360度評価は意味がない？失敗する理由と対策

新しい評価制度として、360度評価を導入する会社が増えてきました。360度評価は上司や部下、同僚など、多角的な評価ができる評価制度です。しかし、期待した効果が得られず、形骸化してしまうケースや失敗に終わるケースが珍しくありません。

「360度評価は意味がない」という声もありますが、適切な準備と運用をすれば、十分な効果を得られる評価制度です。本記事では、360度評価の導入に失敗したときに起こる影響や失敗する理由、具体的な対策について解説します。

360度評価は意味がないのか？

360度評価とは、上司だけではなく同僚や部下からも、対象者に対して評価をする評価制度です。さまざまな立場から評価するため、「多面評価」とも呼ばれます。360度評価は新しい評価制度である一方、正当な評価ができていない場合や、形骸的な取り組みになってしまったなどの理由から「360度評価の実施は意味がない」という意見を耳にするケースがあります。

同じ仕事をしている同僚から悪口を書かれたり、低い評価をつけられたりした結果、落ち込んでしまう従業員がでてくることも珍しくありません。しかし、360度評価は正当かつ公平な評価により従業員の魅力や課題を引き出せれば、自社に最大限貢献してもらえる人材の育成にもつながる評価制度です。

360度評価のリスクを理解したうえで、自社に適した対策を講じることが大切です。

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360度評価の導入に失敗したときに起こる影響

360度評価の導入に失敗した場合、以下の影響を及ぼす可能性があります。

• 人事評価の信頼性低下
• 人間関係の悪化
• 誤った人事決定

ここでは、それぞれの影響について解説します。

人事評価の信頼性低下

360度評価は、これまで評価者としての経験がない従業員も評価を行います。評価基準が曖昧であったり、統一されていない場合、評価結果にバラツキが生じることがあります。このような状況が続くと、従業員は評価プロセス全体の信頼性に疑問を抱き、結果を真剣に受け止められなくなる可能性があります。組織全体としての評価制度への不信感が高まると、モチベーションが低下し、会社への信頼も損なわれる恐れがあります。

人間関係の悪化

360度評価の導入により、人間関係が悪化するケースは珍しくありません。360度評価は立場に関係なく「一緒に働く人」を評価するものです。そのため、評価し合う従業員同士で忖度や媚売りが発生するケースがあります。

評価を匿名式で実施した場合、悪口やネガティブな評価を書かれた従業員が落ち込んでしまうケースもあります。誰が悪口やネガティブな評価を書いたのかわからなければ、周囲に対し疑心暗鬼になってしまう人もいるでしょう。

そのような状況が続いた場合、従業員間の関係が悪化し、チームワークが損なわれる可能性があります。

誤った人事決定

前述したように、360度評価は評価に慣れていない人が行うため、評価基準に私情や主観を反映してしまうケースがあります。評価者本人に基準が偏っている自覚がないまま、評価をする可能性もあるでしょう。

360度評価の結果を人事や報酬に反映する仕組みにしていた場合、不正確なデータに基づいて人事や報酬を決めることになります。不正確なデータを基にした人事が成功する可能性は低く、モチベーションの低下や離職の検討にもつながるおそれがあるでしょう。

明確な評価基準の提示や評価者訓練の実施をせずに360度評価を人事や報酬に反映した場合、組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があることを理解する必要があります。

360度評価が失敗する理由

360度評価が失敗する企業には共通の理由が存在します。主な理由として挙げられるのは、以下の4つです。

• 目的と方針の不明確さ
• 評価者のスキル不足
• 適切なフォローアップ体制の不備
• 従業員への負担増加

ここでは、それぞれの理由について解説します。

目的と方針の不明確さ

360度評価の内容は目的によって異なります。例えば、モチベーション向上が狙いであれば、ネガティブな内容ではなくポジティブな内容を書く方針になるはずです。業務フローの見直しであれば、作業方法や工程についての内容を書くことになるでしょう。

目的や方針が不明確な場合、モチベーション向上が狙いにもかかわらずネガティブな内容を書いてしまい、目的とは逆にモチベーションが低下してしまう可能性があります。その結果、制度だけでなく、会社に対する信頼性も失う恐れがあります。

評価者のスキル不足

360度評価は、人を評価することに不慣れな従業員も参加するため、評価者のスキル不足が問題となることがあります。具体的な行動や成果に基づく客観的な評価ができず、個人的な感情や先入観に影響された評価になりがちです。

その場合、評価結果にバラツキがでてしまい、何が正しい評価なのかが分からなくなることがあります。また「期日に間に合わせるように取り組む」「報連相する」のような曖昧なフィードバックばかりになった場合、被評価者は具体的に何をすればよいのかわかりません。改善に向けた行動がとれず、形だけの360度評価になってしまう可能性もあります。

適切なフォローアップ体制の不備

360度評価を実施したのにもかかわらず、その結果を被評価者に渡すだけになるケースは珍しくありません。360度評価に限ったことではありませんが、評価制度は評価をすることが目的ではありません。

被評価者にフィードバックし、改善に向けて取り組んではじめて意味があるものになります。評価結果を受けて被評価者をフォローアップする仕組みがなければ、時間の浪費になってしまうでしょう。

従業員への負担増加

360度評価の目的や方針を明確にし、真摯に取り組んだのにもかかわらず、失敗してしまうケースがあります。よくあるパターンとして挙げられるのは、設問数が多いケースです。

たしかに設問数が多ければより具体的な評価ができるでしょう。しかし、360度評価は売り上げにはつながらない「間接業務」であり、通常業務の空き時間を利用して回答するはずです。

設問数が多い場合、360度評価の時間を捻出することに負担を感じる人もいるでしょう。人によっては「忙しいから」という理由で適当に回答してしまうことも考えられます。

評価をする従業員の負担を考えて制度を設計しなければ従業員への負担が増加し、逆にモチベーションが低下してしまう恐れもあります。

360度評価を成功させるための具体的な対策

360度評価を成功させるための具体的な対策として、以下の6つが挙げられます。

• 適切な評価項目と設問数の設計
• 従業員への理解促進
• 評価者・被評価者双方への研修
• 360度評価ツールの活用
• 匿名性の確保
• 結果のフィードバックとフォローアップ体制の構築

ここでは、それぞれの対策について解説します。

適切な評価項目と設問数の設計

設問数が多いと従業員に負担がかかり、適切な評価が困難になりモチベーションが低下する恐れがあります。個人の成長や組織改善など、評価の目的を明確にしたうえで適切な評価項目と設問数を設定する必要があります。

設問を設定する際のポイントは以下のとおりです。

• 目的に応じた評価項目にする
• 設問数は多くても30問程度にする（10〜15分ほどで回答できる程度）
• 選択式の設問は5段階程度にとどめる
• フリーコメントの設問は1～2問程度にする
• 10〜15分ほどで回答できる設問にする

ただし、設問数が少なすぎても正確な評価ができません。目的に合わない設問をなくし、評価できるだけの設問を確保したうえで、従業員の負担を減らすことを意識しましょう。

従業員への理解促進

360度評価の目的は人材育成や業務改善など、企業によって異なります。目的や方針を従業員に伝えないまま360度評価を実施した場合、評価者や会社に対する信頼性やモチベーションが低下する恐れがあります。

「なぜ360度評価をするのか」「何が解決されるのか」を説明したうえで、従業員全員の協力が必要であることを理解してもらうことが大切です。従業員に理解してもらうには、社内報やメールでの通知、説明会の開催などが挙げられます。

会社として取り組む姿勢を見せるためには、経営層が直接呼びかけることも大切です。説明会の開催時は、質疑応答の時間を設け、説明が一方通行にならないようにしましょう。ただし、説明会の場では発言しづらい人や、時間がなく質問できなかった人もいるはずです。

人を評価することや同僚からの評価に、抵抗を感じる人もいるでしょう。疑問や不安を解消できるよう、質問窓口を設けておくことも重要です。

評価者・被評価者双方への研修

人を評価するスキルが十分ではない従業員が評価をした場合、正しく評価ができない可能性があります。そのため、適切な評価方法や客観性の重要性について、評価者向けの訓練を実施する必要があります。

訓練方法として挙げられるのは、評価者を対象とした社内研修です。研修では、主観や先入観ではなく、具体的な行動や結果を根拠とした評価をする必要があることを伝えましょう。評価プロセスにおいて直面する可能性のあるシチュエーションを学び、その状況に対応する方法を訓練することも重要です。

ただし、評価基準がないまま訓練をしても、客観的な評価はできません。ガイドラインで評価基準や評価ルールを示したうえで、それを基に訓練をする必要があります。

また、360度評価では評価者に対する訓練も重要です。同僚からの評価を受けた従業員が必要以上にその結果を重く受け止めてしまい、人間関係の悪化につながるケースは珍しくありません。

被評価者に対し、評価結果の受け取り方を理解してもらうための研修や、説明会の場を設けることが大切です。

360度評価ツールの活用

360度評価は従業員ひとりの評価に対し複数人がかかわる評価制度のため、ほかの評価制度と比べると運用面の負担が大きくなります。360度評価を効率的に実施するためには、ツールの活用もひとつの方法です。

人事評価ツールの中には、360度評価に対応した機能が搭載されているものがあります。ツールの導入により、設問設計や評価シートの配布、未回答者に対する自動リマインド、データ集計などの360度評価にかかわる業務を効率化できます。

スマートフォンからの回答ができるものを利用すれば、時間や場所に縛られることなく評価ができるため、従業員の負担も軽減できるでしょう。

匿名性の確保

従業員の中には、被評価者に対して自分がどのような評価をしたのか知られたくない人や、被評価者との関係性悪化を恐れて素直な評価ができなくなる人がいます。評価に忖度が生まれることもあるでしょう。

正当な評価をしてもらうためにも、360度評価では評価者の匿名性を確保することがポイントです。360度評価ツールの中には、匿名性で評価できるものも存在します。匿名性の面でもツールの活用はおすすめです。

ただし、ツールによっては、管理者は誰がどのような評価をしたのかを確認できるものもあります。情報が漏れないよう、ツール利用時のルール化や教育も重要です。

結果のフィードバックとフォローアップ体制の構築

360度評価は、評価をすればよいわけではありません。被評価者に評価結果をフィードバックし、改善につなげることが大切です。フィードバックでは、上司との面談を設定し、上司とともに改善計画を立てましょう。

改善計画立案後の進捗を確認することも重要です。改善計画に対し、進捗を定期的に確認することにより、360度評価が意味のあるものになります。評価からフィードバック、進捗確認までをセットとしてスケジューリングしましょう。

まとめ

360度評価は、これまで人の評価に慣れていない従業員も人を評価するため、正当な評価ができなかったり形骸的な取り組みになってしまったりするケースがあります。実際に、制度や会社に対する信頼性低下や人間関係の悪化、誤った人事決定をしてしまうといった失敗は珍しくありません。

しかし、適切な制度設計と運用をすれば、改善につなげられます。本記事の360度評価が失敗する理由や成功させるための具体的な対策を参考に、360度評価に取り組みましょう。

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