【Visional/三好氏】企業人事とCHROの理想像-後編-

CHROとは、Chief Human Resource Officer。日本語で、最高人事責任者のこと。単なる人事管理業務を行うだけでなく、経営を行う一員として、経営戦略と人事戦略に携わります。今回お話を伺ったのは、Visional株式会社でCHROを務めている三好加奈子さん。CHRO（あるいは経営視点を持った企業人事）が担うべき役割や、大切にするべきスタンスについて教えてもらいます。

前半では、CHROが組織の文化をつくりながらも守る立場であることの重要性について解説してもらいました。後半ではさらに、CHROのミッションや組織内でのあり方について深掘りしていきます。

前編はこちら
【Visional/三好氏】企業人事とCHROの理想像-前編-

三好加奈子氏

Visional株式会社 CHRO

京都大学卒業後、三菱商事株式会社に入社。2005年、ハーバード・ビジネス・スクールに留学。Coach Inc.ニューヨーク本社、マッキンゼー・アンド・カンパニー日本支社を経て、ラッセル・レイノルズ・アソシエイツで、幹部人材のサーチなどに従事。2013年にファイザー株式会社に入社し、人事企画、HRBPを経て、人事オペレーショングループ部長に就任。2019年、株式会社ビズリーチに入社。2020年2月、現職に就任。

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CHROは、社会の変化と組織を適合させる役割

―CHROの役割の1つ目である「企業の文化をつくり、文化を守ること」は重要なポイントをたくさん含んでいました。2つ目、3つ目についてもお伺いしていきたいと思います。

三好：文化は企業にとってのあらゆることに影響するので、非常に大切です。CHROの役割について、2つ目、3つ目もお話ししていきましょう。2つ目は、「社会の変化と組織を適合させていくこと」です。

―社会の変化と組織を適合させるとは？

三好：社会は、そもそも変わりつづけるものです。2020年には新型コロナウイルス感染症の感染拡大による影響に伴い、働き方や業務の進め方など、急激な変化がありました。この例に限らず、社会は常に、刻々と変化します。社会が変化しているにもかかわらず、企業や組織が変わらないままというわけにはいきません。

―社会の変化に合わせて、組織も変わっていくために、手を打つのがCHROであると。

三好：そうですね。社会の変化の波にのまれるのではなく、自ら舵をとって変化を乗り越えることの重要性を従業員には強く伝えていきたいと考えています。文化をつくることとつながりますが、Visional Wayには「変わり続けるために、学び続ける」というバリューがあります。変化を避けるのではなく、主体的に変わり続ける必要がある。学び続けることで、それが可能になるのだと。

―積極的にメッセージを発信していくことで、従業員の意識を変えていくということでしょうか。

三好：ええ。学び続けることは、必ずしも勉強することだけを指しません。見方を変えてみることや、考え続けることも含まれます。そうやって常に変化に敏感であれば、チャンスやリスクを見逃さず、社会の変化を主体的に乗り越えていくことにつながると私たちは考えているのです。

―従業員が社会の変化を主体的に捉えていくために、大切なポイントはありますか？

三好：失敗や過酷な状況があってもどれだけ粘れるか、復元できるかといった力をつけていくことが大切だと思います。落ち込む時期やうまくいかない時期があっても、それ以上に成長することが大切です。組織として行うべきは、従業員一人ひとりに対して、うまくチャレンジの機会をつくるマネジメントではないでしょうか。失敗しない範囲の小さなチャレンジでは、成長も小さくなります。チャレンジして失敗しても、そこから振り返りや学びの機会を得て大きく成長する機会をマネジメントや人事配置の際に考えていくのがよいでしょう。

CHROは、将来を牽引するリーダーを生み出す役割

―失敗をさせる、というのはマネジメント側も勇気がいることだと思います。

三好：それはそうかもしれませんね。勇気はいるけれども、ビジョンに沿ったチャレンジをしてみよう、チャレンジする人に任せてみよう、と考えてみることが大切です。自分たちのビジョンと組織や従業員を信じることは、CHROとして絶対に必要なことだと思います。まずは、ビジョンを信じる。そして、そのビジョンを実現するために、組織のマネージャーやメンバーを信じて、メッセージを発信したり、仕事を任せる。まずはCHRO自身が組織のことを信じられなければなりません。

―なるほど。組織を信じることができる、というのは、見落としがちですがたしかにCHROに必要なことですね。

三好：CHROに必要な資質に関して、よく聞かれることがあります。私は、知識やスキルならばあとから何とでもなると考えているんです。でも組織を信じることが抜けていては、どんな知識やスキルがあっても、どこかで矛盾が生じる。CHROにとって、組織を信じることは大前提となるスタンスであると思います。

―大切な視点だと思いました。CHROの役割、3つ目はいかがでしょうか。

三好：3つ目は、「将来の成長を牽引するリーダーを生み出すこと」です。

―リーダーを生み出す、ですね。

三好：これまで話してきたように、組織というのはリーダーによって大きく変わります。企業なら経営者。経営者に限らずとも、事業部長やマネージャーなどもそうですね。リーダーを生み出すための育成や人財配置・抜てき、文化の醸成、人事制度の整備など、あらゆることを考えていく必要があります。これは、CHROだけの役割ではなく他のCxOとも連携しながら、経営チームとして行っていくべきことでもあります。リーダーの創出は、組織の非連続な成長に不可欠だからです。

経営層は役割を明確に。
そして、フラットな意見交換を

―CHROの役割についてお伺いしてきましたが、CHROの役割はCHROだけで成立するものではなく、他の経営層との連携がカギなのだなと感じました。

三好：その通りです。人事に限ったことではありません。経営層は連携し、それぞれの視点を持ちながらも一枚岩となって組織について考えていく必要があります。完全に独立しきっていたり、経営層の中で上下関係が強すぎたりしてはいけない。フラットな立場から意見交換を行える状態であることを、意識していくべきです。

―経営者も経営層も、フラットでなければならない。

三好：誰かの意見が優先されるべき、と決まっていては、意見を言いづらくなってしまいます。それぞれが異なる役割を持っているということは、それぞれ違う視点からの意見があり、それが重要なのです。お互いが得意なこと、あるいは他の人が見落としていることを議論に挙げ、客観的に考えたベストな意思決定が可能になるのではないでしょうか。

―これからCHROを新設しようとしている企業にとっても押さえておきたいポイントですね。

三好：今CHROのいる企業も、これからその役割を新設する企業も。覚えておいていただきたいのが、CxOと名のつくポストはすべて、CEOの持つ役割・権限を分散させた存在だということです。そのため、CHROも含めて、経営者としてCEOと同じ視座を持つことが求められますし、CEOのサポートに限ったポジションではありません。だから、CHROもその他のCxOも、その役割として何を期待するのかをできるだけ明確にする必要があります。

―CEOのサポートに徹するCxOは意味がないし、ミッションの不明確なCxOもよくない、と。

三好：そうですね。そのためにCEOがやるべきことは2つあるでしょう。まずは、企業の目指すビジョンに対して、必要な人財や組織、それによって企業全体に起こる変化について考える。その変化の中で、何が必要か。信頼できる相手を適切に見極め、CxOとともに経営を考えていかなければなりません。

―もう1つは何でしょうか。

三好：CEOが自らの強みと弱みを自覚することです。CxOは、CEOの役割・権限を分散させたものですから、CEOは自分の弱みを補完する役割を誰かにお願いした方がいい。似た人を配置しても、弱みは補えません。自分の弱みを自覚し、ときには痛いところもついてくれるような立場の人を、周りに配置すること。そして、その人たちとフラットに議論を行い、経営判断を行っていくことが重要なのではないでしょうか。

まとめ

CHROの役割とは、企業の文化をつくり、守ること。社会の変化へ、組織を適合させること。そして、将来その企業を牽引するリーダーを生み出すこと。3つの重要なポイントをお伺いすることができました。さらに、そういった役割を担ううえでは、CHROはCEOのサポートではなく、経営を担う一員として経営層とフラットに議論を行う必要があることも押さえておきたいポイントです。現在CHROのポジションを持つ企業も、これから新設する企業も、参考にできるポイントを取り入れてみてください。