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人材育成を適切に行うことで、従業員の知識やスキルが向上して、企業の労働生産性や業績の向上につながります。
企業が売上や生産性を維持・向上させ、事業を継続していくためには、人材育成や人材管理を計画的に行うことが重要です。
企業が活用できる人材マネジメント手法にはさまざまな種類があり、MBO（目標管理制度）もそのひとつです。
本記事では、MBOとはどのような手法なのか、メリット・デメリットや実施する際のプロセス・手順、成功させるためのポイント、企業の導入事例を紹介します。
MBO（目標管理制度）とは
MBOとは「Management by Objectives」の略で、日本語では「目標管理制度」のことです。組織の目標を設定したうえで、組織目標の達成に向けて従業員ごとの目標を設定して、目標の達成度合を管理・評価する制度です。経営学者ピーター・ドラッカーが著書「現代の経営」のなかで提唱しました。
MBOでは、従業員一人ひとりが自分で目標を考えて設定します。目標達成に向けたステップや何をいつまでにやるのかを自分自身で考える点が特徴です。上司が一方的にノルマを定めたり、目標の達成を強制したりするわけではありません。
上司が部下の目標を設定するケースでは、部下は「仕方なくやらされている」「強制されている」など、ネガティブに捉えることも少なくありません。しかし、MBOでは自ら考えて目標設定を行うため、主体的・前向きに取り組むことができます。
結果として個人のモチベーションを低下させることなく、組織と個人の目標の双方に向かって取り組める人材マネジメント手法です。
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MBO実施プロセス・手順
MBOなどの人材マネジメント手法は、適切な手順・流れで実践してこそ、従業員の育成・成長が成功して効果を発揮します。MBOとはどのように実施する人材育成手法なのか、具体的な手順を見ていきましょう。
目標設定
会社や部署など組織の目標を社内で共有して、組織目標の達成に向けて各従業員が達成すべき個人目標を設定します。従業員が自ら目標を考えつつ、その内容が組織目標と関連していて適切か、上司などが確認しながら一人一人の目標を決めましょう。
目標は具体的に定めることが重要です。曖昧な内容では、進捗の確認や適切な評価ができません。内容が抽象的では、目標の達成度の判断を困難にし、本人が成長を実感できずモチベーションを保てない可能性があります。
また、目標はその人の能力に見合ったレベルで設定することも大切です。高すぎて達成不可能な目標ではやる気を失い、低すぎる目標では、達成感がなくてモチベーションが低下する恐れがあります。
実行・行動
目標を設定したら、達成に向けた実行計画を策定し、実行に移します。計画を立てる際は、いつまでに何をするのか、スケジュールや実施内容を明確にすることがポイントです。計画性がなく、ただ何となく行動するだけでは、いつまで経っても目標を達成できなくなる可能性があります。
表計算ソフトや専用ツールなどで目標管理シートを作成して、実施する内容や期日を記載しましょう。日々の業務をこなすなかで実施した内容を目標管理シートに入力すれば、目標達成に向けた進捗度合が可視化されます。計画の遂行状況をリアルタイムで確認できるようになり、日々の業務で生かすことができます。
進捗管理・モニタリング
目標管理シートを使って進捗管理をする際は、従業員本人と上司の双方がこまめに進捗の状況を確認します。当初の計画どおりに進むとは限らないので、状況によっては、途中で計画の内容やスケジュールを変更するなどの対応が必要になります。
本人が進捗状況を確認・管理することで、業務の進め方や当初のスケジュールから遅れた場合の対応方法などを考える習慣や能力が身につきます。
一方で、自分では気付けないこともあるので、本人以外の人が進捗管理に関わることも必要です。本人だけでなく上司も進捗管理を行い、第三者の視点で業務状況を確認して目標達成に向けた取り組みが問題なく進んでいるか、確認しましょう。
評価・フィードバック
目標の達成期日を迎えたら、当初の計画どおりに目標を達成できたのか、振り返りや評価を行います。
本人が自ら振り返りを行い、課題点の有無や課題がある場合の改善策を考えることが大切です。単に目標の達成状況を確認するだけでなく、何をどう改善すればよくなるのか、考えることで以降の業務に生かすことができて成長につながります。
また、上司が客観的な視点に基づいて後輩社員の目標達成状況を評価してフィードバックを行います。
目標達成に向けたこれまでの取り組みや目標の達成状況を確認し、よかった点を評価すれば部下の意欲が高まり、モチベーションアップにつながるでしょう。
改善すべき点を指摘してアドバイスをすれば、部下は次回以降の業務で生かすことができて日々の業務や目標管理をより適切に行えるようになります。
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MBOを導入するメリット
MBOにはさまざまなメリットがあり、実際に多くの企業で活用されています。目標を設定・管理して評価するMBOのメリットとは何か、以下で具体的に見ていきましょう。
個人のモチベーションを高く保てる
MBOでは本人が目標を設定して達成に向けて取り組みます。会社や上司が押し付けた目標やノルマでは、従業員のやる気が出ないことも少なくありませんが、本人が考えた目標なら主体的に取り組めます。個人のモチベーションを高く保てる点がMBOのメリットです。
また、MBOでは組織目標にリンクする内容で個人目標を設定するため、個人目標を達成することが会社に貢献することになります。個人目標の達成に向けて取り組むと会社に貢献でき、従業員は日々の業務に意義ややりがいを感じてモチベーションアップにつながります。
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評価・振り返りが明確になる
MBOでは、最初に目標を具体的に定めてステップやタスクを可視化するので、実行できたタスクとできなかったタスクが明確になります。具体的にできたものとできなかったものがわかり、公平でわかりやすい評価・振り返りが可能になります。
企業のなかには、人事評価制度における評価基準や過程が不明確なために、従業員が不満を抱くケースも少なくありません。評価基準が曖昧だと、従業員のモチベーションや帰属意識が低下することも起こり得ます。しかし、MBOであれば、評価基準は最初に設定した目標であり、公平な評価が可能です。
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企業と個人のベクトルを合わせられる
企業が組織として活動して成長していくためには、組織が目指す方向性やビジョンを従業員が理解して、組織と個人が同じ方向を向いて行動することが重要です。
MBOでは、組織目標を踏まえて従業員一人ひとりがそれぞれの目標を設定するため、企業と個人のベクトルを合わせることができます。
組織として何を達成したいのか、個人が会社の目標を理解して個人目標を考える過程で、企業のミッションやビジョンへの理解が深まって社内に浸透させることができるでしょう。
人材育成の効果が期待できる
個人が自分で目標を考えることは、自ら考え行動する力を養う機会になります。ただ単に指示どおりにタスクを実行する人材ではなく、自分が組織のなかでどのように働くべきか考え、自ら行動できる人材が育ちます。
また、MBOでは上司が評価やフィードバックを行うため、部下は自身の業務の課題点を把握できます。先輩社員がアドバイスすることで、後輩社員は目標やスケジュールの管理の仕方、業務の進め方を改善でき、個人の成長が企業の成長につながります。
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MBOを導入するデメリット
MBOにはメリットがある反面、デメリットもあります。企業がMBOを導入する際は、目標管理を個人任せにしないなど、注意すべき点があります。MBOにはどのようなデメリットがあるのか、以下で対策を含めて具体的に見ていきましょう。
個人任せになると失敗しやすい
MBOでは上司や先輩社員がサポートやアドバイスをするとはいえ、目標の設定や管理は本人が中心となって行うのが基本です。自主性を尊重し、主体性を育む目的で本人に任せるのはよいことですが、完全に本人任せにするとうまくいかないこともあります。
目標の設定や進捗管理を誰もが自分一人で適切にできるわけではありません。上司など本人以外の人が関わって、目標達成に向けた取組状況のチェックを定期的に行いましょう。
また、目標を設定する段階でも上司など本人以外の人が関わり、目標の内容を確認することが重要です。本人だけで目標の内容を決めてしまうと、目標を達成して人事評価を上げるために、敢えて簡単な目標を設定して達成しやすくする可能性があります。
現場判断になりやすい
具体的な目標やステップを決めることで評価・振り返りがしやすくなりますが、これら一つひとつを人事が全て管理することは簡単ではありません。
業務で必要になる知識やスキル、従業員が掲げるべき目標は、部署や職種ごとに異なります。そのため、目標の設定や管理、評価など、具体的な部分は現場での判断に委ねざるを得ないケースが出てきます。
現場ごとの判断に任せると、目標の難度や評価基準にばらつきが生じ、不公平な制度になって従業員が不満を抱くことになります。
組織目標達成に向けて社員が適切な個人目標を設定するには、普段から組織の方針や目標を発信し、人事と現場が同じ目線で目標達成を目指せる体制を作ることが大切です。
従業員の負担が増加する
目標管理シートを活用すれば、目標達成に向けた進捗状況を管理できる点がメリットですが、入力の手間がかかって従業員の負担が増加します。MBOという人材育成手法を取り入れること自体が、従業員からすると手間や時間がかかる点がデメリットです。
また、部下の目標管理を行う上司や先輩社員の負担も増えることになります。自身の業務に加えて部下の業務の管理や評価、フィードバックも行わなければいけません。MBOを実施する際は、教育担当に就く先輩社員の負担が重くならないように、部署全体で業務分担や役割を見直し、負担軽減に取り組みましょう。
SMARTの法則を活用した個人目標の例
SMARTの法則とは、目標を設定する際に活用できるフレームワークです。以下の5つの単語の頭文字を取ったもので、目標を考えるときにはこの5つを意識すると適切な目標を設定できます。
- Specific：具体的な
- Measurable：測定可能な
- Achievable：達成可能な
- Relevant：関連している
- Time-bound：期限が明確な
SMARTの法則を活用した具体的な個人目標の例として、営業担当者と人事担当者のケースを紹介します。
| 営業担当者 | 人事担当者 | |
| Specific（具体性） | 月間売上を30％増加させる | 新卒の応募者数を50人から80人に増やす |
| Measurable（計量性） | 1日50件のテレアポ営業を行い、週に10件の商談を獲得する | カジュアル面談を60人以上実施する、オンライン説明会を3回開催する |
| Achievable（達成可能性） | テレアポの数を先月の倍に増やし、商談で効率化することで達成可能な目標設定となっている | 大学との連携やSNS活用を通じて新卒生との接点を増やすことで、達成可能な目標である |
| Relevant（関連性） | 支社の売上目標に直結する内容であり、妥当である | 人手不足の解消に向けて採用人数の増加が求められており、業務に直結する妥当な目標である |
| Time-bound（期限） | 今月の締め日まで | ○月末まで |
たとえば、営業担当者の目標が「ヒット商品を作る」「顧客に喜ばれるサービスを提供する」では具体性に欠けてしまい、達成を判断する基準が不明確で測定ができません。目標設定では5つの要素を意識し、具体的で達成可能な目標を設定しましょう。
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MBOを成功させるためのポイント
MBOにはさまざまなメリットがありますが、MBOを導入したものの人材育成や目標管理がうまくいかず、効果を発揮できないケースもあります。MBOを成功させるために重要になる点とは何か、以下では企業がMBOを活用する際のポイントを紹介します。
スモールスタートで試す
MBOでは、目標設定時に高すぎる目標を設定すると、途中で達成が困難になってモチベーションが続かなくなる場合があります。本人にやる気があり、目標を高く掲げることは決して悪いことではありませんが、目標は実現可能な内容・範囲で設定しましょう。
たとえば、いろいろなことにチャレンジしようとして目標に盛り込み過ぎると、途中で対応できなくなる可能性が高くなります。
目標を設定して何をいつまでにやるのか計画を立てる際は、実現可能な内容にして、着実にステップを踏んで成長を実感できる計画内容にすることが大切です。
マネジメント研修を充実させる
部下のサポートを行う上司のマネジメントスキルによって、MBOが成功するかどうかや人材育成効果の大きさが変わってきます。上司に十分なマネジメントスキルがなく、部下の目標管理をうまくできないと、MBOを導入しても十分な効果を得ることはできません。
そのため、企業がMBOを実施する場合は、部下育成を担当するマネジメント層向けの研修を実施しましょう。
部下の業務や目標の管理の仕方、教え方など、人材育成をするうえで重要になるポイントや考え方を理解しておくと、MBOが成功する確率が高まります。
評価のためだけに使わない
MBOでは、目標を達成して人事評価を上げるために、達成しやすい・難度の低い目標を設定するケースが見られます。人事評価制度としての側面だけを重視すると、目標設定が低くなり、従業員の成長につながらず人材育成手法として意味をなしません。
目標達成に向けて取り組むなかで従業員一人ひとりが成長するには、最終結果の評価だけでなく、目標達成に至る過程も大切にする意識が必要です。
MBOでは上司や先輩社員がサポートやアドバイスを行い、目標の達成だけでなく、その過程も重要であることを部下に伝えましょう。
MBOの意義・目的を共有する
MBOの意義・目的を従業員が理解しないまま導入すると、「とりあえず目標を設定して管理すればよい」などの誤解が生じて、人材育成が失敗に終わる場合があります。
MBOを成功させるためには、表面的な制度の仕組みだけでなく、MBOを実施する目的や背景まで含めて従業員が理解することが重要です。
たとえば、目標を部下自身が考えるのはなぜなのか、その理由を理解できれば、上司が一方的に目標を押し付けることがなくなります。
主体性を育む制度であることを理解することで、目標の押し付けや単なるノルマと化すことを防ぎ、MBO本来の主旨に沿った運用が可能になるでしょう。
タレントマネジメントと連動させる
MBOでは、目標の達成状況を本人や上司が確認して管理します。そのため、従業員の業務の状況を可視化して、目標達成状況を確認できる必要があります。
MBOで目標を管理するにあたっては、タレントマネジメントの活用がおすすめです。タレントマネジメントは、個人目標と組織目標の整合性をデータで可視化し、進捗をリアルタイムに追跡する仕組みです。
タレントマネジメントを活用すれば、従業員が設定した目標（MBO）を部門方針や経営戦略と自動的に紐づけることができます。進捗や評価結果もシステム上で可視化し、上司との1on1や評価面談時に参照でき、人材育成を効率的・効果的に実施できます。
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MBOの導入事例
MBOは実際に多くの企業で導入されて活用されています。以下では、実際の導入事例を紹介するので、MBOの導入を検討している経営者や企業担当者は参考にしてください。
TOPPANホールディングス株式会社
総合印刷会社であるTOPPANホールディングスでは、従業員の「働きがい」向上を推進するため、人事諸制度の改革を実施して、2022年4月から「トッパン版ジョブ型人事処遇制度」を導入しました。
目標管理による評価制度では、半期ごとの業績に対する人事考課を従来の5段階から8段階に変更し、よりきめ細かな評価を実現することで従業員の働きがいを向上させています。
また、「能力評価」「行動評価」「業績評価」の3つの評価項目のうち、業績評価でMBO（目標管理制度）を運用しています。
半期ごとに評価や振り返りを行い、目標の再設定や目標達成に向けたさらなるアクション設定など、PDCAサイクルによって個人と組織の目標の実現につなげています。
グリーホールディングス株式会社
モバイルゲームを主軸としたインターネット関連業務を手がけるグリーホールディングスでは、「挑戦できる」「成長できる」「称えあえる」「社会貢献できる」という4つのキーワードに基づき、従業員一人ひとりの高い成長を実現するための取り組みを推進しています。そのひとつがMBOの導入です。
従業員は半期単位で自身の目標を設定し、達成状況や課題などを上長に定期的に共有して、最低でも月1回、上長と1on1を実施します。1on1では、MBOの状況の確認や、自身が目指す姿と現状とのギャップについて認識を合わせ、そのギャップを埋めることができるチャレンジングな仕事へのアサインにつなげています。
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株式会社ユー・エム・アイ
プラスチックやアルミ・チタン製品を製造しているユー・エム・アイは、人材を「人財」という字で表すなど、従業員の成長を重視している企業のひとつです。目標管理制度を導入しており、半期に1回のペースで評価や振り返り、フィードバックを行っています。
フィードバックは、直属上司と二次考課者からそれぞれ行われ、フィードバックを2回受ける仕組みです。複数回のフィードバックを受けることで、従業員は自身の成果をより客観的に見ることができます。
また、自己評価と考課者評価の開きが大きい場合には、フィードバックの場で議論できるようになっています。本人と上司が一緒になって議論することで、従業員の納得性が高まり、従業員の働く意欲向上につながります。
他の目標管理手段との比較
企業が人材育成を行い、目標設定や目標管理に関する手法を導入する場合には、いくつかのフレームワークや考え方が存在します。以下では、MBOとともに理解しておきたい主な目標管理手段を紹介します。
OKRとの違い
OKRとは、チャレンジングで定性的な目標（Objective）に向かうために、2〜5個程度の定量的な指標（Key Results）を設定する目標管理手法です。
最大の特徴は、指標を少し高めにおいて60～70％の達成度合で成功とみなす点です。必ず達成すべき目標やタスクではなく、「できるかな？」「できたらいいな」と思えるものを掲げます。
少し背伸びが必要な目標を掲げて目指すことで、組織も個人も成長・生産性向上を得ることが期待できます。1〜3ヶ月など比較的短期間で実行します。
目標と指標は、従業員が主体的に定めるのではなく、トップダウン的に定めるほうが効率がいい点は、MBOとの大きな違いといえるでしょう。会社全体としてのOKRや部署としてのOKR、チームとしてのOKRなどと定めていくと、最終的に個人のやるべきことが見えてくるようなイメージです。個人としての目標を立てにくい側面はありますが、その分やるべきことが明確になるメリットがあります。
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KPIとの違い
KPIとは、組織の目標達成へ向けたプロセスが正しく実行されているかどうかを測るために、設定される指標のことです。
日々の業務レベルまで落とし込まれた、より具体的な目標です。たとえば、「サイト来訪者数を月●●人にする」「商談数を●●件にする」といった、数字で表せる目標を指します。
組織全体としての目標は定性的だったり抽象的なものだったりする場合もあるため、それを具体的な数値目標に落とし込み、達成度合を明確にするためのものです。
MBOは目標を管理することで行う人材マネジメント手法ですが、KPIは目標を定量的に評価するための評価手法です。
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KGIとの違い
KGIとは、組織の目標達成に対し、「何を持って達成とするか」を定めたものです。
達成できたか否かを判断する際の基準です。KPIと混同されがちですが、KPIが日々の業務における達成を測るものだとすれば、KGIは組織全体・業務全体に対する指標として区別されます。
たとえば、KGIとして「月間受注件数●●件」と定めたとすれば、それに向けた日々の業務として、「サイト来訪者数●●名」「架電1日●●件」「新規リード●件獲得」など、より具体的な指標とするのがKPIです。
MBOは人材マネジメント手法であるのに対して、KGIは評価手法である点に違いがあります。
まとめ
MBOとは、組織目標達成に向けた道のりを個人が考え、個人に自ら管理させる点が特徴の管理手法です。
トップダウンでノルマやタスクを指示する旧来的な手法とは異なり、従業員自ら考える力を育てることができます。モチベーションの低下を防ぎながら、組織と個人双方のベクトルを合わせることができる点がメリットです。
ただし、個人任せになりすぎれば目標が意味をなさなくなってしまうため、上司・マネージャーと個人で認識のすり合わせを怠らないようにしましょう。加えて、適切に振り返りを行うことで、進捗の確認や必要に応じた方向転換も意識しておくことを忘れないようにしてください。
MBOは組織の業績向上に有効な人材マネジメント手法のひとつです。成果につながるポイントを押さえ、適切な実施へとつなげていきましょう。
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