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近年、ハラスメント対策は社会全体で重要視されており、ハラスメント関連の法改正も増えつつあります。本記事ではハラスメントの定義を解説し、職場で起こりやすいハラスメントの事例と企業に求められる取り組みについてご紹介します。
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ハラスメントの定義
ハラスメント（Harassment）とは、職場・学校・日常生活などさまざまな場面で起きる、嫌がらせや不快感を相手に与える言動を指します。
中でも職場におけるハラスメントは、従業員の人権侵害や、就業環境が害されるリスクのある許されがたい行為です。
たった1回の言動でも、身体的・精神的な強い苦痛が従業員にメンタル不調や休業、離職、自殺などを招く恐れがあります。
従業員だけの問題ではなく、企業経営にも大きな影響を及ぼします。
1997年の男女雇用機会均等法改正におけるセクシュアルハラスメントの禁止規定で、初めてハラスメント規定が明文化され、2022年にはパワーハラスメント防止体制が義務化されました。
さらに、すべての企業にカスタマーハラスメント対策を義務付ける法改正が閣議決定され、今後もハラスメント対応は、企業が最優先で取り組むべき重要な経営課題の一つといえるでしょう。
職場で起こりやすい主要なハラスメントを詳しく解説
上司と部下のコミュニケーションや、育児・介護中の従業員に対するコミュニケーションの中で、さまざまなハラスメントが起きています。ここでは、職場で頻出する代表的なハラスメントの定義と事例を解説します。
パワーハラスメント（パワハラ）
厚生労働省では、職場で行われる「優越的な関係を背景とした言動」で、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」であり、「労働者の就業環境が害される」という3つすべてを満たしたものをパワーハラスメントと定義しています。
令和5年度に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年以内に職場でパワーハラスメントを受けた人の割合は19.3％で、同年度のパワーハラスメントの相談件数は6万件を超えています。
この現状を受け、改正労働施策総合推進法により、2022年から職場におけるパワーハラスメント対策が義務化されました。
パワーハラスメントの具体例
職場上の地位が上位の者が、明らかに業務とは関係のない内容で、従業員の人格否定をすることが典型例です。
必要以上に長時間にわたり叱責を繰り返したり、大声で威圧的な𠮟り方をしたり、長時間にわたる肉体的苦痛を伴う過酷な環境で労働させることなどが挙げられます。
セクシュアルハラスメント（セクハラ）
職場におけるセクシュアルハラスメントは、職場において行われる、従業員の意に反する「性的な言動」のことです。この言動に対する従業員の対応によって、労働条件の不利益を受ける場合や、言動そのものによって当該従業員の就業環境が害される場合、セクシュアルハラスメントとみなされます。
セクシュアルハラスメントは、男女雇用機会均等法で事業主に対する防止措置が義務付けられています。対象は職場の女性に限らず、男性、取引先などの他事業主、顧客、患者、またはその家族、学校における生徒なども含まれます。
セクシュアルハラスメントの具体例
職場で性的な事実関係を尋ねることや、相手の容姿や服装について性的な意味を含むコメントをすることなど、性的な内容の発言が具体例です。性的な行動の例としては、必要なく相手の身体に触れることや、性的な関係を強要すること、わいせつな写真などを配布することもセクシュアルハラスメントに該当します。
マタニティハラスメント（マタハラ）
マタニティハラスメントは、女性従業員が妊娠・出産したことや、育児休業などの制度を利用したことなどを理由として、職場で不利益な取り扱いや嫌がらせを行うことを指します。
男女雇用機会均等法第11条の3及び育児・介護休業法第25条では、マタニティハラスメントを「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」という名称で定め、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
マタニティハラスメントの具体例
妊娠や出産を理由に「もう戦力外だ」などと嫌味を言ったり、体調の変化を考慮せずに過重な業務を与えたりする行為はマタハラにあたります。また、育児休業を申し出たことを拒否したり、退職を促したり、育休復帰後に一方的な配置転換を行ったりする行為が典型例といえるでしょう。
パタニティハラスメント（パタハラ）
パタニティハラスメントとは、マタニティハラスメントから派生して生まれた造語です。育児期の男性（パパ）に対して、パートナーの妊娠・出産と育児休業などの制度利用の際に、職場において不利益取り扱いや嫌がらせを行うことがパタニティハラスメントとなります。
法律では、マタハラ・パタハラといった表現を使用していませんが、両社とも「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」として、男女雇用機会均等法第11条の3及び育児・介護休業法第25条により対策が求められています。
パタニティハラスメントの具体例
男性の従業員に育児休業を取得させないことや、「男は育児をしなくていい」「次の査定の際は昇進しないと思え」といった言動を行うことが例となります。
育児休業制度などの請求を勝手に取り下げたり、請求を取り下げるように促したりして制度利用を阻害することも、パタニティハラスメントとみなされます。
ケアハラスメント（ケアハラ）
ケアハラスメントとは、働きながら家族の介護に関する制度利用や職場での配慮を求めた従業員に対して、不利益取り扱い、嫌がらせを行うことなどを指します。
育児・介護休業法では、介護休業などの取得を理由にした不利益取扱いは禁止されており、企業には柔軟な対応と理解が求められます。
ケアハラスメントの具体例
家族介護を理由に休業や時短勤務を申し出たところ、「仕事に支障が出るから困る」と否定的に扱われたり、介護休業後に役職を外されたりするような対応があった場合、それはケアハラに該当します。
加えて、同僚から「介護を理由に甘えている」といった心ない言葉を投げかけられ、精神的に追い込まれるケースも問題となります。
カスタマーハラスメント（カスハラ）
カスタマーハラスメントとは、顧客からのクレームや言動のうち、要求の内容や方法が社会通念上不適切で、従業員の就業環境を害するものを指します。
2023年9月に、労働者災害補償保険法の「心理的負荷による精神障害の認定基準」が改正され、カスハラの項目が追加されました。
さらに、「東京都カスタマー・ハラスメント防止条例」が2025年4月に施行されたことを受けて、民間企業でも独自の防止体制整備が進められています。
カスタマーハラスメントの具体例
企業の商品、サービスに瑕疵・過失が認められないにもかかわらず、顧客から長時間にわたるクレームの対応を強いられることや、脅迫や中傷、誹謗中傷などで精神的攻撃をすることが典型的です。
ほかにも、SNSで誹謗中傷を行ったり、従業員を怖がらせる発言をしたりする事例も挙げられます。
注意したい職場のハラスメントの種類と事例
パワハラやセクハラ以外にも、日本には数々のハラスメントが存在します。
さまざまなハラスメントを知っておくことで、ハラスメント対策を講じやすくなり、万が一ハラスメントが起きたときも慌てずに対応できるでしょう。
ここでは職場で起こり得るハラスメントの種類と事例をご紹介します。
モラルハラスメント（モラハラ）
モラルハラスメントとは、言葉や態度で相手の人格を否定し、精神的に追い詰める行為です。
- 「そんなこともできないの？」と繰り返し叱責する
- 無視を続ける
こうした道徳・倫理に欠けた嫌がらせは、従業員のメンタル不調につながる恐れがあります。
ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）
性別に基づく偏見や差別的な言動で相手を不快にさせる行為です。
- 「男なら全国転勤は当然」「女性は補助的役割が向いている」などの発言
無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）をなくす意識改革が求められます。
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テクノロジーハラスメント（テクハラ）
IT知識に乏しい従業員への嫌がらせです。
- 「こんな操作もできないのか」と叱責する
- 情報機器の使い方を教えない
デジタル化が進む現代だからこそ、誰もが安心して技術を教示し、活用できる環境づくりが重要です。
時短ハラスメント（ジタハラ）
残業対策が不十分な中、無理に定時退社を強いる行為です。
- 残業対策もないまま「定時で帰れ」と促す
- PCを強制的にシャットダウンする
残業削減が求められる一方で、無理やり時短勤務を強制することもハラスメントになり得るため注意が必要です。
アルコールハラスメント（アルハラ）
飲めない人に飲酒や飲み会参加を強要する行為です。
- 飲み会参加を昇進条件にする
- 一気飲みを強要する
健康被害や事故、メンタル不調にもつながるため、飲酒の自由を尊重し、場の空気に頼らない配慮が求められます。
就活ハラスメント（就ハラ）
就活ハラスメントとは、企業が就職活動中の学生に対して不適切な言動や行為を行い、精神的圧力を与えたり不快にさせたりする行為です。
- 採用面接で「そんな考え方では社会で通用しない」など人格を否定する発言をする
- 圧迫面接で過剰にストレスを与える
- 学生の私生活に不必要に踏み込む質問をする
公正な採用を行い、応募者が本来の力を発揮できる環境を整えることが企業に求められます。
就活終われハラスメント（オワハラ）
オワハラとは、企業が内定を出した学生に対し、他社選考を辞退させたり、早期に内定承諾を迫ったりする行為です。学生の職業選択の自由を妨げる点が問題視されています。
- 内定通知と同時に「他社の選考はすぐ辞退して」と圧力をかける
- 「他社の面接に行くなら内定を取り消す」と脅す
- 早期の内定承諾を強引に求める
厚生労働省も注意喚起を行っており、学生の十分な検討時間と選択の自由を保障することが重要です。
音ハラスメント（オトハラ）
他人が不快に感じる音を意図的・無意識に出し、周囲に迷惑をかける行為です。
- オンライン会議を大音量スピーカーで行う
- タイピング音を必要以上に大きく出す
本人に悪気がなくても周囲にストレスを与えることがあるため、音への配慮もマナーの一環です。
マリッジハラスメント（マリハラ）
従業員の結婚有無や予定に無神経に干渉したり、既婚・未婚で不公平な対応をする行為です。
- 「そろそろ結婚しないの？」と繰り返し尋ねる
- 「独身だから残業して」と押し付ける
ライフスタイルの多様化が進む中、個人の選択を尊重する職場文化が求められます。
スメルハラスメント（スメハラ）
体臭や香水、柔軟剤などの強いにおいで周囲に不快感を与える行為です。
- 強すぎる香水をつける
- タバコや汗のにおいが残ったまま出勤する
においに関する感覚は人それぞれ異なるため、清潔さを保つと同時に、過度な香りへの配慮も必要です。
リストラハラスメント（リスハラ）
退職を迫る目的で精神的圧力や嫌がらせを行う行為です。
- 突然の部署異動や職務変更で孤立させる
- 業務を極端に削減し退職に追い込む
不当な退職強要は労働法にも抵触する恐れがあり、厳重な注意が必要です。
スモークハラスメント（スモハラ）
タバコの煙やにおいで周囲に不快感や健康被害を与える行為です。
- 分煙を守らず社内で喫煙する
- 喫煙後に強いにおいを残して戻る
喫煙者・非喫煙者双方が快適に過ごせる環境整備とマナーの共有が求められます。
エアコンハラスメント（エアハラ）
職場の温度設定や風向きで周囲に不快感を与える行為です。
- 寒がる人がいても温度を下げ続ける
- 暑さの訴えに応じない
快適な職場づくりには温度設定への共通理解が欠かせません。
ソジハラスメント（ソジハラ）
性的指向や性自認に基づく偏見や差別的言動です。
- 「男なのに女っぽい」と発言する
- 「そういう人とは働きたくない」と言う
多様性を尊重し、誰もが安心して働ける環境を整えることが、企業の信頼性にもつながります。
セカンドハラスメント（セカハラ）
ハラスメント被害を訴えた人への二次的な嫌がらせです。
- 「そんなことで訴えるなんて大げさだ」と揶揄する
- 「雰囲気が悪くなったのはあなたのせい」と責める
被害者の声に耳を傾け、適切な対応をとることが職場の信頼維持に欠かせません。
レイシャルハラスメント（レイハラ）
人種や国籍、民族に基づく差別的言動や不利益な扱いです。
- 「外国人なのに偉そうだ」と発言する
- 「日本語が下手だから重要な仕事は任せない」と言う
多様性が重要視されている今、国籍問わず平等にコミュニケーションを行う姿勢が求められます。
コミュニケーションハラスメント（コミュハラ）
不適切なコミュニケーションによる嫌がらせです。
- 挨拶や報告を無視する
- 私生活に踏み込みすぎる質問を繰り返す
特定の人物に対して、極端に不適切なコミュニケーションを行わないよう配慮することが重要です。
エイジハラスメント（エイハラ）
年齢や世代を理由にした差別や不利益な扱いです。
- 「これだから若い人は」と軽視する
- 「もう若くないんだから」と戦力外扱いする
世代を問わず互いの経験や考えを尊重し合う風土づくりが大切です。
エンジョイハラスメント（エンハラ）
楽しさやレクリエーションを一方的に押し付ける行為です。
- 飲み会やレクへの強制参加を求める
仕事への向き合い方や価値観、仕事外の付き合いも個人の自由であることを尊重し、断る権利を認めることが重要です。
ソーシャルハラスメント（ソーハラ）
SNSやチャットを通じた嫌がらせです。
- プライベートSNSへの友達申請を強要する
- 業務時間外に連続でメッセージを送る
テクノロジーの利便性とプライバシー尊重のバランスを保つことが求められます。
パーソナルハラスメント（パーハラ）
性格や見た目、生い立ちなど個人情報への不適切な干渉です。
- 「その見た目では営業に向かない」
- 「見た目はいかついのに声は小さいな」
個々の価値観を尊重し、職場における余計な詮索や偏見をなくす意識が大切です。
リモートハラスメント（リモハラ）
オンライン環境での不適切な要求や嫌がらせです。
- オンライン飲み会への参加強要
- 業務時間外の対応を強いる
働き方の多様化に伴い、リモートでも互いに配慮を持ったコミュニケーションが求められます。
ロジカルハラスメント（ロジハラ）
正論を突きつけて相手を精神的に追い詰める行為です。
- 言葉尻をとらえて執拗に論破する
正論でも相手の尊厳を傷つけるような伝え方はハラスメントになり得る点に注意が必要です。
不機嫌ハラスメント（フキハラ）
不機嫌な態度で職場の雰囲気を悪化させる行為です。
- 返事をしない、目を合わせない、無表情で圧をかける
感情のコントロールができない状態が他者にストレスを与える点を自覚し、職場環境の改善への取り組みが求められます。
ため息ハラスメント（ためハラ）
ため息で無言のプレッシャーや不快感を与える行為です。
- 部下の話の後にため息をついて圧力をかける
会議中に何度もため息をついて雰囲気を悪化させるなど、言葉にしなくても、態度や仕草が相手に与える影響は大きいため、注意が必要です。
ハラスメントが企業にもたらす影響とリスク
日本にはさまざまなハラスメントが存在し、どの職場でも、無意識にハラスメントをしている従業員が存在するでしょう。ここでは、ハラスメントが企業にもたらす影響について解説します。
従業員のメンタルヘルス悪化と生産性低下
職場でハラスメントが横行すると、被害者だけでなく周囲の従業員にも心理的な悪影響を及ぼし、職場全体のモラルが低下します。
被害を受けた従業員は不安やストレスを抱え、メンタルヘルス不調を引き起こすことも少なくありません。
その結果、被害を受けた従業員の欠勤や休職が重なり、生産性の低下や人員不足につながります。さらに、企業にとっては健康関連コストの増大や、職場環境の悪化による採用難、評判リスクといった、長期にわたる深刻な影響を及ぼす可能性があります。
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法的リスクと損害賠償の可能性
ハラスメントが認定された場合、企業は加害者だけでなく使用者責任を問われる可能性があります。
内容によっては安全配慮義務違反が問われ、賠償責任を負うリスクも考えられます。
訴訟や損害賠償請求に発展すれば、多額の賠償金や弁護士費用の負担が発生し、企業のレピュテーションリスクにも悪影響を与えるでしょう。過料などの行政処分につながるケースもあり、法的・経済的リスクは極めて深刻です。
企業イメージの低下と人材確保への影響
ハラスメントが表面化すると、メディア報道やSNSでの拡散により、企業の信頼性やブランドイメージは大きく損なわれます。
不祥事の対応次第では二次炎上を招くこともあり、長期的なレピュテーションリスクが生じます。
優秀な人材の離職や採用難、顧客離れ、さらには株価下落といった経営的ダメージにつながることもあり、日頃からの予防と危機管理体制の構築が欠かせません。
効果的なハラスメント防止対策の立て方
ハラスメントの問題は、発生してからの対応だけでなく、「起きない環境づくり」が重要です。この章では、効果的な防止策を3つの視点から紹介します。
明確なポリシーと専門部署の設置
まずは、企業として明確なハラスメント防止措置の指針を定め、就業規則や各種規定に明記することが重要です。加えて、専門部署やコンプライアンス担当者を設置し、苦情受付や事後対応の体制を整えましょう。
経営層自らが取り組みに参画し、必要に応じて外部の社会保険労務士や弁護士など専門家と連携することで、対応の客観性と実効性が高まります。
報告しやすい仕組みと公正な調査プロセス
被害を受けた従業員が安心して声を上げられるよう、匿名通報システムの導入や相談窓口の設置が効果的です。
通報後は、関係者の人権に配慮しながら事実確認を行い、公正で透明性のある調査を実施することが求められます。
問題が発覚した際には、個別対応だけでなく、組織全体での再発防止策を講じることが、信頼回復に向けた重要な取り組みとなります。
従業員への継続的な研修
ハラスメントの予防のため、従業員への研修は欠かせません。防止策を定着させるためには、単発の対応ではなく、継続的な研修を実施しましょう。
管理職向けの対応研修だけでなく、全階層に向けた研修を実施し、日常の中にハラスメントを防ぐ視点を浸透させます。研修を通して、心理的安全性を重視した組織文化への転換を図ることで、全社員が安心して働ける職場づくりにつながります。
納得感のある評価を効率的に行うための仕組みを整備し、従業員の育成や定着率の向上に効果的な機能を多数搭載
・360°フィードバック
・1on1レポート/支援
・目標・評価管理
・従業員データベース など
まとめ
ハラスメントは一人の問題ではなく、職場全体の信頼・生産性・企業価値に影響を及ぼす重大なリスクです。
予防と対応の両面から具体的な施策を講じることで、従業員が安心して働ける環境を整えることができます。
企業に求められるのは、形式的な対策ではなく、全社一丸となって取り組む実効的な仕組みづくりです。健全な職場文化の醸成こそが、持続可能な成長への第一歩です。
HRMOSタレントマネジメントでハラスメントの兆しを可視化
HRMOSタレントマネジメントの「組織診断サーベイ」機能を活用することで、職場内の人間関係や心理的安全性に関する課題を定量的に把握できます。
離職リスクやエンゲージメント低下の兆候から、ハラスメントが背景にある問題を早期に察知し、対策を講じることが可能です。
