１年間に５日以上、有給休暇を取得してもらわなくてはいけないということはご存知のことかと思います。しかし、なかなか有給休暇の取得が進まないという会社もあるのではないでしょうか？

そのような会社を時季指定を行って、有給休暇の取得を進めようと考えるのではないかと思いますが、今号では時季指定をいつまでに行わなくてはいけないのかということや、休暇管理等についてまとめていきます。

時季指定を行うタイミングについては法律上特段の定めはない

時季指定を行うタイミングについては法律上特段の定めはありませんので、会社は適時行うことが可能です。ただし、時季指定に当たっては必ず労働者の意見を聴取し、出来る限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければならないことから、前日の時季指定は望ましいとは言えません。

使用者による時季指定とは

使用者は、年５日以上の年次有給休暇（以後年休）を労働者に取得させるために、以下のいずれかの方法を取ることになります。

• 使用者による時季指定
• 労働者自らの請求・取得
• 労使協定で計画的に取得日を定めての付与（計画年休）

時季指定を行うには、労働者の意見を聴取し、労働者の意見を尊重して指定することになっており、そのタイミングは法的に規制がないため会社の任意となりますが、会社として事業の正常な運営の妨げにならないように設定することが可能です。例えば、○月○日と固定したり、閑散期の一定期間中に取得させたり、計画年休として夏季休暇等に連続して長期休暇にするなどの手法が考えられます。もちろん、労働者の意見を聴取して指定することは前述のとおりです。

引用：厚生労働省「働き方改革関連法解説」

注意すべきは、時季指定を行う際には就業規則等に規定することが必要なこと、計画年休を行うには就業規則に加えて労使協定の締結が必要です（届出不要）。これを怠ると30万円以下の罰金となります。また、年５日の年休を取得させなかった場合には、対象となる労働者１人につき１罪として取り扱われ、１人あたり30万円以下の罰金と、大変重い罰則が科されることになりますので、実行可能な運用方法を行う必要があることは言うまでもありません。

引用：厚生労働省「働き方改革関連法解説」

システムを有効活用した時間・休暇管理をしてみてはいかがでしょうか

有給休暇の取得義務ですが、いざとなると5日取得させることが困難だと感じている企業も多いと思います。従業員にしてみれば、有給休暇を「いざという時（病気やけが・家庭事情など）」に使用したいという気持ちが勝っているからであり、コロナウイルス感染症のリスクがある現在はなおさらその様な感覚が強くなっていることが取得を困難にさせている一つの要因でもあります。

有給取得義務施行前は残業時間が勤怠管理の主だったものでしたが、そこに５日の取得義務に伴って有給休暇管理が加わってきます。時季指定後の取得状況を確認し、取得未了の従業員に対し働きかけをしていきましょう。ギリギリになってから取得を推進するというのは業務にも支障が出てきます。そのため時季指定したから問題ないとしてしまうのではなく、その後の取得状況を確認管理していきましょう。今は勤怠システムが発達しています。システムを有効活用して休暇・時間管理をしていくことが必要です。時間管理や休暇管理に時間を費やして残業や休暇が取れないとなっては本末転倒です。時間を効率よく使用し、間違いない管理をするためにシステム導入等も視野に入れてみてはいかがでしょうか。

困ったら専門家に相談することを検討

労務関係や助成金のことで、困ったことや具体的に聞きたいことがあれば社会保険労務士に相談してみるのも一つの方法です。

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