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2020年、新型コロナウイルスの感染拡大を境に世界は大きく変わりました。いつの時代も予測できない変化が起こる社会において、企業は外部環境の変化にどのように対応するべきなのでしょうか。今回は経済産業省 経済産業政策局の片岸雅啓さんをお迎えし、変化に対応するための人材戦略や企業のあり方を伺っていきます。
前編では新型コロナウイルスの流行をきっかけに見えてきた日本企業の課題と、人の価値を最大化する人材戦略について。後編は、企業におけるDXのあり方とDX推進を担う人材について、主なトピックスとして取り上げています。
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【経済産業省/片岸氏】経営と人の戦略に一貫性を。変化に強い企業のあり方-前編-
片岸 雅啓氏
経済産業省 経済産業政策局 産業人材課 課長補佐
2017年東京大学法学部卒業後、同年、経済産業省入省。資源エネルギー庁において、第５次エネルギー基本計画の策定、社会的信頼の回復に向けた原子力政策の再構築、昨今の自然災害の頻発や再生可能エネルギーの拡大等を踏まえたエネルギー供給強靱化法の法令立案に従事。2020年10月より現職。現在は、持続的な企業価値の向上に向けた人的資本経営の社会実装、フリーランスをはじめとした新しい働き方の定着に向けた検討などに携わっている。
人事部門が、より経営に深く携わることがカギ
―経営戦略と人材戦略を一貫させることの重要性について、ここまでお伺いしてきました。一貫性を持たせるために、企業や個人が実践するべきことはどのようなことでしょうか。
片岸：企業側は、経営理念やパーパス（存在意義）に基づくその仕事の目的や意味を、従業員に対して共有することを怠ってはいけません。自分たちは何のために存在しているのか。これからどのような戦略でどこへ向かおうとしているのか。そのためにどのような価値観を持った組織が、どのような能力をもった人が必要なのか。働く人それぞれに何を期待しているのか。伝え続ける必要があります。
―従業員、働く個人の方はどうでしょうか。
片岸：上記のような企業側のコミュニケーションにまずは聞く耳を持ち、受け入れ、その上で、自身の働く意味や、貢献できること・やりたいことについて考えることが必要ですね。
―企業と個人、双方が協力して価値観のすり合わせを行わなければならないのですね。
片岸：そのためには、個人も自分を知ることが必要です。「自分の役割は、人事部が決めてくれるだろう」といった考えは、一見企業のパーパスと相反していないように見えますが、一人ひとりのパーパスがないならば当然、組織マネジメントにおいて両者の考えをすり合わせていくことは難しいでしょう。
―企業も個人も、何のために仕事をするのかといったパーパスを明確に持ち、こういった未来に向かいたい、こういった仕事がしたい、といったありたい姿のすり合わせをすることが重要なのですね。
片岸：パーパスをすり合わせていくプロセスは大変だと感じるかもしれませんが、機会をつくり、伝えることを怠ってはいけません。人材戦略において先進的な企業では、経営者自らが従業員へ向けて、企業理念やミッション、これからの事業について説明し、そのために一人ひとりにどのような役割を期待しているかということを丁寧に説明しているとも聞きます。そういった丁寧なコミュニケーションが今後はますます不可欠になってくるでしょう。
―企業はそうすることで、「何のためにこの会社で働くのだろう」ということを疑問に思う従業員のネガティブな気持ちを解消することもできそうです。そういったコミュニケーションは、キャリアについて考える機会を提供することにもつながりそうですね。
片岸：従業員が自律的なキャリア形成やスキルアップにつなげる就業機会を提供するために、兼業や社内副業などの制度を活用する企業もあります。そうした取り組みによって、従業員がやりたいことへ気づくきっかけになり、今まで見えていなかった能力が発見できることもあるかもしれませんね。
―そういったことを実現していくために、人事部門やそのトップであるCHROに期待される役割にはどのようなものがありますか。
片岸：もっと経営に入り込んでいくことでしょう。経営層から言われたとおりに人を採用したり人事異動を行ったりと、人的リソースを調整することだけが人事部門の仕事ではありません。より深く経営を理解し、経営戦略を理解すること。経営戦略と連動した人材戦略を立案し、主体的に組織を作っていく。そのような人事部門やCHROが、今後は求められるのではないでしょうか。
DXを神話化させない。あくまで業務と地続きに取り組むこと
―企業をとりまく外部環境の変化やそれに伴って生じた人事課題の変化や顕在化についてここまでお話を伺ってきました。経営理念から経営戦略、人材戦略までを一貫したストーリーで描かなければならないというお話は、課題やトピックが変わろうとも、同じく重要なポイントであると感じられます。
片岸：どんな問題の根源にも通じている部分かもしれません。
―新型コロナウィルスの流行や、企業と人の価値観を共有することとはやや別のトピックになりますが、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」についてはどうでしょう。「2025年の崖※」なども話題に上がるように、企業の外部環境の変化といったときには、必ず挙げられるものだと思います。
※経済産業省が2018年に出した『DXレポート ～ITシステム「2025年の崖」克服とDXの本格的な展開～』で提起された問題。「2025年の崖」とは、複雑化・ブラックボックス化してしまったシステムについてデジタルトランスフォーメーション（DX）を実現できなかったときに2025年以降、１年あたり最大12兆円（現在の約３倍）の経済損失が生じた場合の現象を表現している。
片岸：DXも、その企業の経営ビジョンがあって、それを実現するためのビジネスモデルがある。その一連の価値創造のストーリーがある中で、DXも語られなければならないと思います。ここまでお話ししてきたことと、同じ考えの応用ですね。
―DXも、経営戦略との一貫性、つながりが大切ということですね。
片岸：現在の日本では、DXというと、その言葉の意味する方向性が共有されないまま、なにか特別なものとして考えられすぎている印象を受けます。難しい名前の部署が新設されたり、従業員からはその部署の取り組みがあまりみえなかったり、とにかくDXという言葉だけが独り歩きしてしまっているように見受けられます。
―とにかくDXに取り組まねば、という空気は感じますね。その一方で、従業員からは難しいもの、自分たちの組織や業務とは直接関係なさそう、とも思われている。
片岸：各企業の取り組むべきDXは、そもそも、その企業のビジネスとまったく関係のないところにあるものではありません。突然降って湧いたように、独立したミッションを背負って取り組むべきものではないのです。その企業の経営戦略や価値観に沿って、どのようなDXが必要なのか考えてみなければなりません。極端な例ですが、少人数で運営している街のパン屋さんが「ビジネスモデルの変革に向けたデジタルトランスフォーメーション」を考える必要性はそこまで大きくないですよね？ DXを考えるにしても、アナログデータのデジタル化など、小さな業務改善からで十分なはずです。同じように、一口にDXと言っても、企業規模や事業内容、課題によってまったく異なるDXが考えられます。
―経営戦略と人材戦略がつながっていなければならないように、経営戦略とDX戦略もつながっていなければならないということですね。
片岸：そのとおりです。経営戦略に基づいて、どのようなデジタル技術の実装が必要かを明確にしたうえで取り組むことが必要です。
DX人材の確保へ向けて。柔軟な働き方の実現は不可欠
―DXの話題が出たときには、合わせて話題となるのがその推進を担う「DX人材」です。こちらもこれまでのお話を踏まえると、どのような経営戦略で、どういったDXが必要なのか考える。それを踏まえて、自社に必要なDX推進に必要な方の人材要件を考えることが大切になりますね。
片岸：DXを語る際に、「AIやロボットに人が仕事を奪われる」といったことがよく言われますが、実際は仕事が無くなるというよりも、人に求められる役割が変わるというイメージなのではないでしょうか。DXに取り組む際には、デジタル化における知識やスキルはもちろんのこと、そこで元々働いている人の業務プロセスやスキルの転換まで考える必要があります。そういったことを担える人材が、社内に十分にいれば良いのですが、そうではないケースが多いと思います。まずは、必要となるIT・デジタル人材を定義したうえで、働いている人がデジタル技術を抵抗なく活用できるようにするための教育制度はもちろん、必要に応じて外部の方を新たに採用する、外部の方と協業するなど、企業は今まで以上に視野を広げていかなければならなくなります。
―DX人材は不足していると言われていますが、企業同士で取り合いになるケースも多いのではないでしょうか？
片岸：そうですね。だから従来の雇用関係や、IT分野での受発注関係にとどまらず、オープンイノベーションや、顧問契約など社外人材の活用、スタートアップとの協業など、幅広い方法を考えてみることをお勧めしています。たとえば、実際の企業の事例として、DX戦略を実行するための人材を外部から招聘してCDOに任命し、その直下にフリーランスを含めた社内外の人材でチームが組まれている例があります。これに限らず、幅広いやり方が考える必要があるでしょう。
―そう考えるとなおさら、多様で柔軟な働き方が求められますね。
片岸：昨今は、コロナウイルスが、リモートワークが、といった文脈で多様な働き方が語られがちですが、本来であれば企業が持続的に成長していくために、必要なスキルを持った人材を獲得するためには避けては通れない道です。経営戦略を実現するために必要な範囲で、柔軟な雇用形態を考え、給与テーブルや人事施策を見直す。従業員のコミュニケーションを円滑にする手段を考える。やるべきことはたくさんありますが、多様な働き方を考えるということは、結局企業の経営を考えることから派生しているものだと言えます。
課題に気づけたその日から、動き出すことはできる
―外部環境の変化にともなって、企業やそこで働く個人も変化したと感じた一方で、まだまだ変えていかなければならない部分や課題が多いようにも感じました。
片岸：もちろん、課題に気づけたからといって、すぐには解決できないこともたくさんあります。これまでずっと課題がみえていたのにも関わらず、なかなか動き出せなかった面があることも否めません。世界に対し、日本が遅れているということも指摘されていますし、私たち経済産業省も反省すべき部分があると思います。ただ、遅れているからと悲観的になるだけでは前に進めません。先延ばしにせず、ひとつずつやるべきことをやっていきたいと考えています。
―経済産業省として、企業に向けたDX推進支援など、どのような取り組みを行っていますか。
片岸：まずＤＸの考え方や、対応の方向性を浸透させていく観点からは、デジタル技術による社会変革を踏まえて経営者に求められる対応を、「デジタルガバナンス・コード」として取りまとめ、この基本的事項に対応する企業に対する認定制度を構築しています。また、企業価値の向上につながるDXにチャレンジする企業を、「DX銘柄」「DX注目企業」という形で選定し、プラクティスを共有しています。人材育成という意味では、IT・データ等の将来成長が見込まれる分野での専門的・実践的な講座を経産省が「第４次産業革命スキル習得講座」として認定しています。このうち、厚労省が定める要件も満たした場合は、教育訓練給付制度を活用することも可能です。
まずは人材戦略・ＤＸ戦略を企業が自主的に考え動き始めるところからではありますが、できるだけ企業の後押しになるよう、日々考えているところです。もちろん、大企業も中小企業も。必要としている企業・働いている方へ、必要な支援を届けられるようにしたいですね。
まとめ
後編では、経営戦略と人材戦略に一貫性を持たせるために、企業や個人が実践するべきことについて伺いました。重要なのは、企業と個人それぞれが、パーパスを明確に持ち、ありたい姿をすり合わせること。企業とそこで働く個人の関係性が変化する中で、人事部門は深く経営を理解し、経営戦略と人材戦略に一貫したストーリーを持たせるという役割を期待されています。DXの推進においても人材戦略と同様のことが言え、経営戦略とDX戦略は必ず接続していなければなりません。人材戦略やDX戦略を考える上で共通することとして、まずは企業の経営理念やパーパスに立ち返ることが成功への第一歩と言えそうです。
