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新卒採用を成功させるためには、適切な母集団を形成することが大切です。母集団とは、自社の求人に興味がある採用候補者の集まりを指します。人数が多ければよいわけではなく、自社が求める人物像に近い応募者が多く含まれることが大切です。ここでは、母集団の形成にあたって知っておくべき新卒採用の動向や、さまざまな採用手法の特徴などについて解説します。
hrmos.co新卒採用における母集団の形成とは
新卒の母集団形成とは、自社の求人に興味を持ち応募する可能性がある学生を、さまざまな手法を駆使して積極的に集めることです。大企業を除くと、まだ社会にでていない学生の大半は、あまり企業を知りません。そのため、まずは自社の存在を学生に知ってもらうことが不可欠です。学生の認知を獲得したあとは、自社の情報を積極的に発信し、興味を持ってもらう必要があります。そのために行う一連の活動が、母集団の形成です。
採用活動はエントリーシートや履歴書などの書類選考、筆記試験、複数の面接と進むことが一般的で、各ステップで基準に満たない応募者を落としていきます。選考に至る前段階で、ある程度の人数の母集団が形成されていなければ、最後には誰も残らず採用できないことになりかねないでしょう。とはいえ、母集団が大きすぎても、選考の工数が増えてしまい大変です。また、適正な量の母集団が形成できたとしても、企業が求める人物像とマッチしない候補者ばかりでは結局落とすことになるため、あまり意味がありません。つまり、母集団の形成では、量も質も適切であることが求められます。
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新卒採用における母集団形成で見られる動向
新卒採用の市場は、以前と比べて大きく変化しています。効率よく母集団を形成するためには、動向を正確に把握しておくことが欠かせません。ここでは、新卒採用の動向で顕著にみられる特徴について解説します。
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採用活動スケジュールの早期化
かつては、経団連が定めた規定に従って、企業が一斉に同じスケジュールで新卒の採用活動を進めることが一般的でした。しかし、経団連が定めた選考指針を守らない外資系企業などが増えたことから、2018年に経団連が「2021年以降は採用選考に関する指針を策定しない」と発表しました。それ以降、政府主導で就活ルールを発表しています。2024年卒の就活ルールは以下の通りです。
- 採用広報活動の開始は卒業年度に入る直前の3月1日以降
- 採用活動選考の開始は卒業年度の6月1日以降
- 内定をだす日は卒業年度の10月1日以降
しかしながら、就活ルールには強制力や罰則規定がないため、遵守しない企業が少なくありません。就職活動の開始時期は、どんどん早期化しているのが現状です。律儀に就活ルールを守っていると、採用活動を開始したときには有能な人材が市場に残っていないという事態になりかねません。一定の量と質を有する母集団を確保するためには、採用活動で他社に後れを取らないことが大切です。
採用手法の変化
従来、学生に自社を認知してもらうためには、就職サイト（ナビサイト）や合同説明会、就職情報誌などを活用することが一般的でした。しかし、スマホの普及や社会の変化によって、SNSによる求人情報の発信や企業から候補者に声をかけるダイレクトリクルーティングなどさまざまな手法を取り入れる企業が増えています。採用手法が多様化しているため、自社のリソースやターゲットにマッチしたものを選択し、適切に活用することが欠かせません。
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内定を辞退する候補者の増加
選考を進め、有望な学生に内定をだしても、まだ安心はできません。なぜなら、昔に比べて内定を辞退する学生が増えているためです。優秀な学生ほど多くの企業から内定を得ており、必然的に辞退する会社も多くなります。数多くの内定企業のなかから選ばれるためには、自社がそれだけ魅力ある企業になる必要があるでしょう。採用活動のプロセスにおいて、学生に「この企業で働きたい」と思わせるようなアプローチをし、信頼関係を構築することも大切です。
新卒採用の母集団を形成するメリット
母集団を形成することは、企業にとってさまざまなメリットがあります。ここでは、主なメリットを3つ見ていきましょう。
採用活動を計画的に進められる
母集団形成のメリットの1つが、採用活動を計画的に進められるようになる点です。母集団形成を意識した場合、まずはどのくらいの人数が必要になるかを考えます。母集団の目標数値は、これまでの採用活動の実績をもとに、最終的な採用人数から逆算することが可能です。たとえば、新卒学生を来春までに5人採用する必要があるとしましょう。すると、最終面接では10人、二次面接では20人、一次面接では30人というように、さかのぼって算出することが可能です。これは、これまでの採用実績をもとに、面接通過率などを使って算出できます。
母集団のおよその必要数が分かれば、選考や面接を受ける学生数の目星が付き、それぞれにどの程度の時間がかるかを見極めることも可能です。そこまで分かれば、どのような手法でどう活動を進めるかなど、具体的な活動計画に落とし込めるでしょう。実際に採用活動を開始して母集団が目標数値に届かなかった場合は、すぐさま採用戦略を見直すなど、早い段階で計画の修正にも取りかかれます。
一方、母集団形成を意識せず、とりあえず求人広告をだして応募してきた学生のなかから選ぶといった採用活動を行っていては、どこかでつまずきかねません。たとえば、求める人物像とはほど遠い資質の学生ばかり応募してきて採用できないといったことも起こりかねないでしょう。採用のミスマッチが起こり、入社した学生がすぐに離職してしまう場合も考えられます。採用活動を終えるべき時期になって再び募集をかけることになれば、多くの費用と時間がムダになってしまうでしょう。
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採用コストが抑えられる
最終的な採用コストが抑えられる点も、母集団を形成するメリットの1つです。適切な母集団を形成し、計画的に採用活動を進められれば、短期間で必要な人材が確保できます。ムダなコストをかけずにすむでしょう。一方、十分な母集団が形成できないまま採用活動を進めると、結果的に必要な数の人材が確保できず、採用活動が長引く可能性があります。そうなれば、採用コストもかさむ可能性が高まります。
採用後のミスマッチが防げる
母集団形成にあたっては、やみくもに応募者の数を増やしても意味がありません。求める人物像を意識し、近い資質を持った学生にリーチするアプローチをすることが大切です。求める人物像にフィットする学生が集まっている母集団が形成できれば、自社にマッチした人材を採用できる可能性が高くなります。
一方、質の高い母集団の形成を意識せずに採用活動を進めると、ミスマッチが起こりやすくなるでしょう。社風やその企業の環境に合わない人材は早期離職する可能性があり、そうなれば再び採用活動を行わなければなりません。採用コストや教育コストがかかり、企業にとって大きな痛手となります。
新卒採用で母集団形成を成功させるポイント
母集団の形成にあたって押さえておくとよいポイントを紹介します。
複数の採用手法を組み合わせる
採用手法にはさまざまなものがあり、それぞれにメリット・デメリットがあります。採用活動を開始するにあたっては、1つの方法にこだわることなく、複数をうまく組み合わせるこ都が大切です。それぞれの手法が補完的に機能すれば、より高い効果が期待できるでしょう。たとえば、SNSで採用情報を発信しつつ採用サイトに誘導すれば、サイトへのアクセスの増加が見込めます。就職サイトに登録して学生が認知する機会を提供しつつ、ダイレクトリクルーティングサービスを利用してこちらから積極的にアプローチするのもよいでしょう。
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データを残しPDCAを回す
複数の採用手法を活用したら、選考フローのステップごとに効果測定を行い、重要なデータとして数値を記録しておくことも大切です。たとえば、応募者数、各ステップの通過数、内定辞退者数、コストなどの数値を残しましょう。これらの数値を分析することで、改善すべき点が見えてきます。次回以降に採用計画を立てる際に役立つでしょう。
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ターゲットに響く言葉でアプローチする
学生にアプローチする際は、「求める人物像に響くメッセージとはどのようなものか」を考えることが重要です。ターゲットのタイプによって、魅力を感じる表現や内容は異なります。「この会社で働いてみたい」と思わせるような情報を精査して伝えましょう。
また、就職サイトや自社が運営する採用サイトに載せる記事、合同説明会で配布する資料などは、一目で分かるような構成・レイアウトを意識して作成することも重要です。どれほどよい内容であっても、改行も余白もなく文字だけがつづられているような資料では、学生に読んでもらえない可能性があります。見やすさを考慮して構成を練り、視認性を高めましょう。
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新卒採用における母集団形成の基本的な流れ
ここでは、母集団の形成の基本的な流れを紹介します。
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1.求める人物像を明確にする
まずは、自社が求める人物像を明確にします。経営層や人事部だけで考えるのではなく、現場が求めている人物像をヒアリングすることも大切です。自社で活躍している優秀な社員を参考にすると、具体的にイメージしやすくなります。
求める人物像が固まってきたら、重要な要素を洗いだし、具体的に言語化しましょう。その際、「コミュニケーション能力が優れている人材」といった言い方ではあいまいな人物像しか描けないので、注意が必要です。コミュニケーション能力には交渉力や傾聴力、信頼関係構築力などが含まているため、どのような力がある人物が望ましいのかまで具体的に表す必要があります。明確に言語化できたら、採用担当者間で共有しましょう。求める人物像が明確になれば、ターゲット層にアピールしやすく、適正な母集団を形成しやすくなります。
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2.採用予定数を決定する
部署ごとの採用予定人数を決めることも必要です。自社の事業計画や採用実績、各部署のニーズなどを考慮して決めましょう。
3.母集団の目標値を決める
採用予定数から逆算して、およその母集団の目標値を決定しましょう。たとえば、採用予定が8人であれば、「毎年辞退者が2割前後でるから、内定通知は10人にだそう」「最終選考の通過率は50％程度だから、20人に受けさせよう」など、ステップごとに数値目標を算出していきます。なお、母集団が大きすぎると選考の工数が多くなり、小さすぎると採用予定人数が確保できない恐れがあります。慎重に検討し、適切な母集団の目標値を設定することが重要です。
4.採用スケジュールを決める
必要な母集団の形成が図れるように、いつまでに何をしなければいけないかを考え、採用スケジュールを決めていきましょう。新卒採用の場合、年々開始が早くなる傾向にあります。採用活動のスタートが遅れると、優秀な人材が他社に流れてしまう可能性が高くなるため、競合他社の動向に注意しましょう。
5.採用手法を検討する
採用したい人材の特性によって、適切なアプローチ方法は異なります。それぞれの特徴をしっかりと把握し、ターゲット層にリーチしやすい採用手法を選択することが必要です。
6.採用活動を開始する
採用手法が決定したら、就活学生に対してどのような情報を発信するかを決め、実際に採用活動を開始しましょう。募集情報の詳細はもちろん、自社の雰囲気や若手社員の働きぶり、入社後のキャリアパスなど、学生の興味を引く内容を発信することが大切です。長く冗長な文章になるとスルーされる恐れがあるため、簡潔で分かりやすいものにしましょう。
7.振り返りを行い次に向けて改善する
一連の採用活動が終わったら、振り返りと効果測定を行いましょう。課題があれば改善に努めます。
新卒採用で母集団を形成する手法とそれぞれの特徴
効果的な母集団を形成するためには、たくさんある採用手法のなかから、ターゲットや自社にマッチしたものを選択することが大切です。そのためには、採用手法とそれぞれの特徴を把握しておくことが欠かせません。ここでは、主な採用手法について解説します。
就職サイト（ナビサイト）
就職サイトの活用は、もっとも一般的な母集団形成の方法です。就職活動中の学生であれば、大半が何かしらの就職サイトに登録しているでしょう。大手の就職サイトに求人情報を掲載すれば、多くの学生に知ってもらえ、エントリーまで促せます。学生管理システムが利用できるため、応募者の管理もスムーズです。応募職種や待遇といった基本的な求人情報だけでなく、会社の特徴や雰囲気、求める人物像といった豊富な情報を掲載できる点もメリットといえるでしょう。
ただし、企業の数が非常に多く、大手企業や有名企業も求人情報を掲載しているため、埋もれないようにするには載せる情報を吟味しデザインにも気を配る必要があります。また、学生は希望条件で検索して企業を探すため、条件に合わない場合はアクセスすらしてもらえないことにも留意しておきましょう。たとえ採用サイト経由での採用者が1人もいなかったとしても、多額の掲載料が発生する点にも注意が必要です。
合同説明会
合同説明会は、複数の企業がブースを出展し、集まってきた学生に自社の業務内容や採用情報について説明する就活イベントです。就職サイトの場合、検索条件で弾かれてしまうとその学生にアクセスされることはありません。合同説明会は、ほかの企業のブースが目当てでやってきた学生とも接点を持てる可能性が高くなります。メディアでは伝えきれない自社の魅力を直接学生に伝えられるため、応募意欲を掻き立てる効果も期待できます。
ただし、多数の企業が出展するため、学生の興味を引くためにはブースの装飾や説明する内容をよく検討し、入念に準備することが欠かせません。イベント当日に参加する社員を確保しておくことも必要です。
マッチングイベント
マッチングイベントは、出展企業数が少なく、参加する学生も50～100名程度の中小規模の就活イベントを指します。特定の志望業界や職種、学部などに絞って開催されることが多いでしょう。中小規模のイベントだけにわざわざ参加している学生は、一般に意欲が高い傾向にあります。参加企業が少ないだけに埋もれる心配も少なく、参加学生とじっくり話せる点がメリットです。
ただし、一度に出会える学生数が少なく、あまり母集団形成に向く方法ではありません。合同説明会と同様、出展にあたってはさまざまな準備をしなければなりません。当日に参加する社員の確保も必要です。
大学訪問・キャンパス内セミナー
大学や専門学校を訪れ、そこの学生を対象に個別の企業説明会を行う方法です。学校で開催されるセミナーのため学生も参加しやすく、効率的に母集団形成が行えます。ただし、有名大学は希望する企業が多いため、なかなか出展できないことも少なくありません。一校ずつ開催するため、大きな母集団を形成することも難しいでしょう。
新卒紹介サービス
新卒紹介サービスとは、紹介会社に登録し、求める人物像にマッチした学生を紹介してもらう方法です。紹介会社は、企業の事業内容や事業スタイルなどと登録学生の希望条件や適性を考え、マッチングします。そのため、就職サイトではアクセスされないような層の学生とも接点を持つことが可能です。自社にマッチする可能性の高い学生を紹介会社が探してくれるため、選考の工数を減らせます。確度の高い学生と出会えるので、ミスマッチも起こりにくいでしょう。
利用料金は完全報酬制であることが多く、1人も採用しなかった場合は払う必要がありません。ただし、紹介を受けた学生を多数採用した場合は、多額の報酬を支払う必要があります。また、紹介される学生の数は多くありません。
採用サイトの開設・運営
自社が運営する企業サイトに採用ページを設けたり、採用専用のサイトを開設したりする方法も有効です。自社が運営しているサイトであれば発信できる文字数に制限はなく、経営理念やビジョン、企業風土、求める人物像などを十分に伝えられます。採用サイト経由の学生は企業の様子をよく知ったうえで応募してくるため、採用ミスマッチも起こりにくいでしょう。ただし、サイトの構築や運営には手間と費用がかかります。また、アクセスを増やす対策も必要です。
リファラル採用
リファラル採用は、自社の社員から知人や友人を紹介してもらう手法です。中途採用でよく用いられる手法ですが、新卒採用でも機能します。会社のカルチャーや雰囲気、待遇を熟知した社員が、人間性をよく知る学生を紹介するため、採用のミスマッチが起こりにくい点が魅力です。採用後の早期離職のリスクも少ないでしょう。
ただし、社員が「ぜひ友人に紹介したい」と思える魅力がある企業でなければ、誰も紹介されない恐れがあります。優秀な人材を確保したければ、従業員満足度を上げる取り組みも必要になるでしょう。
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ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、X（旧Twitter）やFacebook、InstagramなどのSNSを利用した比較的新しい採用手法です。SNSの公式アカウントから自由に情報を発信でき、ユーザーに企業の魅力を知ってもらえます。若い世代は日常的にSNSを活用しているため、ターゲット層にアプローチしやすく、ほかの方法よりも距離を縮めやすい点も魅力です。情報拡散力が高いため、投稿内容次第ではシェア機能で一気に広まり、知名度を高めることもできます。無料で利用できるため、採用コストもかかりません。
基本的な活用方法は、公式アカウントから自社の商品やサービス、就職イベント情報などを発信するというものです。採用情報について随時発信するのもよいでしょう。投稿を重ねることで企業のファンが獲得でき、母集団の形成につながります。また、採用専用のアカウントを開設するのもよいでしょう。採用専用アカウントでは、企業理念やビジョン、選考スケジュール、募集要項、説明会の開催情報などを発信します。既存社員や職場の雰囲気を伝えるのにも活用できるでしょう。興味を持った応募者と直接やりとりすることも可能です。
とはいえ、ソーシャルリクルーティングは継続的な発信が必要で、成果が出るまでに時間がかかります。また、不用意な発言をしてしまい、炎上するリスクがある点に注意が必要です。拡散力があるだけに、一度炎上すれば収拾がつかないほど広まる恐れがあり、企業イメージを損なう恐れもあります。SNSの担当者には、ネットリテラシーについて十分な研修を受けてもらうとよいでしょう。投稿するまえに、第三者に内容をチェックしてもらうプロセスを設けることも有用です。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、学生からの応募を待つのではなく、企業から有望な学生に対してアプローチをかける手法です。企業から積極的に働きかける攻めの採用活動といえるでしょう。まずはダイレクトリクルーティングサービスを提供している会社と契約し、データベースで条件に合う学生を探してスカウトメールを送信する仕組みです。反応があった学生に対し、採用選考を実施します。
費用はサービス提供会社によって異なりますが、データベース利用料＋成功報酬のケースが一般的です。完全成功報酬制やデータベース利用料のみという会社もあります。新卒紹介会社を利用するよりも、ダイレクトリクルーティングサービスのほうが採用コストが抑えられる場合が多いでしょう。ただし、スカウトメールを送る学生を探したり、メールを作成したりする手間が増えます。スカウトした学生を採用できるかどうかは担当者のアプローチ方法に左右されるケースも多く、ノウハウが必要です。
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まとめ
適切な母集団を形成し、新卒採用を成功に導こう
新卒採用を成功させるためには、適切な母集団の形成が欠かせません。母集団は、量だけでなく質も大切です。求める人物像にマッチする学生を多く含む母集団が形成できるように、ターゲットや自社に合った採用手法を選択し、採用活動を進めましょう。一連の採用活動が終了したら、振り返りを行い、次回以降に活かすことも大切です。
