初頭効果とは？具体例や活用法、新近効果との違いを解説

本記事では、「初頭効果」について詳しく解説します。意味や具体例、活用方法に加え、類似する心理効果との違いについても分かりやすく説明していきます。特に人事領域での活用例と注意点についても触れていきますので、ぜひ最後までご覧ください。

初頭効果とは

人は第一印象が重要といわれるように、印象形成や判断に影響を与える初頭効果の意味について、心理学の視点から解説します。

初頭効果の意味

初頭効果とは、人が他者や物事を評価する際に、最初に得た情報や印象が強く記憶に残り、全体的な評価に大きな影響を与える心理現象です。

例えば、初対面の人の身だしなみや雰囲気がその人のイメージとして強く残ったり、書籍や広告文の出だしの文章が記憶に残ったりすることが初頭効果といえます。初頭効果は、特にビジネスシーンや人間関係において、重要な役割を果たしています。

ソロモン・アッシュの実験

ポーランド出身の心理学者ソロモン・アッシュは、1946年に初頭効果の存在を実証する実験を行いました。参加者に対して、ある人物の性格の特性を示す形容詞のリストを2種類提示して、それぞれの形容詞から人物に対してどのような印象を抱いたか確認をしました。

提示した形容詞の例：

A「知的、勤勉、衝動的、批判的、明るい、嫉妬深い」

B「嫉妬深い、批判的、明るい、知的、衝動的、勤勉」

すると、はじめにポジティブな形容詞が提示された人物に対して「欠点はあるが、全体を通してよい人」と回答があったのに対して、Bの場合は「よいところもあるが、欠点が目立つ人」とネガティブな印象になりました。

この実験から、私たちは最初に目にした情報をもとに人や物事の印象を判断し、最初に示された特性が全体的な印象形成に強い影響を与えるのではないかという説をアッシュは唱えました。

初頭効果はなぜ起きるのか

初頭効果が生じる主な理由は、確証バイアスが影響しているといわれています。

確証バイアスとは、自分の考えや仮説が正しいことを証明する情報ばかり求めてしまい、反対に自分の意見に否定的な情報を無視してしまう傾向を指します。そのため、第一印象で「この人物は知的だ」と認識すると、それを否定する情報を無意識のうちに無視してしまい、よい印象ばかりに目がいってしまうのです。

また、最初に見聞きする情報は覚える時間が長くなるため、短期記憶から長期記憶になりやすいことも、初頭効果の原因です。最初に提示された情報は、繰り返し覚えることができるため記憶に残りやすく、全体の印象に影響を与えやすいと考えられます。

＜関連記事＞バイアスとは？意味と使い方、種類を一覧でわかりやすく解説

初頭効果に類似する心理効果との違い

人間の認知にはさまざまな心理効果が関係しています。初頭効果とよく比較される類似した心理効果について、意味と違いを説明します。

新近効果

新近効果（新近性効果）とは、最後に提示された情報が最も記憶に残り、全体の印象に強く影響を与える心理現象です。

第一印象の影響を受ける初頭効果とは反対に、1番最後の情報が印象に残ることを示したもので、アメリカ出身の心理学者ノーマン・H・アンダーソンによって提唱されました。アンダーソンの実験では、模擬裁判の際に弁護側と検察側による証言の順番を変えることで、陪審員の判断がどのように変化するかを調査しました。

パターンA：「弁護側の証言2つ、検察側の証言2つ、弁護側の証言2つ、検察側の証言2つ、弁護側の証言2つ、検察側の証言2つ」

パターンB：「検察側の証言をまとめて6つ、弁護側の証言をまとめて6つ」

すると、パターンAとBいずれも、陪審員は最後に聞いた側の証言に有利な判断をくだしました。この実験によって、人は最後に得た情報の影響を強く受けることが分かりました。

また、新近効果が起こる原因に短期記憶が関係している点でも、初頭効果と異なります。

アンカリング効果

アンカリング効果は、先に提示された情報や数字に意識が向いてしまい、判断が歪んでしまうバイアスのことです。アンカリングの語源は船のイカリ（アンカー）で、最初に与えられた数値や情報をアンカーのようにつなぎとめてしまうことから名づけられました。

例えば、商品の価格設定において「通常10,000円の商品が期間限定50％OFF」などとはじめに高額な値段を見せると、実際の販売価格が相対的に安く見えます。初頭効果が印象全般に影響するのに対し、アンカリング効果は主に数値判断に関連する点が相違点となります。

アンカリング効果の詳しい説明はこちらの記事でご確認ください。

＜関連記事＞アンカリング効果とは？日常例や対策を含めてわかりやすく解説

ハロー効果

ハロー効果は、ある人や物の一部の特性が、全体の特性の印象に大きな影響を与える心理現象です。ハロー効果は認知バイアスの一種で、「光背効果」「後光効果」とも呼ばれます。

例えば、毎日笑顔ではきはきと挨拶をする人は、きっと性格がよくて仕事もできるだろうと評価される傾向があります。評価が歪む要因がはじめに提示された情報か、それとも特定の情報かという点が、初頭効果との相違点となります。

ハロー効果の詳しい説明はこちらの記事でご確認ください。

＜関連記事＞ハロー効果とは？類似した現象との違いや例を含めてわかりやすく解説

初頭効果の具体例

初頭効果は私たちの日常生活のさまざまな場面で見られます。ここでは恋愛、面接、営業の3つの場面を例に挙げて解説します。

恋愛

恋愛における初頭効果は、特に出会いの場面で顕著に表れます。

初デートの身だしなみや話し方、態度などは、後の関係性に大きな影響を与えます。また、デート中の会話の際は、相手が興味を持ちそうな話題を最初に話すことも有効です。

相手がワクワクするような関心の高い話で印象を良くすることで、その後の会話にも耳を傾けてくれやすくなるでしょう。

採用面接

採用面接は、初頭効果の影響が出やすい場面です。例えば、入室した際の立ち居振る舞いや、はじめの自己紹介などは相手の印象を大きく左右します。面接官は応募者の態度、挨拶、表情などから強い印象を形成し、その後の回答内容もその印象に基づいて解釈する傾向があります。

そのため、面接の自己紹介は何度も練習し、気を抜かずによい印象を与えることが内定への近道です。

反対に、面接官側は最初の印象に左右されすぎず、面接の最後まで相手の言動をよく見聞きして、慎重に合否を判断しなければなりません。

営業

営業活動では、顧客との最初の接点における印象が、その後の商談の成否を左右します。

商談相手がまだ興味を示していなければ、初頭効果を意識して、出だしに訴求力の強いデータや話題を提示するとよいでしょう。初回の商談で好印象を与えられれば、その後の提案も聞き入れてもらいやすく、契約後のやり取りもスムーズになるはずです。

新規受注を狙う営業であれば、最初の挨拶や自己紹介、商品の導入部分の説明を意識することが望ましいです。

初頭効果のマーケティングへの活用例

マーケティングにおいては初頭効果を活用することで、より効果的な戦略を立てることができます。初頭効果のマーケティングへの活用例をご紹介します。

キャッチコピー

キャッチコピーは商品やサービスの最初の印象を決定づける重要な要素です。消費者の記憶に残りやすい印象的なフレーズや、商品の特徴を端的に表現する言葉を選ぶことで初頭効果を生かし、ブランドイメージの形成に大きく貢献します。

効果的なキャッチコピーは、その後の詳細な商品説明や広告メッセージの受け入れやすさにも影響を与えるでしょう。

パッケージデザイン

パッケージデザインは、さまざまなブランド・メーカーの商品と顧客との、最初の接点となります。そのため、パッケージデザインの色使い、形状、素材感などにこだわれば、効果的にブランドの価値や魅力を伝えることが可能です。

特に、女性の場合にはパッケージデザインが購入理由となるケースが多いと言われています。そのためパッケージデザインが悪いことで商品に対するイメージが低下する場合もあります。パッケージの第一印象は極めて重要な役割を果たすことを理解し、デザインに取り組むとよいでしょう。

Webサイトのファーストビュー

Webサイトのファーストビューは、ユーザーが最初に目にする画面部分です。

そのため、動的なファーストビューを取り入れてユーザーの興味を引き付けたり、サイトの冒頭に企業ミッションなどメッセージ性の高い文言を掲載したりすると効果的でしょう。

最初の印象がよければ、ユーザーはより長くサイトを閲覧する可能性が高まり、反対に、ファーストビューの表示が遅かったり内容が分かりづらかったりすれば、ユーザー離脱につながる可能性が高まります。

人事領域における初頭効果の活用例

初頭効果は、評価面談やオンボーディングなど、人事業務にも活用が可能です。人事領域における具体的な活用例を3つご紹介します。

人事評価面談

人事評価面談では、いきなり評価のフィードバックを行わずに、冒頭の対話で被評価者との信頼関係を築くことが重要です。はじめの印象がよければ、その後評価を伝える際も、冷静かつ建設的な対話につなげることができるでしょう。

反対に、評価面談の最初から頭ごなしに否定したり、ネガティブな話をしてしまったりすると、被評価者は聞く耳を持たなくなり、評価面談の納得度が下がる場合もあるため注意が必要です。

オンボーディング

新入社員のオンボーディングを行う際は、オンボーディングのプログラム内容や関わる社員の言動、フォローの仕方など含めて、丁寧に準備する必要があります。

仮に、入社初日のオンボーディングプログラムが曖昧で、適当な資料を渡して新入社員を放置した場合、どうなるでしょうか。新入社員は「この会社は入社準備をしてくれない」「丁寧に教えてくれない会社だ」などと、会社そのものに対してネガティブな印象を持つ可能性が高まります。

オンボーディングに関わる先輩社員からの声かけや親しみやすい態度、オリエンテーションの内容や入社直後の歓迎会、研修内容などを整えることで、会社への印象が高まり、新入社員のエンゲージメント向上にもつながります。

先々の定着率向上にも影響すると捉え、オンボーディングにおける初頭効果を意識することが大切です。

＜関連記事＞オンボーディングプログラムとは？オンボーディングの意味やメリット・設計するプロセスを紹介

求人広告

多くの求人広告が掲載されている中で自社の求人を閲覧してもらうためには、初頭効果の工夫が必要です。

一般的に求人サイトでは、求人広告の概要部分が一覧画面に並ぶ構成となっており、概要を見て気になる企業があれば、クリックして企業の詳細ページを閲覧します。

企業概要欄には、画像が1枚と会社名、職種名、キャッチコピー、給与待遇の条件が掲載されることがほとんどです。そのため、キャッチコピーや給与条件などに魅力を感じなければ、求人広告はクリックされないことになります。

画像1枚、キャッチコピー1つをこだわり抜けるかどうかで、閲覧数や応募数も大きく左右されることを理解し、制作するとよいでしょう。

人事評価における初頭効果の影響を軽減するには

人事評価における初頭効果の影響を軽減するには、複数の評価機会を設けることが重要です。定期的な1on1ミーティングの実施や、多面評価の導入により、より客観的な評価が可能になります。

また、タレントマネジメントを活用することで、評価基準の標準化や評価プロセスの透明性を確保できます。具体的には、評価者訓練の実施、評価シートの整備、フィードバック面談の構造化などが効果的です。

特に、HRMOSタレントマネジメントのような統合的なシステムを導入することで、より公平で効果的な評価プロセスを実現できるでしょう。

HRMOSタレントマネジメントについて詳しく見る

初頭効果の注意点

初頭効果の特徴を理解して適切に取り入れられないと、ビジネスにおいて逆効果になる場合もあります。ここでは初頭効果の注意点を解説します。

過度な依存のリスク

初頭効果に対して過度な期待を抱いてしまうのは危険です。

特に人事評価において、最初の印象だけで判断を下すことは避けるべきでしょう。例えば、新人が配属初日にトラブルや質問もなく、1人でスムーズに仕事をこなせたとします。

その様子を見て「この社員はフォローしなくても大丈夫だろう」と甘く見た結果、新人がメンタル不調に陥り休業してしまうケースもあるでしょう。

最初の印象で過信してしまうと、全体像や課題を正しく認識できなくなり、最悪の場合、業績の悪化や社員の離職などにつながる可能性もあります。

初頭効果に影響されすぎないよう、継続的に観察をして、複数の評価指標を組み合わせることが重要です。

状況による効果の変化

状況による効果の変化も考慮する必要があります。

例えば、出会ったばかりの社員であれば初頭効果が影響して、第一印象が強く残ります。しかし、社員と複数回の社内面談を重ねていくと、最初の印象ではなく直近行ったばかりの面談時の印象が強く影響するはずです。

つまり、状況によって初頭効果だけでなく、新近効果など他の心理現象に影響されるケースがあるのです。

これを人事評価の場面に置き換えると、初めて会ったときは「やる気があって勤勉そうな社員だ」という印象を受けて評価を高くつけていた場合でも、直近の面談で態度が悪ければ「この社員は態度が悪いから人事評価は厳しくしよう」と、誤った判断をしてしまうかもしれません。

このように人は日々、さまざまな心理現象やバイアスに影響されるからこそ、客観的な判断ができるようなツールを活用することが重要です。

まとめ

初頭効果は、最初の印象や情報が、全体の評価に大きな影響を与える心理現象です。

ビジネスシーンでは、マーケティングや人事業務などさまざまな場面で活用できますが、過度な依存は避け、複数の視点からの評価を心がけることが重要です。

特に人事評価では、初頭効果をはじめ、さまざまなバイアスや心理現象に左右されがちです。タレントマネジメントを活用しながら、客観的な人事プロセスを構築することをおすすめします。

HRMOSタレントマネジメントで実現する効果的な人材評価

従業員のスキルや実績を可視化し、公平な評価を実現するHRMOSタレントマネジメント。初頭効果などの認知バイアスに左右されない、データに基づいた人材評価を支援します。評価の標準化や、多面的な評価機能を活用して、より客観的で効果的な人材マネジメントを行いましょう。

HRMOSタレントマネジメントの資料をダウンロードする