採用戦略とは？立て方やフレームワーク、成功事例を解説

企業が組織体制を維持・強化するうえで、重要な取り組みのひとつが「採用戦略」です。

事業に必要な人材を適切なタイミングで確保するためには、採用戦略にもとづいて計画的に採用を進めることが重要です。

採用戦略を立て、求める人材像や採用スケジュールを明確にすることは、採用ミスマッチを防ぎ、効率的な採用活動を行ううえで欠かせません。

本記事では、採用戦略とは何か、注目されている背景や効果的な立て方、採用戦略策定に役立つフレームワークや企業の成功事例まで解説します。

採用戦略とは

採用戦略とは、自社が求める人材を計画的・効率的に採用するための方針や戦略のことです。

どのような人材を求めるのか、いつどのような方法で募集するのかを整理し、計画的に進めることが重要です。採用活動を計画的かつ戦略的に進めれば、必要な人材を必要な時期に確保できるようになります。

一方で、戦略を立てずただやみくもに採用活動を行うと、必要な人材を確保できない可能性があります。応募者がいても自社には合わず、人材のミスマッチが起きる可能性も高まります。

人材は、企業が事業を行ううえで必要不可欠な要素です。企業の組織力の維持・強化の観点から、人材の採用は事業戦略上の重要事項であり、会社の将来や成長を見据えて採用戦略を立てることが重要といえます。

採用戦略が注目される背景

近年はさまざまな理由により、採用戦略の重要性が以前よりも増しています。採用戦略がなぜ注目されるようになったのか、以下では時代が変化するなかで現代の企業が置かれている状況や背景を解説します。

人材獲得競争の激化

昨今は少子高齢化によって労働力人口が減少し、人手不足を背景に人材の獲得競争が激化しています。

企業側が有利な買い手市場であれば、企業が求人情報を出すだけで人材が集まるかもしれませんが、売り手市場では簡単に人材は集まりません。求人情報を見て応募してもらうには、求人情報の発信方法や募集内容を工夫するなど、採用戦略を立てて臨む必要があります。

専門的な知識・スキルを必要とするハイスキル人材の採用においては、企業同士での人材の奪い合い・獲得競争が特に激しい状況です。

計画的に採用活動を進める企業が人材を採用しやすくなる一方、明確な方針を持たない企業では応募を集めにくくなっています。そのため、採用戦略の重要性はさらに高まっています。

求職者の価値観の多様化

企業が採用活動を行い、人材を確保して組織体制を維持するには、求職者の価値観やニーズを踏まえて対応する必要があります。

働き方やキャリア形成の考え方など、求職者の価値観やニーズが多様化していることも、採用戦略の重要度が増している理由のひとつです。

たとえば、柔軟な働き方を望む労働者が増えているなか、副業やテレワーク、フレックスタイム制など、社内制度を整備することで、自社に関心を持ってもらいやすくなります。

一方で、時代の変化に対応せず、現代の求職者が魅力を感じにくい募集内容では、十分な応募を集めることが難しくなります。

変化の激しい時代において、企業が適切な形で採用活動を行い人材を獲得するには、採用戦略を立てることが重要です。

採用ミスマッチが引き起こすリスク

採用戦略を立てずに採用活動を行った結果、ミスマッチが起きると採用活動にかけた労力やコストが無駄になります。

さらに、自社が必要とする人材を採用するために採用活動を再度行うことになれば、追加で時間や手間をかけることになります。

採用後に社風が合わずすぐに辞めてしまうことや、期待していたほどの能力を発揮できず、生産性が上がらないといった事態は企業として避けたいところです。

このような事態を避けるためには、採用戦略を立てて自社が求める人材像を明確にすることが重要になっています。どのような人材が自社にとって必要なのか、理想の人材像を具体化することで、採用ミスマッチを防ぐことができます。

採用戦略の効果的な立て方

採用戦略を人材獲得や事業経営に生かすためには、戦略策定において重要になるポイントを押さえながら進めることが大切です。以下では、採用戦略を立てるときの流れに沿って、効果的な立て方や策定時のポイントを解説します。

1.経営戦略と連動した採用の目的を定める

採用戦略の目的が曖昧なままだと、途中で方針がぶれたり社内関係者の間で認識の相違が生じたりする恐れがあります。

そのため、採用戦略を策定する際は、最初に目的を明確にして、軸を定めることが重要です。

採用の目的は、経営戦略と連動させて設定します。これは、経営戦略に基づいて企業として目指すべき姿を実現するために実行するのが採用戦略であり、採用戦略と経営戦略は密接に関係しているからです。

経営戦略で掲げた企業目標の達成に向け、採用活動に求められる役割は何かを考えることで、採用の目的を具体的に定めることができます。

＜関連記事＞
・戦略人事とは？定義から事例、フレームワークまで徹底解説

2.現状の人員構成と不足リソースを把握する

採用戦略の目的を明確にしたら、具体的な戦略策定の作業に入ります。まずは、不足しているリソースの確認、つまり、今後採用で確保すべき人材の数の把握です。

経営戦略や事業計画で想定する将来の組織体制に対して、現在の人員構成にどのような不足があるのかを確認しましょう。

会社全体だけでなく、部署や職種ごとに不足している人員数を把握すると、必要な採用人数がより具体的になり採用戦略に落とし込めます。

また、どのような手法で採用するのか、人材獲得の手法別に分類する方法もあります。新卒採用や中途採用、派遣社員の受け入れなど、それぞれの手法で獲得が必要な人材の数を明確にすれば、採用戦略をより具体化できます。

3.理想の人材像を明確にする

採用ミスマッチを防ぎ、効果的な採用戦略を実行するために重要になるのが「自社が求める人材像の明確化」です。

保有しているスキルや価値観、職歴など、複数の軸から求める人材像の特徴を言語化し、自社が採用すべき人材のイメージを具体化します。

理想の人材像を定める際は、人事労務担当者が考えるだけでなく、現場の意見を聞くことも大切です。

人員不足の部署の社員にヒアリングして、「どのようなスキルや経験を持つ人材が必要か」を確認しておくと、採用・配属後にミスマッチが起きるリスクを減らせます。

また、理想の人材像をうまく言語化できない場合は、自社で実際に活躍している社員を参考にすると整理しやすくなります。具体例をもとに考えると、自社で活躍できる理想の人材像の特徴を言語化しやすくなります。

4.採用チャネルと手法を選定する

求職者へアプローチするためのチャネルはさまざまあります。

求人広告や人材紹介サービスの活用、オウンドメディア・SNSによる採用情報発信、リファラル採用など、採用チャネルごとにメリット・デメリットが異なります。

多くの求職者に自社の求人情報を見てもらいたければ求人サイトを利用し、コストを抑えたい場合は自社WebサイトやSNSを使うなど、各採用チャネルの特徴を踏まえて手法を選びましょう。

採用チャネルを絞らず、多くの媒体やツールを併用すると、管理が行き届かず、全体の効率が落ちる恐れがあります。

採用活動を効率的に行うための戦略のひとつとして、自社に適した採用チャネルを選択することが大切です。

＜関連記事＞
・採用チャネルとは採用手法のこと！それぞれの特徴やメリット・デメリット・選び方を解説

5.KPI・スケジュール・予算を設定する

採用戦略に基づいて採用活動を開始する際には、採用活動にどの程度の時間と費用をかけるのかを決めておく必要があります。

スケジュールや予算を決めずにやみくもに採用活動をすると、いつまでも人材を獲得できず時間と費用だけがかかり続けることになりかねません。

また、いつまでに何人を採用するのか、目標を明確にして進捗状況を評価できるようにKPI（Key Performance Indicator）を設定しましょう。

KPIとは、最終目標の達成度合いを測るために設定する目標数値です。採用活動におけるKPIとしては、応募者数や内定者数、採用コスト・採用単価などが挙げられます。

KPIを設定して状況を数値化すれば、客観的な分析ができるようになります。進捗状況が芳しくない場合には、早期に課題を把握でき、軌道修正が可能になります。

＜関連記事＞
・KPI（重要業績評価指標）とは？何の略？OKRやKGIとの違いも含めて解説

6.採用後の定着や活躍の状況を分析して継続的に改善する

採用戦略では、採用後の定着状況や活躍度を分析し、改善点を洗い出すことも重要です。人材を採用したら終わりではなく、結果をもとに方針を見直すことで、次回以降の採用精度を高められます。

採用戦略を改善して精度を高めることで、より効果的な採用活動が可能になります。

たとえば、人材を採用したものの早期に退職したケースや、期待していたような活躍につながらなかったケースが挙げられます。このような場合、採用ミスマッチなど採用戦略に問題がある可能性もあれば、採用後の配属先上司のマネジメント能力に問題があることも考えられます。

採用活動のなかに原因がある場合には、詳細に分析して採用ミスマッチが起きた具体的な原因を特定することで、採用戦略の見直しや改善につなげます。

採用戦略に役立つフレームワーク

自社の現状や課題を正しく把握できていないと、課題解決につながる効果的な戦略を立てることができません。採用戦略を立てる際には、現状分析や課題把握に役立つフレームワークの活用がおすすめです。以下では、採用戦略に役立つ主なフレームワークを紹介します。

ペルソナ分析によるターゲット人材の具体化

ペルソナ分析とは、ターゲットとする人物のイメージを具体化するための分析手法です。ターゲット顧客を明確にして商品の販売戦略を考えるときのマーケティング手法ですが、採用戦略でも活用できます。

ペルソナ分析で設定する項目例としては、以下が挙げられます。

・年齢・性別・職歴、学歴・保有資格、スキル・価値観

年齢や性別、価値観など、具体的な項目に区切って考えることで、求める人材像の条件を整理しやすくなる点がペルソナ分析のメリットです。

たとえば、人材像を「法人営業の経験があり、顧客課題を深く理解して提案できる人」「変化の大きい環境でも主体的に行動できる人」のように具体化して社内で共有すれば、採用担当者間の認識をそろえやすくなります。

ファネル分析で採用プロセスの改善

ファネル分析とは、主にコンバージョン率を改善するために使われる分析手法です。顧客行動を分解して分析し、顧客の離脱原因や離脱ポイントを把握して成約率の改善につなげます。

ファネル分析における顧客を求職者に置き換え、コンバージョンを採用・人材獲得に置き換えれば、採用戦略でもファネル分析を活用できます。

採用活動では、求職者は求人情報を認識して興味・関心を示し、応募して最終的に雇用契約の締結に至ります。この一連の流れのなかで、離脱者が多いポイントを探せば、改善すべき点が明確になります。

求職者情報を見た人が何人いて、そのうち何人が応募したのか、書類選考や面接に進んだ人が何人いて、最終的に何人が内定・入社に至ったのかを確認します。各段階で次のフローに進んだ割合を算出することで、離脱が多いポイントを把握できます。

応募数が少なければ求人票や採用サイトの内容を見直し、面接後の辞退が多ければ選考中のコミュニケーションを改善するなど、離脱が多いポイントに応じて対策を講じます。

3C分析で競合他社との差別化を図る

3C分析とは、「Customer：顧客」「Competitor：競合」「Company：自社」の3つの視点から行う分析手法です。採用戦略を策定するときには、顧客を求職者に置き換えることで3C分析を活用できます。

外部環境（求職者・競合）と内部環境（自社）の両方を分析することで、自社の強み・弱みを明確にし、市場で競争優位に立つための方法や解決すべき自社の課題を検討できます。

採用市場の規模や求職者のニーズ・行動、採用市場における競合他社の動向・採用戦略を分析すれば、どのような採用アプローチが効果的なのかを検討できます。

また、これまでの自社の採用活動の実績を分析すれば、採用市場で自社が置かれている現状を確認でき、改善点を洗い出し、採用戦略に組み込むことができます。

SWOT分析で自社の強みと弱みを把握

SWOT分析とは、「Strengths：強み」「Weaknesses：弱み」「Opportunities：機会」「Threats：脅威」の4つの視点から分析する手法です。

内部環境と外部環境、それぞれにおけるプラスの要因とマイナスの要因を分類して現状を分析することで、自社の強みや課題を把握できます。

たとえば、残業の少なさや福利厚生の充実度など、採用市場における自社の強みを明確にできれば、採用活動時にアピールポイントとして活用できます。また、競合他社と比べたとき、人材獲得競争における自社の弱みを明確にすれば、改善策を打ちやすくなります。

そして、外部要因のうち、自社にプラスの影響を与えるものが「機会」、マイナスの影響を与えるものが「脅威」です。

業界全体が成長していて将来性があれば人材が集まりやすくなる一方、競合他社の成長が著しい場合には人材が競合他社に流れる恐れがあります。SWOT分析によって外部要因も把握しておくと、採用市場の現状を踏まえた最適な採用戦略を立てられます。

＜関連記事＞
・SWOT分析とは？ 事例と具体的なやり方を解説

4C分析で自社の魅力を再設計

4C分析とは、「Customer Value：顧客価値」「Cost：コスト」「Communication：コミュニケーション」「Convenience：利便性」の4つの視点で分析する手法です。

顧客視点から分析することで、顧客のニーズや価値観、行動を把握でき、顧客獲得に向けた企業戦略を策定できます。採用戦略の策定では、顧客を求職者に置き換えると4C分析を活用できます。

求職者が何に魅力を感じるのか、価値観を分析すれば、求職者にとってより魅力的な募集情報を作成できます。コストの分析では、応募や選考において求職者が負担に感じる要素を把握し、取り除くことで、応募率や内定承諾率の向上につなげやすくなります。

情報発信の方法を改善し、企業への問い合わせを簡単にできるようにするなど、企業と求職者のコミュニケーションの在り方や利便性を改善することも採用戦略を立てるうえで効果的です。

タレントマネジメントで採用施策の精度向上

タレントマネジメントは、在籍する社員の情報管理や育成などを目的としたマネジメント手法ですが、採用戦略に生かすこともできます。

採用活動では、「採用したい人材像」と「入社後に活躍する人材像」を結びつけて考えることが重要です。

多くの企業では、「採用時のデータ（ATS）」と「入社後の評価・スキルデータ（表計算ソフトや別システム）」が分断されており、過去に採用した人が今どう活躍しているかを定量的に振り返ることが困難になっています。

これでは採用戦略の見直しが直感頼りになってしまいます。

活躍人材のデータを時系列で可視化できるタレントマネジメントシステムが必要なのはこのためです。

タレントマネジメントシステムを利用すれば、社内で活躍している人材の特性や配置後の定着・評価データを可視化できるため、採用戦略の精度向上に効果的です。

自社で活躍している人材の特徴を明確にし、それに近い経験や志向性を持つ人材を採用することで、採用ミスマッチを防ぎやすくなります。

タレントマネジメントの活用方法や活用事例は、以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。

＜関連記事＞
・タレントマネジメントとは？目的やシステムの導入、比較、活用方法を徹底解説
・採用戦略のフレームワークとは？メリットや活用例を解説

企業規模別の採用戦略のポイント

採用戦略は企業規模によって立て方や注意すべき点が異なります。以下では、大企業・中小企業・スタートアップ企業のそれぞれについて採用戦略のポイントを解説します。

大企業：大量採用による人材の質の低下に注意

年収の高さや安定性、知名度の高さなどの理由により、大企業は中小企業に比べて人材が集まりやすい傾向にあります。多くの求職者から応募があった際、採用担当者が注意すべきなのが「自社に適した人材」の見極めです。

採用情報を見て応募してきた人のなかには、給与や企業知名度の高さだけを理由に応募した人がいるかもしれません。

大量採用によって組織体制を強化できる一方で、自社の社風に合わない人材や、業務に必要なスキルを持たない人材まで採用してしまわないよう注意が必要です。

また、多くの求職者から応募があると、選考の作業にかかる手間が増え、個々の求職者への対応に十分な時間を割けなくなることがあります。採用ミスマッチや人材の質の低下が起きないように、採用すべき人材かどうかを慎重に見極めましょう。

中小企業：限られたリソースを活用して採用活動を効率化

中小企業では、人事労務担当者が1名や数名程度しかいないこともあります。大企業のように採用活動に多くの人材や時間を割けるとは限りません。採用戦略の立案から実行まで効率的に行うことが重要です。

たとえば、自社Webサイトで採用情報を継続的に更新するリソースが不足している場合は、求人広告サイトなどの外部媒体を活用する方法があります。

人事労務担当者だけで採用活動を行うのではなく、リファラル採用を導入して他の社員にも採用活動に協力してもらう方法もあります。

また、中小企業では大企業のような知名度はない分、自社の強みや魅力を求職者にいかにして伝え、応募者の数を増やせるかがポイントです。

社内のリソースが限られていると採用戦略の検討がおろそかになりがちです。しかし、リソースが限られているからこそ、効率的・計画的に採用活動を行うための採用戦略の策定が重要になります。

スタートアップ企業：独自の魅力や成長性をアピール

スタートアップ企業は、成長段階にあり、組織体制を整えながら事業拡大を目指す企業です。

これから会社が目指す方向性やともに働く人材像について経営者が自ら考え、事業戦略や採用戦略を考えることになります。

求職者の立場から見た場合、スタートアップ企業に採用された人材は即戦力としてすぐに活躍することが求められ、責任者・担当者としてさまざまな経験ができる点が魅力です。

大企業のような安定性はありませんが、スタートアップ企業ならではのスピード感など、大企業にはない強みを求職者に伝えるようにしましょう。

経営者が自ら面接を行って独自の魅力や成長性をアピールし、事業に対する強い思いを伝えることで人材獲得につながります。

Google LLC（グーグル）の事例

Google LLC（グーグル）は、採用プロセスのなかで求職者との面談を重視しているのが特徴的な企業です。個人コンサルタントを雇用して求職者との面談を実施しています。

個人面談を通じて求職者の価値観やモチベーションを理解し、採用決定に反映できるため、社員として採用された人は自分の価値観に合った仕事に取り組むことができます。

企業が明確な採用戦略のもとに人材採用を行っている事例です。採用ミスマッチが起きる可能性が低くなり、社員はスキルを十分に発揮できる環境を与えられています。

こうした採用プロセスは、候補者と企業の相互理解を深め、入社後のミスマッチを防ぐうえで参考になります。

採用戦略の成功事例について、以下の記事で紹介しているので参考にしてください。

＜関連記事＞
・採用戦略の成功事例11選！成功ポイントや注意点も解説

採用戦略のトレンド

求職者のニーズや採用市場の動向は時代によって変化し、企業が取るべき採用戦略も時代ごとに変化します。

採用戦略の最新トレンドを理解しておくと、自社の採用戦略を立てる際に役立ちます。以下では、経営者や採用担当者が押さえておきたい採用戦略の最新トレンドを紹介します。

ダイレクトリクルーティングの広がり

従来の採用チャネルでは、求人広告を掲載して求職者からの応募を企業が待つ形式が一般的でした。しかし、近年は企業が求職者に直接オファーを出す採用チャネルが広がっています。ダイレクトリクルーティングと呼ばれる採用チャネルです。

ダイレクトリクルーティングでは、求める人材を企業の採用担当者が探して直接アプローチします。企業自ら必要な人材を探すため、手間や時間がかかり採用担当者の負担は増えますが、自社にマッチした人材を見つけやすい点がメリットです。

直接オファーを出すことで、ニッチな業種やハイレイヤー人材との接点を持ちやすく、採用要件に合う人との面接ができるため採用ミスマッチが起きにくくなります。

近年はダイレクトリクルーティングの活用が広がっており、優秀な人材を獲得するための有力な選択肢となっています。

＜関連記事＞
・ダイレクトリクルーティングとは？従来の採用方法やスカウトとの違い・メリット・デメリットについて解説

採用ブランディングの重要性の高まり

IT化が進み、現在ではSNSなどを使えば誰もが多くの情報を得られる時代になりました。

求職者に対して企業側から積極的に情報発信を行い、企業イメージの向上を図る「採用ブランディング」の重要性が高まっています。

採用ブランディングとは、企業としての価値や魅力など、求職者が自社に対して抱くイメージを形成して強化する取り組みです。採用ブランディングによって自社によいイメージを持つ人が増えれば、応募者数の増加や採用率の向上を期待できます。

人材獲得競争が激しくなるなか、他社との差別化を図るために採用ブランディングや広報の重要性が高まっている状況です。

WebサイトやSNSなど、ネット上で情報発信を行う回数を増やし、情報発信の方法を工夫することで、自社の魅力が伝わって採用活動によい影響を与えます。

＜関連記事＞
・【成功事例付き】採用ブランディングとは？企業が取り組むメリット・目的・手順を解説
・エンプロイヤーブランドとは？採用にもたらす効果やブランディングの進め方、事例を解説

AIを活用した採用プロセスの効率化

採用活動にAIを活用することで、求人票の文面の作成や採用スケジュール管理、履歴書・職務経歴書などの確認・分析を効率化できる場合があります。

採用活動をすべて人の手で行うと手間も時間もかかるために、AIをうまく活用して採用活動を効率化したいところです。採用活動にAIを導入している企業は着実に増えています。

AIを活用して業務を自動化すれば、採用業務の効率化や人事労務担当者の負担軽減につながります。また、採用に関するデータをAIで分析すれば、応募経路ごとの成果や選考プロセス上の課題を把握し、改善策を検討しやすくなります。

採用後の結果を振り返り、これまでの実績を次回以降の活動に生かすことで、ミスマッチの防止や人材の質向上につなげられます。

ただし、AIによる選考やデータ分析は非常に強力ですが、「AIが学習するための正しいデータが社内に蓄積されていること」が大前提です。

採用の成否、入社後の評価、定着率などのデータが表計算ソフトなどでバラバラに管理されていては、AIの精度は引き出せません。

日常の採用活動を通じて、データが自然と一元管理のデータベースに蓄積される仕組みを作ることが、これからのAI活用の成否を分けることになります。

採用プロセスへのAI活用はHRMOS（ハーモス）採用でも導入しています。HRMOS（ハーモス）採用の機能やAIの活用方法について、詳しくはこちらをご覧ください。

＜関連記事＞
・HRMOS（ハーモス）採用の機能一覧

まとめ

人材獲得競争の激化や求職者の価値観の多様化などを背景として、採用戦略の重要性が増しています。求める人材像や採用チャネル、スケジュール、KPIを明確にすることで、採用ミスマッチを防ぎ、計画的な採用活動を進めやすくなります。

採用戦略を策定する際は、経営戦略と連動させたうえで、現状の人員構成や不足しているスキルを把握することが重要です。ペルソナ分析、ファネル分析、3C分析、SWOT分析などのフレームワークを活用すれば、自社の課題や採用市場での立ち位置を整理しやすくなります。

また、ダイレクトリクルーティングや採用ブランディング、AIの活用などのトレンドも踏まえながら、自社に最適な採用手法を選ぶことが大切です。採用後の定着や活躍状況も振り返り、継続的に改善していきましょう。

HRMOSタレントマネジメントで採用戦略に生かせる人材データを可視化

採用戦略を立てるときには、現在の組織体制や人員の数、人材の特徴など、自社の現状を正しく分析して把握する必要があります。

効果的な採用戦略を立て、採用ミスマッチを防ぐには、自社で活躍している人材の特徴や、社員が持つスキルを把握することが欠かせません。

また、日常の採用活動を通じて、データが自然と一元管理のデータベースに蓄積される仕組みを作ることで、採用活動におけるAI活用や精度向上が可能になります。

社内の人材の情報を把握・分析し、採用戦略に生かす手段として、タレントマネジメントの活用が有効です。

HRMOSタレントマネジメントであれば、経歴やスキル、評価結果を時系列で一元管理し、経営陣への根拠ある「意思決定データ」として可視化できます。

さらに、LMS（学習管理システム）で学んだ内容が自動的に社内レジュメに連携されるだけでなく、社内の公開ポジション（求人）に対して不足しているスキルギャップをシステムが分析し、「次に受けるべき最適な学習コンテンツ」を自動でレコメンドする機能もあります。

これにより、外部からの「採用戦略」の精度を上げるだけでなく、社内人材のリスキリングと最適配置（内部登用）を同時に加速させることが可能になります。HRMOSタレントマネジメントは、従業員のスキルや能力を客観的かつ定量的に可視化し、適材適所の人材配置と組織力の最大化を支援するタレントマネジメントツールです。

経歴・スキル・資格・評価結果などの情報を一元管理でき、人事異動・評価・組織情報などの過去データを時系列で蓄積し、社員の成長や組織の変化を把握することも可能です。

HRMOSタレントマネジメントであればハーモス採用とも接続し、採用から活躍まで、一貫して良質なデータを蓄積できる点が強みです。

HRMOSタレントマネジメントについて、詳しくはこちらをご覧ください。

HRMOSタレントマネジメントの機能を見てみる