こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
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スタートアップ企業は経済を回す大きな原動力になる可能性を秘めています。しかしそのためには、企業にマッチした人材を獲得し事業をしっかりと回していかなければなりません。自社に合った人材を採用するには、効果的な採用戦略が必要です。スタートアップ企業が取るべき採用戦略とはどのようなものなのでしょうか。失敗せずに優秀な人材を採用するために気を付けるポイントや採用手順を解説します。
hrmos.coスタートアップ採用の特徴
「スタートアップ」は、IT企業が集中するアメリカのシリコンバレーで使われ始めた言葉で、現在は「革新的なアイディアを元に短期間で成長する、創業2～3年の企業」を指すことが多いです。ベンチャーとしばしば混同されることがありますが、既存のビジネスモデルを活用しながら成長することを目指すベンチャーとはことなり、スタートアップはゼロから新しいビジネスモデルを構築し、新しい市場を開拓していくことを目指すという特徴があります。また、中長期的な目標を立てて成長していくベンチャー企業と異なり、スタートアップは新規事業によっておよそ3年未満という急激な成長を目指すという特徴があります。これらの特徴を踏まえた上で、スタートアップは採用戦略を組み立てていく必要があるのです。
急激な成長を目指すスタートアップ企業は、企業として成長する毎に求める人材も変化します。ということは当然、取るべき採用戦略も変わってくることになります。自社が今どのような状況にあるのか、採用の目的・求める人材は何なのか、どのような採用を行うべきなのか常に頭に入れておきましょう。例えば創業して間もないタイミングなら、創業者が全て担っているタスクを分散することが目下の目的となります。そのため、いろいろな業務を幅広く行える人が、早急に必要なので、これだという人材をアルバイトから採用したり、経営陣の紹介で人材を確保する方法が考えられます。ある程度成長し会社が安定してきたら、人事や予算にコストをかけたり、オペレーションの効率化を視野に入れることになるので、そのための採用が必要になるでしょう。
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スタートアップ採用が難しい理由
1.知名度が低い
実はスタートアップ企業にとって、採用は非常に高いハードルになりがちです。会社自体は勢いもあるししっかり成長しているのに、何故かいい人が集まらない、そうなりがちな裏には、いろいろな理由が潜んでいるのです。まずスタートアップ企業は知名度が低いため、そもそも応募者を獲得しにくいのが現実です。大手企業に比べるとどうしても知名度は低くなってしまいますし、「新しいビジネスモデルを構築していく」というスタイルは転職者にとって「これまでのスキルが活用できるか分からない」という不安の原因になることも少なくありません。
2.リソースとコストがかかる
リソースとコスト双方で課題を抱えている点も見逃すわけにはいきません。スタートアップ企業は人的リソースが限られているため、専任の採用担当者が不在、ということも多いです。採用業務に充てられる時間が少ないと、せっかく応募があってもアプローチやフォローが十分行えない可能性があります。また、採用にかけられるお金も大手に比べると小さくなりがちなので、広告を出したりイベントに出店したりといった採用活動が十分行えないことも多いです。エントリー数が思うように増えなければ、当然採用活動も苦戦することになります。
3.応募者に魅力を伝えにくい
応募者に魅力を伝えにくい、というのもスタートアップの採用活動が難しい理由の一つです。スタートアップ企業は立ち上がったばかり、社内規定が明確になっていないことも多いです。待遇や労働時間は応募者にとってその会社がどんな会社が判断する重要な材料です。そこがふわふわしていると「無理させられそう」「残業が多そう」といったネガティブなイメージを持たれることも増えます。特に現在は安定を求めて就職や転職を考える人が多いので、労働環境が明確な企業に人材が流れていってしまうのです。
スタートアップ採用の成功ポイント
認知度を高める
スタートアップ企業が取るべき採用戦略の鍵は、とにかく認知度を高めてエントリー数を増やすことです。どんなに勢いがあって働きがいがあり、魅力的な企業であっても、認知されないことには応募してもらえません。広報活動を積極的に行い、人を集める必要があります。スタートアップ企業は給与や福利厚生で魅力をアピールしにくい場合が多いので、事業内容や仕事内容など他の部分をできる限り明確にし、発信していくことが大切になります。SNSやホームページで積極的に情報発信を行い、オフィス見学や体験ツアーなどオフライン活動も重視していくといいでしょう。
採用手法を見直す
採用方法を根本的に見直すことも大切です。近年では人材紹介会社や求人サイトなどが活発であり、これらを活用した採用方法が主流になっていますが、必ずしも自社にマッチしているとは限りません。今まで採っていなかった採用方法、アプローチ方法を検討し、自社の採用力を高めていきましょう。スタートアップ企業は採用にかけられるコストが限られているため、既にいる社員から知人友人を紹介して貰うリファラル採用を検討したり、ダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングなど、企業側から個別アプローチする採用方法を採っているところもあります。
Excelやスプレッドシートでの評価による手間のかかるプロセスは
評価基準の不明確さや納得感の低下など従業員の不満を生む原因になります。
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スタートアップが採用ターゲットにすべき人材像
自社にはどんな人材が必要なのかをしっかりと考え、ターゲットをはっきりさせることも採用活動では重要です。どのような人材が必要なのかはもちろん各企業ごとに異なりますが、「成長意欲が高い」「自分で意思決定できる」「ビジョンを共有できる」人はスタートアップ企業に馴染みやすく、活躍が見込めると言われています。
1.成長意欲が高い
まず「成長意欲が高い」という点。スタートアップは急激な成長を目指している企業です。企業が成長するためにはそこで働く人間が成長する必要があります。従って何が足りないのか考えて補い、常に上を目指していく人材はスタートアップにとても合っていると言えるでしょう。
2.自分で意思決定できる
「自分で意思決定できる」ことも、スタートアップでは重要視されるポイントです。新しいビジネスモデルを展開していけば、当然前例のない事態にも見舞われます。また、組織体制が明確でないことも多いスタートアップは、「上から指示が下りてこない」「判断を下すべき人がいない」という状況も多く発生します。とはいえ、いつまでもまごまごしていればライバルに先を越されます。スピード感を持って仕事をするためには、恐れずに自分で考え行動することが必要なのです。
3.ビジョンを共有できる
「ビジョンを共有できる」点も大切です。スタートアップは前例のない事業を進めていくことになるため、事業の仮説検証を繰り返すプロセスが発生します。トライアンドエラーも頻繁に行いますし、環境変化も多くなりがちです。お世辞にも穏やかにのんびりと働ける環境ではなく、楽な環境とも言えません。それでも企業のビジョンに共感していれば、業務を自分のこととして考えることができ、辛い状況でも踏ん張りが利くようになるのです。
スタートアップの採用特性を理解しよう
スタートアップは知名度が低いなどの理由から、採用活動で苦戦することが多いです。自社にマッチした人材を獲得するためには、自社の現状や課題などをしっかりと理解した上で採用戦略を詰めていくことが求められます。自社の魅力を積極的に発信しスタートアップに魅力を感じる求職者を集めたり、採用方法を見直すなど具体的に動くことが大切です。
