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2020年8月24日（月）に第8回のHRSUCCESSOnline「ウィルゲート社が実践するエントリーマネジメントと変化に強い組織づくり」が開催されました。HRSUCCESSOnlineは、HR領域において先進的な取り組みをされている企業の経営者や人事担当者をゲストにお迎えし、「人材開発」「組織開発」における課題解決に役立つ情報をお届けしています。
第8回は「エントリーマネジメント」をテーマに株式会社ウィルゲートの吉岡諒氏をお招きし、経営理念浸透や組織コンディションの維持・活性化等の具体的な取り組みについてお話しいただきました。今回は前編として、ウィルゲート社のエントリーマネジメント・リファラル採用についてまとめたものをお送りします。
吉岡諒氏
株式会社ウィルゲート
専務取締役COO
共同創業者
1986年岡山生まれ。慶應義塾大学経済学部卒業。代表取締役小島梨揮と共に2006年に株式会社ウィルゲートを設立。個人として累計で2,000社のWebマーケティングの課題解決提案を実施。2012年に記事作成「サグーワークス」、2014年にメディア「暮らしニスタ」、2018年にはSEOのAIツール「TACTSEO」、2019年にはオンラインで編集チームが作れる「エディトル」、2020年にはM&A仲介支援サービス「WillgateM&A」をリリース。COOとして全サービスの管掌役員を務める。
茂野明彦
株式会社ビズリーチ
HRMOS事業部
インサイドセールス部 部長
大手インテリア商社を経て、2012年、外資系IT企業に入社。グローバルで初のインサイドセールス（IS）企画トレーニング部門の立ち上げに携わる。2016年、ビズリーチ入社。インサイドセールス部門の立ち上げ、ビジネスマーケティング部部長を経て、現在はHRMOS事業部インサイドセールス部部長を務める。
「一人ひとりの『will』を実現する」ため、エントリーマネジメントに注力するように
茂野：まずはウィルゲート様の会社概要から伺ってもよいでしょうか？
吉岡：ウィルゲートは、「一人ひとりの『will』を実現する」という経営理念を掲げており、この理念を非常に大切にしております。その理由は、過去に組織づくりに失敗し、組織が崩壊してしまうという失敗をしてしまったからです。2期目に1億円の資金調達をして、その1年間で中途採用で30名まで組織拡大を行いました。
その段階では会社の理念やクレド、会社として何を目指すのか、といったことをしっかり言語化できていないまま「お客様に良いサービスを提供するためには、一人ひとりの能力やスキルが重要だ」という成果主義のもと、採用においてもスキル重視の採用活動を行いました。その結果、人は増えたにもかかわらず、売り上げが上がらない、という事態が起こり、そのタイミングで多くの社員が離職していきました。弊社ではこれを「ウィルゲートショック」と呼んでいます。
そのときの反省をふまえて、経営理念を大切にするようになりました。そのような失敗を経て、最初に取り組んだのが新卒採用です。2011年には、初年度でありながら10名を採用しました。その後、10年間継続的に10～15名の新卒採用を行っています。現在も新卒採用を中心に組織づくりに注力していますが、中途採用も積極的に行っており、直近ではリファラル採用にも力を入れていて、年間の採用人数では中途入社比率の方が高まっているのが現状です。
元々はSEO事業単一だったので、いわゆるコンサルタント人材や営業人材を採用していましたが、事業が多角化していくなかで、エンジニアの比率が高まってきています。現在は選択と集中ということで、改めて新卒には将来の経営幹部になって欲しいという前提で見極めをして採用をしています。
今日は、ウィルゲートのエントリーマネジメントについてお話しできればと思います。
候補者の視点に立って企業の魅力を伝えることが重要
吉岡：まず、母集団形成からお話しします。ウィルゲートの新卒採用は人材紹介会社を中心に母集団形成を行っています。その際に使っているのが、企業の魅力の因子を表す「4P」というフレームワーク（企業の魅力因子を「Philosophy」「Profession」「People」「Privilege」の4つにわけて考えるフレームワークのこと。）です。どのようにして候補者に自社の魅力を正しく伝えていくのかを、このフレームワークを用いて人材紹介会社の担当者の方に説明しています。
「企業の魅力」といっても、それはわれわれが魅力的だと思っているだけで、候補者にとってはそうではない可能性もあります。そのため「魅力的だよ」と伝えるのではなくて「私たちはこんな会社ですが、あなたの『will』とどれくらいリンクしていますか」ということを一緒に考えていくような選考の進め方をしています。
ウィルゲートでは、4Pの中でも一緒に働く人の魅力を伝えるという「People」に力を入れています。また「ウィルゲートショック」の経験から、経営理念を大切にしており、「Phirosophy」の優位性を高く設定しています。また、昔はSEO事業単一で、募集する職種も営業やコンサルティングだけだったので事業の魅力づけが弱かったのですが、今は事業が多角化して新卒1年目から私と一緒にM&Aの仲介事業の立ち上げを行うなど、役員がしっかりメンターに入りながら事業を進めているので「Profession」の優位性も高まってきています。ただ「Privilege」という待遇面で見ると、やはりベンチャー企業を横並びでみたときにウィルゲートよりも給与水準が高い会社もありますので、ここは客観視して優位性は低く設定しています。
このような整理を自社内で行うだけではなく、パートナーである人材紹介会社にも伝えていくことが、自社にマッチする人材を紹介いただくために重要になってきます。また、創業のストーリーや、ウィルゲートショックという失敗を経て理念や今のカルチャーが生まれた背景を伝える手段として、代表（小島梨揮氏）と2人でつくった本もあります。かなりの時間を割いて執筆しましたが、こういったものがあることで会社の理念やカルチャーがより伝えやすくなるのでとてもおすすめです。候補者の方に読んでもらうことで、自社の歴史などを伝える手段が増え、魅力づけにつながりますので、新卒採用だけでなくリファラル採用でも大活躍しています。
また、エージェントマネジメントに関しては、選考結果について合否にかかわらず細かなフィードバックを新卒採用・中途採用ともに人材紹介会社にお伝えしています。
構造化面接により候補者のカルチャーフィット・スキルフィットを確認する
吉岡：見極めについても、精度を高めるために可能な限り質問を具体化しています。ウィルゲートはGoogleが行っている構造化面接を取り入れており、選考の際に候補者に伺う質問を定型化しています。それぞれの質問に対して、みるポイントは何か、この質問は何を見極めるための質問なのかということを要素分解してまとめています。また、それぞれの質問に対して、どこまでできていればどのように評価するか、という評価基準も設けています。面接官全員がこれを徹底することは大変ではありますが、1次面接には人事担当が必ず同席することで構造化面接の実施を徹底しています。構造化面接を行うことによって、エントリーマネジメントが仕組み化されて、候補者のスキルフィットやカルチャーフィットが確認できた状況をつくることができます。
もちろん、人同士のコミュニケーションなので「型どおりにやる」だけでは、表面的な対話になってしまうリスクもあります。型を意識することで判断の再現性を高めつつも、担当者が柔軟に面接を行うことを常に意識できると良いと思います。
茂野：構造化面接を行う面接官はどのようにトレーニングしているのでしょうか？
吉岡：構造化面接についてのトレーニングを事業責任者全員に実施しようと考えていたこともありましたが、業務の関係上全員に対してトレーニングを行うのは難しく、トレーニングは行っていません。ただし構造化面接で質問する項目は決まっているので、少しロールプレイングを行えばある程度できるようになるかと思います。見極め部分は経験を積まなければ少し難しいかもしれませんが。
面接での「Why」の深掘りは候補者の入社意欲向上につながる
吉岡：新卒採用の面接において特に注力していることは、学生時代に何をがんばったのか、という「What」を面接で聞くだけではなく、「Why」を深掘ることです。なぜそのアルバイトを選んだのか、困難に直面したときになぜがんばれたのかなど、「なぜ」を聞くことでその人の本当に大切にしている価値観を引き出すことができます。また、「なぜ」を繰り返すことは選考で候補者が他社と迷われている際にも有効です。候補者の方の価値観を深く理解することで「今回の就職活動はその軸で決めていいんでしたっけ？〇〇さんがこれまで頑張れたのは〜〜だからでしたよね？」という提案ができるようになります。特に学生に関しては、自己認識がうまくできていないことも多いので、こうした対話を通して、自身の本質的な価値観に気づくこともあります。最終的に弊社を選ばないとしても、学生にとってこういう機会を提供していくことは意義深いことですし、そういう機会を提供することが学生からのエンゲージメントにもつながります。
また、リクルーターとして、新卒採用・中途採用問わず、採用時に協力する人事以外のメンバーが20名ほどいます。リクルーターには、商社など他の業種を選ばずウィルゲートに入った新卒の方や若手メンバーはもちろん、各部門の責任者やエース級の方にも参加してもらっており、自分の言葉で文化の魅力や、仕事の魅力を語ってもらっています。
こういった取り組みを行ううえで大切なことは、面談で会社の未来や自分のキャリアパスを語ることがリクルーター自身の成長機会につながるような意識を醸成することや、業務時間を割いてもらうので、リクルーター自身の評価にも反映していくことです。これによって会社全体で採用活動を行う風土ができるので、のちほどお話しするリファラル採用にも効いてきます。
候補者の最終的な内定承諾の決め手は企業の熱意
茂野：内定後の取り組みについては、どういったことを実施していますか？
吉岡：内定承諾のタイミングでは、自分自身で意思決定をしてもらう、ということを大切にしているため、無理に意思決定を迫らないよう徹底しています。採用戦略上、期日を切って意思決定を促す、というケースもあると思うのですが、ウィルゲートでは悩んでいる際には「他社の選考も受けて、そのうえで選んでください」という形で、候補者の意思を尊重しています。覚悟と納得感を持って入社の意思決定をしていただくことで、結果的に長く一緒に働いてもらえる可能性が高まるからです。
あとは、やはり最後はこちらから気持ちをしっかり伝えることが重要かなと思っています。入社オファーの際には、役員や各部門の責任者がかなりの時間を割いて想いを伝えますし、手紙を書いて届けることもあります。ウィルゲートは今どういうフェーズで、あなたのどこに惹かれていて、こういう未来を一緒につくりたいと思っているということを誠心誠意伝えます。経営者や役員、事業責任者の中には忙しくてこういった取り組みはできないという方もいらっしゃると思うのですが、最後に競った際にこういったことがご入社の意思決定につながることがあります。採用への熱量が高いからこそ、こういった取り組みを行っています。
ダイレクトリクルーティングとリファラル採用に着手
茂野：ダイレクトリクルーティングとリファラル採用にも取り組まれているということですが、詳しく伺ってもよいでしょうか。
吉岡：大前提として、それらは「さらにすてきな仲間を集める」手段として取り組みはじめたのですが、その背景には、デジタルマーケティング領域における、中途採用の即戦力人材の母集団形成に苦戦していた、ということがありました。
デジタルマーケティング人材の採用について具体的にお話しすると、Webコンサルタントの即戦力人材かつマネージャー候補になる人を探して、1年半をかけて5社の人材紹介会社からの紹介で50名の方にお会いしました。長い期間をかけてやっと1名の優秀な方にご入社いただいたのですが、その方が10カ月で退職してしまったんです。やはり、なかなか母集団形成ができないので、採用決定する時期が読めなかったり、年齢・年収・マインド・スキル・キャリアのバランスが弊社内で取りづらく、退職リスクが高くなりやすい、という課題がありました。
しかし、ビズリーチを活用して、私自身が2,000名の職務経歴書を読み込み、872名の方にプラチナスカウトを送ったところ、26名にお会いして、2名に採用決定を出すことができました。かなりの時間をこのスカウトにかけましたが、それだけの価値があると思ったので、ビズリーチの活用は継続しています。
それに加えて、役員の私が時間をかけて採用を行うだけではなく、会社全体で採用活動をできるようにする方がいいのではないかと考えてリファラル採用に取り組みはじめました。リファラル採用を導入した結果、人材紹介会社からの紹介では出会えない層の方にお会いできるようになりました。また、カルチャーや求めるスキルにマッチする方の情報をタレントプールに蓄積していくことで、募集ポジションができた際にはすぐにアプローチできるようになり、中途採用のリードタイムを短縮できています。社員の友人ということで、人となりもある程度わかっているので、入社後のミスマッチによる退社も減っています。
リファラル採用を成功させるコツ -リファラル採用専門チームの設立-
茂野：リファラル採用に取り組もうとしてもなかなかできない企業が多いように思います。ウィルゲート様ではどのように成功させたのでしょうか？
吉岡：私が感じているコツは3つありまして、1つ目は大前提として担当者に会社へのエンゲージメントがあること。2つ目はリファラル採用専門のプロジェクトチームをつくること。そして3つ目が、営業と同じく、リスト作成と進捗管理を徹底することです。この3つをやっていただければ皆様の会社でも、会社にマッチする人材をリファラル採用で採用できると思います。1つ目については、自分が働く会社に友人を誘うには会社への信頼や愛社精神が相当ないと難しいという、当たり前のことですね。ですので、今日は2つ目と3つ目について詳しくご説明します。
まず「リファラル採用専門のプロジェクトチームをつくる」に関しては、ウィルゲートでは自薦によってプロジェクトメンバーを集めています。目安は社員数の5～10％の人数だと思っていて、ウィルゲートは約150名の会社なので、5名×3チームの15名で行っています。
これは無理やりやっていただくものではなくて、ウィルゲートの採用を手伝いたい、という人が社内に10％以上いるという風土をつくることが重要だったと思います。5名1組でチームを組み、リーダーは事業責任者や役員などのリーダーシップを発揮できる方やマネジメントができる方をアサインしています。ただし、このチームはあくまでもリファラル採用推進のプロジェクトメンバーであって、リファラル採用自体は会社全体で行う取り組みです。リファラル採用チームのメンバーが、チーム外の人脈が多い社員に「こんな人はいませんか？」と声をかけて紹介してもらい、採用につながるケースも多いので、必ずしも人脈が多い人を入れる必要もありません。
リファラル採用を成功させるコツ -リスト作成と進捗管理の徹底-
茂野：3つ目のポイントである「リスト作成と進捗管理」についても伺いたいです。
吉岡：15名のプロジェクトメンバーがまず取り組んだこととして、1人あたり20名、一緒に働きたい友人をリストアップしました。この段階では入社してくれるかどうかは考慮する必要はありません。そうすると、15名×20名の300名の「一緒に働きたい人リスト」が完成します。活躍してくれるであろう人材の離職率を5～10％と仮定すると、15名～30名に転職の可能性があるということになります。そのうえで、彼らに対してタイミングを見極めてアプローチをする必要があります。
そのうえで、このリストを追いかけていくのですが、そのために2週間に1回、30分の会議を設定しました。リストアップした方人材すべてに選考を受けていただくことは難しいのですが、受けていただけそうな方に対しては、ネクストアクションや、入社の可能性をリストの項目にしたがって更新していきます。その中から何名に接触をし、何名に選考を受けていただき、何名に入社いただけるか、KPI（重要業績評価指標）を設定し推進しています。その際の面談担当者は人事がアサインして選考までの入社意欲の向上をサポートし、最低2回は選考を実施するようにしています。
その結果、2019年は24名の中途採用のうち、15名がリファラル採用経由でご入社いただいています。中途採用におけるリファラル採用比率は60％を超えていて、過去3年は4人、7人、15人とリファラル採用の比率が高まっています。
また、新卒採用でのつながりをリファラル採用にも活かしています。新卒採用の際にはご入社いただけなかったものの、いつか一緒に働きたい方を毎年20名タレントプールリストにリストアップして、新卒採用担当者もリファラル採用プロジェクトチームに入って接点を持ちつづける、といった取り組みも行っております。
加えて、「出戻り」の社員も歓迎しており、退職しても途絶えないような関係づくりや、会社のファンでいてくれるような関係づくりを行っています。また、弊社では退職した方からの仕事の紹介も多く、そこから売上にもつながってるため、一度退職された方もずっと仲間でいてもらえるような関係づくりに注力しています。
茂野：エンジニアも同様の方法で採用を行っているのでしょうか？
吉岡：エンジニアに関してはリストアップして連絡をしていくというやり方があまりあわないことが多いため、うまくいきません。エンジニア採用で技術広報という役割のメンバーがコーポレートブログなどで様々なコンテンツを発信し、ウィルゲートへの興味喚起を行っています。実際にそのブログの閲覧数は多く、そのブログをきっかけとして興味を持っていただけることも多いです。また、エンジニアによるSNS上での情報発信にも注力しており、SNS上で技術者同士のやりとりを行い、そこから技術勉強会の開催をきっかけに弊社に応募してもらうということもあります。
セミナーレポート後半ではより詳細に、
- リファラル採用における人事の役割
- リファラル採用を始めるべきタイミング
- バリューフィットの見極め方
について詳しく伺います。
※各種データや肩書はイベント実施時点のものです
インタビュー後編はこちら↓
ウィルゲート社が実践する エントリーマネジメントの重要性-後編-
