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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
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採用チャネルとは、企業が採用活動を行う際の手段のことです。かつては求人情報誌やハローワークを活用した採用活動が主流でしたが、多様化が進み、さまざまな手法が使われるようになりました。採用活動を成功させるためには、自社に合った採用チャネルを選ぶことが欠かせません。この記事では、主な採用チャネルの特徴やメリット、効果的に活用するポイントなどについて解説します。
hrmos.co採用チャネルとは？適切なものを選ぶ重要性や大まかな種類
採用チャネルとは、企業が採用候補者や求職者にアプローチするための手段のことです。「チャネル」はマーケティング用語で「集客のための経路や媒体」を意味する言葉で、採用チャネルは「採用のための経路や媒体」といった意味合いになります。採用環境の変化に伴い、採用チャネルは多様化しています。効果的な採用活動を行うためには、古くからの方法に固執するのではなく、自社に合った採用チャネルを取り入れることが大切です。ここでは、適切な採用チャネルを選ぶ重要性や、主な採用チャネルの種類について解説します。
自社に合った採用チャネルを選択することの重要性
従来の採用活動では、転職サイトに求人情報を掲載したり転職エージェントに依頼したりして、求職者からのアプローチを待つことが一般的でした。しかしながら、労働人口の減少や働き方の多様化により、従来型の採用手法では必要な人材を確保することが難しくなりつつあります。実際、2022年に日本商工会議所が行ったアンケート調査では、中小企業の実に64.9％が人手不足で悩んでいると回答しました。（※）
優秀な人材を得るためには、求職者からの応募を待つ「待ち」のアプローチだけでは十分ではありません。これまでの採用チャネルではリーチしなかった求職者にも自社に興味を持ってもらえるよう、採用サイドから積極的に声をかける「攻め」のアプローチも必要となります。活用した採用チャネルによって、採用活動の成功率に影響が出ることは少なくありません。効果的な採用活動を行うためには、ターゲットや自社の状況、採用時期などを考慮し、自社に適切なチャネルを複数導入することが大切です。
（※）日本商工会議所日商ニュース
採用チャネルの種類
採用チャネルは、特徴によって主に以下の3つに分類できます。
- 公募型：不特定多数に向けて広く求人情報を公開し、求職者からの連絡を待つ手法を指す。求人情報誌や転職サイト、採用専用オウンドメディア、求職フェア、ハローワークなどがある。
- 人材紹介：人材紹介サービスを行っている会社に依頼し、ほしい人材にマッチする求職者を紹介してもらう手法を指す。代表的なサービスに転職エージェントがある。
- ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）：企業側から求職者に積極的に声をかけ、自社に興味を持ってもらう手法を指す。ヘッドハンティング、スカウト、リファラル採用、SNS運用などがある。
多くの企業が人手不足に悩んでおり、優れた人材を必要数確保するために、従来の採用チャネルに加えて採用側から求職者に積極的に働きかけるダイレクトリクルーティングを取り入れるところが増えています。適切な採用チャネルを選ぶためには、それぞれの特徴やメリット・デメリットを理解しておくことが大切です。
＜関連記事＞
・母集団形成とは？おすすめの11施策、解決すべき採用課題を解説
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公募型の採用チャネルの特徴やメリット・デメリット
公募型の採用チャネルは、従来よく用いられている一般的な手法です。採用活動のメインは公募型という企業も多いでしょう。ここでは、公募型採用チャネルの代表的な手法を4つ取り上げ、それぞれの特徴やメリット・デメリットについて解説します。
求人誌や転職サイト
求人媒体に求人情報を載せ、連絡してきた求職者に対して選考を行う方法です。もっとも一般的な方法といえるでしょう。折込チラシや求人情報誌などの紙媒体と、転職サイトなどのWeb媒体があります。不特定多数に向けて情報を届けられるため、たくさんの人材の採用予定がある場合に適しています。
主なメリットは以下のとおりです。
- 求人情報誌は基本的にエリアごとの情報を掲載するため、地域密着型の募集ができる
- 転職サイトは多くの求職者に情報が届けられ、多くの応募者が見込める
デメリットとしては以下が挙げられます。
- 掲載ごとに費用が発生する媒体が多く、応募者がゼロでも掲載料を払う必要がある
- 紙媒体の場合は掲載スペースが限られ、載せられる情報があまり多くない
- 知名度があまり高くない企業は応募が集まりにくい
- 応募者の質がばらばらで選考に時間がかかる
採用専用オウンドメディア・企業サイト
採用専用のオウンドメディアや企業サイトの採用ページを作成し、採用情報を載せる方法です。求職者は、サイトを通して直接企業に応募できます。会社説明会やSNSといったほかの採用チャネルで人材募集を知った求職者は、企業研究のためサイトをチェックする場合が少なくありません。そこで、企業サイトの通常コンテンツとは別に採用ページを設定したり、採用専用サイトを立ち上げたりすることで、より応募者を集めやすくなります。自社について深く理解してもらい、志望度の高い求職者を採用したい企業に適している採用チャネルです。
大きなメリットは、以下のとおりです。
- 社長からのメッセージや現役社員の体験談といったコンテンツを自由に掲載でき、自社の理念や魅力をアピールできる
- ブランディングにも有効で、転職潜在層の興味をひける可能性がある
- コストがほとんどかからない
- サイトを訪れる人は自社に興味がある場合が多く、志望度の高い求職者からの応募が期待できる
デメリットとしては、以下の点が挙げられるでしょう。
- サイトを一から構築する場合、一定のコストがかかる
- 企業知名度が高くない場合、多くのアクセスを得ることが難しい
- 情報が古くならないように定期的な更新が必要であり、時間と手間がかかる
ハローワーク
ハローワークは、厚生労働省が全国に設置する公的な職業紹介所です。公共職業安定所とも呼ばれます。設置エリアにある企業限定で求人情報を掲載でき、求職者はハローワークの端末や自宅のパソコンなどから閲覧可能です。求人情報の掲載は無料でできるため、採用活動に費用をかけられない企業に向いています。
ハローワークの主なメリットとしては、以下が挙げられるでしょう。
- 無料で求人情報を掲載できる
- 地域密着型の募集ができる
- ハローワークを通した採用実績がある場合、合同選考会などの就職イベントに参加しやすくなる
主なデメリットは以下のとおりです。
- 募集エリアが限られるため、応募者を集めにくい
- ハイスペックな人材を求める場合など、ケースによっては応募がない場合もある
- ハローワークに登録できるのは仕事内容や給与の金額、労働時間など最低限の情報のみであり、自社の魅力をアピールしづらい
会社説明会・転職フェア
イベント会場にブースを出展し、来場者に対して自社をアピールする方法です。会社が独自に開催するもの、大手転職サービス企業やハローワークが主催するものなどがあります。また、オンラインで開催するケースも増えています。費用は会場の規模や日数、ブースサイズなどによりさまざまです。多くの求職者と接点を持ち、直接魅力を伝えたい企業に向いています。
転職フェアを利用する主なメリットは、以下のとおりです。
- 来場した求職者と直接話ができ、自社の魅力をアピールしやすい
- 多くの求職者と話せ、ふだん接点のない層にもリーチできる可能性がある
デメリットとしては、以下が挙げられます。
- 出展までの準備に手間がかかり、コストも大きくなりやすい
- 一人ひとりの求職者にかけられる時間が短い
- 知名度の低い企業の場合、うまくアピールできなければ自社ブースを訪れる求職者自体が少なく、期待したほど効果が得られないことがある
人材紹介型採用チャネルの特徴やメリット・デメリット
人材紹介型の採用チャネルとは、人材紹介会社に希望する人材のスペックや経験などを伝え、当てはまる求職者を紹介してもらう手法です。人材紹介会社は一般には転職エージェントとも呼ばれます。幅広い業種や職種、年齢層を扱う総合型のほか、特定の業種や職種を扱う特化型の転職エージェントも増えています。希望に合った人材を紹介してもらうためには、採用ターゲット層が多く登録していそうな転職エージェントを選ぶようにしましょう。なお、転職エージェントには、人材の紹介だけでなく応募者への連絡や面接の日程調整なども任せることが可能です。人材紹介型採用チャネルは、人手が足りなくて採用活動に手間や時間をかけられない会社や、採用のミスマッチに悩んでいる会社に向いています。
転職エージェントを利用するメリットとしては、以下の点が挙げられます。
- 転職エージェントが希望条件をもとに登録している求職者のなかからマッチする人材を探してくれるため、選考に手間をかけずにすむ
- ミスマッチが起きづらい
- 採用が決まってから費用を支払う成功報酬型のところが多く、だれも採用しなかった場合はコストがかからない
- 専門スキルを持つ人材がほしいときも効果的に探せる
主なデメリットは以下のとおりです。
- 紹介された人材を採用する場合、その求職者に支払う予定の年収の約3割を成功報酬として払う必要がある（報酬額は転職エージェントによる）
- 採用活動が転職エージェント任せとなるため、自社に基本的な採用ノウハウが蓄積しない
ダイレクトリクルーティング型採用チャネルの特徴やメリット・デメリット
ダイレクトリクルーティングは企業から求職者に積極的にアプローチする「攻め」の手法です。ダイレクトソーシングと呼ばれることもあります。ダイレクトリクルーティングにはヘッドハンティングも含まれますが、日本ではそれほど一般的ではありません。ここでは、スカウト・リファラル採用・SNS運用について解説します。
＜関連記事＞
・ダイレクトリクルーティングとは？従来の採用方法やスカウトとの違い・メリット・デメリットについて解説
スカウト
スカウトサービス企業に登録し、データベースから条件に合う人材を検索して、直接メッセージを送る方法です。応募を待つだけでなく、企業からほしい人材に直接アプローチできます。転職に興味がある潜在層にもアプローチ可能です。転職サイトや転職フェアを利用してもほとんど応募がない企業に適しています。
スカウトのメリットとしては、以下が挙げられます。
- 「求人情報を出す」「転職フェアの出展準備をする」といった採用の手間が省ける
- 優秀な人材にこちらから声をかけられ、直接企業のアピールができる
- 転職を具体的に考えていない潜在層にも自社を知ってもらえ、転職先の候補として考えてもらえる可能性がある
- 経歴やスキルを知ったうえで自社に合いそうな人材に声をかけているため、採用ミスマッチが起こりづらい
デメリットは以下の点です。
- 人材の選定に時間がかかる
- テンプレートのスカウトメールをそのまま送っても、スルーされる可能性がある
- 求職者一人ひとりに合わせて相手の興味をひくスカウト文を作成する必要があり、準備に時間がかかる
リファラル採用
リファラル採用は、自社の社員から友人・知人を採用候補者として紹介してもらう方法をいいます。紹介されたあとは、面接など通常どおりの採用プロセスを経て合否を判断することが一般的です。また、採用した場合は紹介した社員に対していくらかの謝礼を払うことがあります。いつ紹介されるかわからないため、急ぎで採用したい場合などには適していません。自社にマッチする人材、長く定着して活躍する人材を求めている企業に適した採用チャネルです。
リファラル採用の主なメリットは、以下のとおりです。
- 自社をよく知る社員からの紹介のため、企業と求職者のミスマッチが起こりづらい
- 求人媒体や転職フェアといった外部のサービスを利用しないため、採用コストが抑えられる
- 従来の採用チャネルではリーチできない層と接点が持てる可能性がある
デメリットとしては、以下の点が挙げられます。
- 社員の従業員エンゲージメントが高くなければ、そもそも人材の紹介は期待できない
- 何人くらい紹介が集まるか予測しづらく、採用計画が立てにくい
- 紹介された人材が採用にいたらなかった場合、その人材と社員の人間関係が悪くならないよう配慮が必要になる
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・リファラル採用とは？メリット・デメリットと成果を出すためのポイントを紹介
SNS運用の特徴やメリット・デメリット
TwitterやFacebookなどのSNSを活用して、潜在層を含む求職者にアプローチする方法です。アカウントの開設は基本無料で、操作も難しくないため、手軽に自社の情報を発信できます。SNSのユーザーのなかから自社が求める人材にマッチする相手を見つけ、ダイレクトメッセージ機能を使って直接アプローチすることも可能です。SNSの利用率が高い若年層を採用したい企業に向いています。
主なメリットは以下のとおりです。
- アカウントの開設や情報の発信は基本的に無料ででき、コストがかからない
- 多くのユーザーに自社の魅力を知ってもらえ、発信内容に共感してくれたユーザーからの応募が期待できる
- 自社のブランディングにも有効である
デメリットとしては、以下の点が挙げられます。
- 発信する情報の内容によっては炎上のリスクがあり、細心の注意が求められる
- たくさんのユーザーに認知してもらうためには継続的な発信が必要であり、返事やダイレクトメッセージに対して丁寧な対応が求められるため、運用に手間がかかる
なお、SNSとひと口にいっても、年齢や性別によって使用傾向には差があります。ソーシャルメディアラボの調査では、主要SNSの使用率は、年齢別に以下のような傾向が見られました。（2023年6月時点）（※）
- LINE：幅広い年代で高い利用率を誇る
- Twitter：10代・20代での使用が特に多い
- Instagram：20代が多く、性別では女性が多い
上記の傾向もふまえ、活用するSNSを選ぶことが大切です。
（※）Gaiax「2023年7月更新！性別・年齢別 SNSユーザー数（Twitter、Instagram、TikTokなど13媒体） 」
gaiax-socialmedialab.jp自社に合った採用チャネルの選び方
採用チャネルにはたくさんの種類があります。やみくもに試すのではなく、採用ターゲットや採用状況などを鑑み、自社にもっとも合った方法を選ぶことが大切です。採用チャネルがマッチしていなければ、コストや手間をかけたわりに、母集団も形成できないといったことになりかねません。ここでは、自社にマッチした採用チャネルの選び方について解説します。
採用したい人物像を明確にする
まずは、採用したい人物像を明確化することが重要です。その人物がどのような行動をとるか考え、もっとも使用している可能性が高い採用チャネルを選びましょう。たとえば、第二新卒やフレッシュな若手を採用したいなら、TwitterやInstagramを利用すると潜在求職者も含めてリーチしやすくなるでしょう。優れた専門スキルを持った人材を求めているのであれば、特定の職種やポジションに特化した転職エージェントを選ぶと効果が期待できます。優秀な人材を全国から採用したいと考えているのであれば、転職サイトを活用して全国規模で募集をかけると、多数の応募者が見込めるでしょう。
必要なコストで考える
採用予算が潤沢にあるならさまざまな採用チャネルが選択肢に入りますが、あまり費用をかけられない状況であれば、なるべくコストのかからない方法を選びましょう。たとえば、ハローワークであれば無料で利用できます。また、すでに自社サイトを持っているのであれば、新たに採用ページを作成してもほとんど費用がかかりません。オウンドメディアの作成を制作会社に委託すると数万～数十万円が必要になりますが、将来的には外部の採用媒体を使わずにすむようになる可能性があります。ただし、自社サイトは作っただけでは見てもらえません。流入数を増やすには、SNSを使うと効果的です。SNSで積極的に発信してファン（フォロワー）を増やし、自社サイトへ誘導するとよいでしょう。
リファラル採用も、ほとんど費用がかかりません。ただし、紹介してくれた社員に対して一定の謝礼を払う仕組みを構築しておくのがおすすめです。社員の士気が上がり、優秀な人材を積極的に紹介してくれる可能性が上がります。
内定までに必要な工数で考える
採用活動に人的リソースを割く余裕がなければ、内定までの工数が少なくてすむ採用チャネルを選びましょう。たとえば、転職エージェントを活用すれば、かなりの工数が省けます。求人広告を出す必要も、多数の応募者の書類に目を通す必要もありません。求める条件を備えた人材を紹介してもらえるので、何度も面接を繰り返して人物像やスペックを見極める必要もなく、選考期間を短縮できます。反対に、じっくり時間をかけられる場合は、転職サイトを利用して求人広告を出し複数の面接を経て人物像を見極めることも可能でしょう。
採用チャネルを活用する際のポイント
自社の状況に合わせて選んだ採用チャネルも、漠然と運用していては大きな効果は見込めません。ここでは、効果的な採用活動を実現する採用チャネルを活用するポイントについて解説します。
複数の採用チャネルを併用する
採用活動にあたっては、複数の採用チャネルを組み合わせて活用するようにしましょう。これは、1つに限定して採用活動を行うとリーチできる求職者が限定されてしまい、母集団形成に必要な数の応募者が集まらない恐れがあるためです。想定される求職者の活動範囲や自社の予算・採用スケジュールなどをよく考慮し、複数の採用チャネルを組み合わせて活用することで取りこぼしが防げるでしょう。応募職種やポジションによって採用チャネルを変えるのも有効です。
特に、SNSは情報を拡散するツールとして適しているものの、それ単体で採用活動を行うより、ほかの採用チャネルと併用したほうが効果を発揮します。SNSで発信して自社の認知拡大やブランディングを行いつつ、採用専用のオウンドメディアや出展する転職フェアへの誘導を行えば、高いシナジー効果が期待できるでしょう。
とはいえ、活用する採用チャネルが多ければ多いほどよいというわけではありません。多くなるほど、採用担当者の業務負担が大きくなります。負担が大きくなれば、ヒューマンエラーも起こしやすくなるでしょう。必要かつ適切な数の採用チャネルを選択することが大切です。
効果測定し分析する
企業によって採用活動の状況が違うため、大きな効果が期待できる採用チャネルも異なります。時間をかけて検討し導入した採用チャネルであっても、想定したほどの効果が出ないこともあるでしょう。実施した採用チャネルは効果測定し、定期的に見直しや改善を行うことが大切です。そこで、採用活動を行ったら、採用チャネルごとにかかった費用・応募者数・書類選考通過数・面接通過数・内定承諾率などを洗い出しましょう。データを取って比較することで、採用率が高く費用対効果の高い採用チャネルが分かります。費用対効果の低い採用チャネルがあれば「運用方法を見直す」「利用をやめる」といった判断も可能です。
なお、採用率は高くても入社後の早期離職率が高ければ、採用活動が成功したとはいえません。入社した社員が応募した採用チャネルを把握し、人事評価や定着率を調べれば、入社後のミスマッチが起きづらい採用チャネルを絞りこむことも可能です。PDCAを回し、採用活動の成功率を上げるためにも、採用実績はデータとして残すようにしましょう。
新しいチャネルも導入してみる
かつてはハローワークや求人情報誌が主要な採用チャネルでした。時代の変化とともに採用チャネルは多様化・複雑化し、転職サイトや転職エージェント、スカウトサービス、リファラル採用などさまざまな手法があらわれています。今後も、時代の変化にあわせて新しい採用チャネルが登場する可能性は高いでしょう。現行の採用活動がうまくいっている場合も、効果的だと思われる採用チャネルが登場したら積極的に挑戦してみるのがおすすめです。採用活動の環境や求職者の動きに合わせ、柔軟に対応しましょう。
まとめ
採用チャネルは自社に合った方法を柔軟に選ぼう
採用チャネルとは、企業が求職者を採用するための手法を指します。求人広告を出して求職者からの応募を待つ従来の採用手法のほかに、人材紹介型やダイレクトリクルーティングなど、多様な採用チャネルが存在します。採用活動を成功させるためには、自社に合った採用チャネルを選ぶことが大切です。採用チャネルの特徴を押さえ、効果的に活用して自社の採用活動を成功させましょう。
