
タレントマネジメント室 室長
HRMOS WorkTech研究所 研究員
2008年、株式会社ワークスアプリケーションズに新卒で入社し、CEO直轄部門に配属後、採用、広報、育成などの部門責任者を担う。2018年、立教大学経営学部の講師に就任。2019年に株式会社ビズリーチに入社。2020年2月より人事本部タレントマネジメント室室長として、Visionalグループの人財開発、組織開発、ピープルアナリティクスを担う。2021年3月よりHRMOS WorkTech研究所の研究員を兼務。
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変わり続ける組織を、1つにしていくために
―最初に、Visionalにおける組織づくりの方針について教えてください。
小上馬：Visionalは、「新しい可能性を、次々と。」を理念に掲げ、産業のデジタルトランスフォーメーション（DX）を推進するさまざまな事業を展開しています。事業によってフェーズが異なるため、各事業のフェーズにあった事業ごとの成長を支え、アクセルを踏めるような組織づくりを考えています。それは、組織体制にも表れています。ビジョナル株式会社はホールディングスとして、株式会社ビズリーチやビジョナル・インキュベーション株式会社など、運営事業ごとに会社が存在しています。
―1つの会社ですべての事業を抱えるのではなく、事業によって会社を切り分けているのですね。
小上馬：そうですね。そうすることで、各事業ごとに必要な組織のあるべき姿が反映され、事業成長に必要なアクセルも踏みやすくなるような人事制度や人事施策を考えています。
―事業に集中しアクセルを踏んでいくために、Visionalグループ全体では現在どのような組織の課題に取り組んでいるのか教えていただけますか？
小上馬：私たちの課題は明確で、組織が日々変化していることです。毎月数十名の方にご入社いただいており、事業成長にともなって組織体制が変わることも多いので、そうした変化のなかでの組織づくりが課題となっています。
まずは、変化する組織のなかで、いかに一体感を持って、強い組織となっていくか。それから、組織として成果を上げるためにはそこで働く一人ひとりの活躍が必須です。よりよい組織を目指すとともに、一人ひとりにいきいきと働いてもらえるような人事制度や人事施策を考える必要があります。もう少し具体的な課題に言及すると、Visionalはキャリア入社者の割合が7割以上と非常に大きく、文化の浸透や風土の醸成が難しいという背景があります。また、従業員数が増加するなかで、常に従業員一人ひとりについて詳細に把握することも難しくなっています。
キャリア採用で入社される方は、それぞれのバックグラウンドがあるなかで、組織の一員として活躍してもらうことになります。入社前と入社後のギャップを埋めることも必要です。これは、新しく入社した人だけに限ったことではありません。戦略の方向性が変わったり組織改編が行われた際にも、変化によって組織が一時的に不安定になることや個人の力が十分に発揮しづらくなる場合もあるかもしれません。そこへ対応するために、人事データの活用を行っているのです。
―人事データの活用時には、どのようなことがポイントになりますか？
小上馬：弊社における人事データの活用について、概要を先に説明します。経歴や志向、評価などの従業員の属性に関するデータ。それから入退職の数や組織ごとの所属従業員数、マネージャー数など、組織に関するデータ。これらを、人事配置や教育、その時々の問題解決などを行うために使用し、組織全体としてありたい未来に向かうことを考えています。
データがすべてではない。人事は、あくまで人間の仕事
―Visionalにおいて、人事データを活用する際に気をつけていることはどのようなことでしょうか。
小上馬：まず大前提として、「データがすべてではない」ということです。
―データがすべてではない。
小上馬：人事データの活用や人事のDX、という言葉を聞いたとき、データの力で人事の仕事が「なんでも判断できるようになる」と思い浮かべる人がいますが、私たちは、そうは考えません。本当にそうならば、データがあれば人事は要らないということになってしまいます。
―人事担当者がいなくなり、データがすべてを判断するようになる。それは想像しにくいですね。
小上馬：人事の仕事を行うのは、あくまで人事に関わる私たちの仕事。そのための思考や判断の精度を高めてくれるのが、データなのです。私たちは感情的になってしまうことがあるからこそ、数字をみる。正しい判断が難しくなることがあるため、客観的データを参照する。そのためのデータであり、ツールだと考えています。
―ではこれまでと、人事担当者に求められるスキルは大きくは変わらないと言えそうですね。
小上馬：そうですね。データやテクノロジーに関しての知識や技術を学んでいくことはいっそう求められるでしょう。しかしながら、人事として培ってきた経験や知見といったものは、変わらずに大事な素養だと思います。
―より正しい判断を行う際の拠り所だからこそ、最新の正しいデータが大切なのですね。
小上馬：はい。間違ったデータからは、間違った判断が生まれやすいですから。なるべくデータを正しく得る。人事データを常に最新の情報へ整えていく努力が不可欠です。
面倒な仕組みは、評価基準を不明瞭にし従業員の納得感を低下させる可能性があります。
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信頼関係の土台があってこそ、データは集まる
―常に最新で正しいデータを集めるためには、どのようなことが大切だと考えていますか？
小上馬：人事あるいは経営層と、従業員の間に、信頼関係がなければ成り立ちません。従業員のデータはそれぞれの申告によるところが大きく、組織の状況を知るために個々の意見をサーベイなどを通じて集めることもあるからです。データを提供することでメリットがある、安心して申告できる、と従業員に思ってもらう必要があります。
―たしかに、信頼していない組織へ、自分の情報を提供したいとは思わないですね。
小上馬：そうですよね。極端な例えですが、「組織に対してネガティブな意見を提出すると、個人名とともに自分の上司へ報告されてしまうのでは？」といった不安があれば、誰も組織への意見を言わなくなってしまいます。組織へのネガティブな意見がまったく出てこないならば、それは「間違ったデータ」となってしまう。組織の現状を把握するのには役立ちません。
―組織への不信感があると、間違ったデータが集まることになるのですね。
小上馬：自分の情報や意見を提出するのに安心とメリットを真摯に伝えていくことが大切です。それゆえ、人事と従業員の信頼関係は不可欠。自分の情報を提出することで適切な人材配置や能力開発に活かされる。あるいは、組織への意見を提出すれば組織改善につながる。そういった、データを自ら入力すれば自分たちにメリットがあるのだと、周知したいと考えています。
まとめ
Visionalグループにおける、人事データ活用。前編では、人事データ活用の前提条件についてお伺いしました。人事データを活用するためには、そのデータは、常に最新の正しいデータでないといけないこと。あくまで判断するのは人であるため、間違ったデータを参照すれば、間違った判断が生まれることがわかりました。そして、最新の正しいデータ収集には、組織と従業員の信頼関係が大切であることも押さえておきたいポイントです。後編ではVisionalが具体的に、どうデータを活かし、どのような施策を実践しているか、教えてもらいます。
