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従業員のスキルや心理状態、組織の状態を調査し、企業成長につなげる取り組みとして組織サーベイが注目されています。
本記事では、組織サーベイの意味や目的、メリット・デメリットや注目される背景、導入手順や効果を最大化するためのポイントなどを解説します。
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組織サーベイとは、組織の状態や課題を把握し、改善につなげるために行われる調査です。組織の状態を詳しく診断することから、組織診断サーベイとも呼ばれます。
サーベイは英語では「survey」と表記され、調査や測量の実施を意味する言葉です。また、高いところから見渡したり大まかに概観したりするといった意味も持つため、「組織サーベイ」も組織全体を俯瞰する調査として用いられることが多いです。
組織サーベイは一般的に、専用のツールなどを用いて設問設計を行い、アンケート形式で従業員から回答を得る方法で行います。
設問内容は、目的によって異なり、実施頻度や設問数もさまざまです。
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類似する調査や検査と組織サーベイの違い
組織サーベイの他にも、従業員満足度調査やエンゲージメントサーベイなど、組織や従業員の状態を可視化する調査が多数存在します。
それぞれの概要と特徴について解説します。
従業員満足度調査とは
従業員満足度（ES：Employee Satisfaction）調査とは、従業員が企業に対して持っている満足の度合いを調べるアンケート調査です。
組織サーベイは、組織全体の状況や課題を洗い出すために多角的な設問を投げかける一方で、従業員満足度調査は、仕事内容や働く環境など、企業が提供したものに対する従業員の満足度を測る点で異なります。
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社内アンケートとは
企業や組織によっては、社内アンケートを積極的に実施している企業もあります。組織サーベイと同様の意味合いで使われる場合もあり、特に違いを明確にしていない企業もあるでしょう。
一般的には社内アンケートは従業員からの声を集めることに重点が置かれます。一方、組織サーベイは従業員の声や意識をデータとして収集・活用することを前提に実施されます。
また、組織サーベイが全体像の把握を目的としているのに対し、アンケートは個人や特定の集団などより狭い範囲からの情報収集を目的としている点も両者の違いです。
線引きは曖昧ですが、組織サーベイは社内アンケートよりも組織の改編や大幅な規則の改定などに活用される場合が多いでしょう。
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適性検査とは
適性検査とは、従業員の性格や価値観、スキルや能力を測るテストです。適性検査は、企業と人材のマッチング度を確かめる目的で、応募者に対して実施されることが多いです。
既存の従業員を対象に適性検査を行う場合は、従業員の人員配置や人事評価、キャリア支援などの補助データとして活用されます。
組織サーベイは、特定の部署や組織全体を対象とする一方で、適性検査は応募者や既存の従業員など、個を対象とする点に違いがあります。
いずれも組織や人の状態を可視化し、取り組むべき課題を特定することが可能です。両者を組み合わせると、より詳細なデータ分析が可能になるでしょう。
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ストレスチェックとは
ストレスチェックとは、労働安全衛生法で企業に義務付けられている調査で、従業員のストレス状態を集計・分析し、職場環境の改善やメンタルヘルス不調の予防に繋げる仕組みです。
ストレスチェックは、企業が従業員に対して実施する調査という点で、組織サーベイと共通しています。しかし、ストレスチェックは法令に基づき実施頻度や質問項目、分析方法、活用方法などが厳格に定められている点に違いがあります。
準備から事後措置の間で、衛生管理者や医師など専門家が多数関わることや、労働基準監督署に報告義務があることも特徴です。
組織サーベイが注目される背景
本章では、なぜ組織サーベイが注目されているのか、その背景を解説します。
人的資本経営への移行
人的資本経営とは、人材を「資源」ではなく、「投資対象の資本」と捉える経営手法のことです。近年、注目されています。
少子高齢化や情報化社会などの時代背景を受けて、人的資本経営に移行する企業が増え、組織サーベイの必要性が高まるようになりました。
資本である人材（従業員）に投資を行い、適材適所で能力を最大化するためには、常に組織状況を詳細に把握しなくてはなりません。
そのために有効活用されるのが組織サーベイです。
組織サーベイにより実態を正確に調査・把握できれば、従業員の能力発揮や成長へとつながる組織づくりが行えます。人的資本経営の潮流に対応するため、多くの企業が組織サーベイの活用を進めています。
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広がる組織の透明化
情報化社会が進むにつれて、企業や組織の透明化が社会から求められるようになってきました。
特に、従業員の労働環境に関する情報開示が不十分な企業は、社会や求職者から敬遠される傾向が強まっています。
一方で、良好な労働環境が備わっていることが外部に伝わると、採用活動に好影響をもたらすでしょう。そのための最初の一歩として実施されるのが組織サーベイです。従業員の状況や組織の状態を組織サーベイにより適切に把握することで、組織情報を外部公開する準備が整います。
サーベイの結果をもとに労働環境などを改善し、それを対外的に発信することで、組織の透明性を示すことができます。
変化する時代に取り残されぬよう、各企業が組織サーベイを通じて透明化を図ろうとしています。
課題となる労働力の確保
組織サーベイが注目される背景には、深刻な労働力人口減少があります。すでに多くの企業で人材確保が難しくなっており、今後より一層、人手不足は顕著となるでしょう。
そこで、外部から人手を確保するだけでなく、既存の従業員が持つ経験やスキル、能力を可視化して、適材適所で力を最大化させる取り組みが重要となっています。
一人一人の人的資本を活用するためには、組織の状況をデータで把握し、改善サイクルを回すことが必要です。そこで、組織サーベイを取り入れ、自社の課題改善に取り組む企業が増加しているのです。
組織サーベイの目的
組織サーベイには、明確な実施目的があります。組織サーベイの主な目的を解説します。
1.従業員の本音の把握
組織サーベイは、従業員の本音を把握する目的で実施されることが多いです。
その多くは匿名で実施されるため、普段なかなか発言できない本音を探る方法として有効とされています。
仮に、匿名性を排除してしまうと、回答が人事評価へと直結するのではないかという不安が生まれやすく、従業員の本音を引き出すことが困難になります。
また、匿名で組織サーベイを行うと従業員の忖度や遠慮などがない分、場合によってはあまり企業が知りたくないネガティブな本音が出てくることも想定されます。調査を実施する側は、どのような声にも真摯に向き合う姿勢が求められます。
2.企業理念の浸透度の測定
組織サーベイは、企業理念・ミッション・ビジョンの浸透度合いを測定する目的でも実施されます。
企業理念やミッションは可視化が難しいため、複数の質問を通じて定期的に把握する必要があります。
また、企業理念やミッション、ビジョンは、受け手によって解釈がずれる場合もあります。経営陣が丁寧に説明したつもりでも、本質を理解できているとは限りません。
そのため、組織サーベイを通して企業理念の理解度を確かめることが重要となります。
3.組織の改善
多くの企業では、何かしらの組織課題を改善することを目的に、組織サーベイを行います。
組織の改善といっても切り口はさまざまで、採用課題を解決したい場合もあれば、人材の定着率を改善したいケースもあるでしょう。
いずれの課題も、まずは現時点の組織状況を数値やデータで可視化しなくてはなりません。
組織サーベイを通して見えてきた数値、データをもとに改善計画を立て、期日を設けて具体的な施策に取り組みます。その後、再び組織サーベイを実施して、施策の効果が表れているかどうかを確かめ、改善サイクルを継続的に回すことが重要です。
組織サーベイの種類と比較、違い
組織サーベイには、複数の種類があります。
種類は大きく「時間軸による分類」と「調査内容による分類」に分けられます。それぞれをさらに細分化しながら、組織サーベイの種類と比較、違いを解説します。
時間軸による種類
まずは、時間軸による種類についてです。時間軸の違いは、調査が行われる頻度の違いと捉えるとよいでしょう。これには主に「パルスサーベイ」と「センサスサーベイ」と呼ばれる調査があります。それぞれ解説します。
パルスサーベイ
1週間から1カ月間といった、比較的短いスパンで行われるのが「パルスサーベイ」です。調査の頻度が多くなるため、そのときどきの状況をリアルタイムで把握できるメリットがあります。
パルスサーベイは、こまめに組織の改善を行いたい場合や、短期間で適切な改革を実施したい場合などに有効です。また、従業員に過度な負担とならないよう、少ない設問数で行われる点も特徴です。
注意点としては、組織全体を俯瞰するという本来の目的にそぐわないケースもあります。
適切に行うことで問題の発生は防げるものの、短期間で調査を繰り返すだけでは俯瞰の視点がなくなり、改善ではなく、変化そのものが目的となってしまう恐れもあります。
急な変化に適応できない従業員の不満が高まるリスクも想定されます。企業経営に不可欠な長期的目線が失われやすい点には注意が必要です。
センサスサーベイ
センサスサーベイは、パルスサーベイよりも長いスパン、具体的には半年間から1年間の周期で行われるのが一般的です。
パルスサーベイより実施頻度が下がる分、設問数を増やすことが一般的です。ただし、繁忙期などでの実施は従業員の時間や労力を奪いかねないため注意が必要です。
また、サーベイの実施から組織の改善までには時間を要します。従業員の要望に迅速に対応しづらい点は、センサスサーベイのデメリットといえます。
調査内容ごとの種類
続いて、調査内容ごとに分類される主な組織サーベイの種類を解説します。
エンゲージメントサーベイ
従業員の企業に対する忠誠心や愛着心などを可視化する目的で行われるのが「エンゲージメントサーベイ」です。エンゲージメントサーベイによって、従業員のエンゲージメントの程度とともに、どのような環境や制度がエンゲージメントにつながっているかの可視化も可能です。
エンゲージメントサーベイは従業員満足度調査と混同されることが多いです。エンゲージメントが低ければ、たとえ満足度が高くても企業の生産性の向上や効率化にはつながりません。満足度の高さは企業への貢献意欲の高さとは異なるためです。
企業への貢献度は、往々にしてエンゲージメントの高さにより決定されます。設問内容によってはエンゲージメントが高いのか、それとも満足度が高いのかの判別が困難となります。
工夫をしながら調査内容を選定し実施しなければ、正確なデータを得ることは難しくなります。
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モラールサーベイ
モラールサーベイとは、従業員の「士気」や「働く意欲」に関わる要因を明らかにする調査です。
待遇面への満足度や、仕事へのモチベーションを高めるために何が必要かを把握できます。
エンゲージメントサーベイが「会社や仕事への愛着」や「貢献意識」を測るのに対し、モラールサーベイは「今の職場環境でどれだけ意欲的に働けているか」に焦点を当てます。
そのため、両者は似ているようで目的が異なり、同じ手法では測れません。
注意点として、サーベイ結果に出た要望をすべて満たすことは現実的ではありません。
重要なのは、従業員の意欲や士気を高めるためのきっかけをつかみ、改善に繋げる姿勢を示すことです。
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組織サーベイの質問項目と例
組織サーベイでは、仕事内容やキャリアに関する希望、職場の人間関係など、従業員に幅広い内容の質問を行います。
ここでは、組織サーベイで用いられる代表的な質問項目を、テーマ別にご紹介します。
エンゲージメント・満足度
従業員エンゲージメントや仕事に対する満足度を測る質問例です。
- 仕事に喜びややりがいを感じますか
- ここで働けることを誇りに思いますか
- 知人にこの職場を紹介したいですか
仕事内容
仕事内容のマッチ度や、仕事を通して貢献意識や自己成長を感じられているかどうかを測る質問例です。
- 今の業務内容は自分に合っていると思いますか
- 自分の能力や強みが生かされていると思いますか
- 今の仕事を通して自己成長を感じられますか
キャリア
キャリアアップ、キャリアパスについて考えを深められているかどうか、教育研修は十分かどうかを測る質問例です。
- 将来のキャリアは明確ですか
- キャリア支援の教育、研修を活用できていますか
- キャリアについて相談できる方はいますか
人間関係
職場の人間関係や、コミュニケーションの質を測る質問例です。
- 周囲にサポートしてもらえていると感じますか
- 同僚や上司を信頼していますか
- チームで働くことを楽しんでいますか
組織文化・経営
組織文化や経営への理解度、愛着などを確認する質問例です。
- 経営戦略や企業の方針を理解していますか
- 企業理念やミッション、ビジョンに共感していますか
- 組織に一体感を感じていますか
労働条件・環境
働き方、休みの取り方などを確認する質問例です。
- 先月の残業時間は何時間でしたか
- ワークライフバランスは保てていますか
- 年次有給休暇は十分に取得できていますか
評価・報酬
給与、賞与、各種手当の満足度と、人事評価の納得度を確認する質問例です。
- 給与に満足していますか
- 適切な評価を受けていると感じますか
- 昇給や昇進の頻度は適切だと思いますか
組織サーベイのメリットや効果
組織サーベイは、その意義を正しく理解し、適切に実施されれば、企業にさまざまなメリットをもたらします。
ここでは、組織サーベイの実施によって得られるメリットや効果について解説します。
メリット1：組織の現状が把握できる
経営者や管理者が、組織の現状を把握できているとは限りません。
特に従業員を多く抱え人材の入れ替えもある企業では、定期的な組織サーベイを行わなければ現状の把握は難しいでしょう。
また、組織の現状を数値などの定量データで把握できる点も大きなメリットです。曖昧な意見の収集ではなく定量的にまとめられれば、組織改革のためにすべきことも見出しやすくなります。
メリット2：企業の課題や問題点が発見できる
組織サーベイの大きなメリットは、企業の抱える課題や問題点の発見にもあります。
従業員満足度やエンゲージメント、ストレス状況を調査し、各項目に対する課題を特定することで、改善に向けた準備を進めることができます。
課題や問題点が発見できれば、より従業員の満足度やエンゲージメントを高められ、一方でストレスの軽減へ向けた施策も講じられます。
とるべき施策が明確になることで、余計なコストを費やさずに効果的な組織の改善が可能です。
メリット3：従業員へポジティブなメッセージを発信できる
組織サーベイを通して従業員とコミュニケーションをとる過程で、企業から従業員へポジティブなメッセージを発信できることもメリットです。
問題点の改善や不満の解消に組織が改善に向けて動いていると認識されるだけでも、従業員に安心感や信頼感が生まれる可能性があります。
言い換えれば、組織サーベイの実施は従業員に向けて「改善する意志がある」という経営層からのポジティブなメッセージにもなるのです。
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メリット4：離職防止や人材確保へとつながる
組織サーベイを実施したあと、改善施策を講じていけば、離職防止や新たな人材の確保などにつながることもメリットです。
組織が改善されれば従業員の満足度やエンゲージメント、モラルやモチベーションの改善が期待できます。居心地がよく、貢献が正当に評価される組織であれば、人材定着に結びつきやすくなるでしょう。
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メリット5：トラブルの未然防止に役立てられる
従業員や組織の起こすトラブルは、場合によっては経営に大きなダメージを与えます。
さまざまな原因がありますが、従業員の企業に対する貢献意識の低下や大きなストレスが元となりトラブルを引き起こすケースも少なくありません。
組織サーベイを実施し、組織の実態や従業員の声を吸い上げたうえで適切な改善が行われれば、トラブルの未然防止効果も得られます。
トラブルは起こってからでなければ原因が分からないケースもあるため、すべてのトラブルの回避は困難です。しかし、組織サーベイによりトラブル発生のリスクは減らせます。
多少コストはかかったとしても、トラブルを未然に防ぎ、影響を最小限に抑えることができれば、結果として大きな損害の回避にもつながります。トータルで見れば、企業にとってはプラスに働くでしょう。
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組織サーベイの導入手順・ポイント
組織サーベイは、ただ闇雲に実施しても効果は得られません。導入手順や実施時に特に意識したいポイントをまとめます。
1.事前に目的を明確にする
組織サーベイ実施の目的を事前に明確にしましょう。目的がなければ、必要な設問も用意できないためです。
また、目的が曖昧なままでは、調査により獲得した情報も十分に生かせません。組織サーベイは社内アンケートとは異なり、調査の実施自体に意味があるのではなく、調査のあと、獲得したデータをもとに行われる組織の改善・改革に意義があります。
調査の種類ごとの目的も把握しながらの適切な実施がポイントです。
2.サーベイの対象者を見極める
次に、組織サーベイの対象者を選定します。組織規模が大きい場合、特定の部門からスモールスタートを切ることで、段階的な導入が可能です。
その後、対象組織を徐々に拡大することで、無理なく社内浸透を進めることができます。
3.必要に応じてツールを活用する
組織サーベイを実施する際は、必要に応じて組織サーベイ専用のツールを活用しましょう。スモールスタートする場合や、企業規模が小さい場合は、簡易的なアンケートツールでも対応が可能です。
しかし、対象者が増えるにつれ、データ収集と分析が煩雑になるため、適宜専用ツールの導入を検討しましょう。
「HRMOSタレントマネジメント」のように、タレントマネジメントシステムの中に組織サーベイや1on1機能などが備わった、マルチな目的で活用できるツールもあります。
ぜひ詳細はお問い合わせください。
4.従業員への周知を徹底する
組織サーベイの実施内容や目的は、事前に従業員へ丁寧に周知しましょう。予告などがない状態で調査を行うと、従業員のストレスとなりかねません。
特に設問数が多く内容もセンシティブなものになる場合は、丁寧な形での周知が求められます。また、目的の周知は本音や実態を探るためにも不可欠です。
適当に回答され現状を間違って把握してしまわないよう、組織サーベイの目的を分かりやすい形で伝えておく必要があります。
さらに、調査の結果をどのように組織の状態や待遇へと反映させたのかも伝えましょう。丁寧に回答したにもかかわらず、それが何に生かされたのか不明なままであれば従業員は困惑しかねません。
改善前後の比較を交えながら組織の変化を共有することが、サーベイを成功に導く重要な要素です。
組織サーベイは意味ないのか
組織サーベイやエンゲージメントサーベイについて調べると、「組織サーベイは実施しても意味がない」といった声を耳にすることもあるかもしれません。
組織サーベイは本当に意味がないのか、その理由と対策について解説します。
誤解されてしまう理由
組織サーベイは、定期的なアンケート調査を伴うため、従業員にとって負担に感じられることがあります。
設問量や頻度を工夫することにより、負担感を軽減することはできるものの、継続的に組織サーベイを行うには労力がかかるのは事実です。
時間をかけて回答したにもかかわらず、自身の声が組織運営に反映されなかったり、回答内容がどのように活用されているのかが伝わらないと、従業員の不満や不信感につながります。
「組織サーベイは意味がない」といわれる背景には、組織サーベイを実施したあとの改善アクションや従業員へのフィードバックが不十分であることがほとんどです。
意味がないと思われないために
組織サーベイは意味がないといわれないために、実施者は次のポイントを意識するとよいでしょう。
- 組織サーベイの目的やデータの活用法を、丁寧に社内周知する
- 組織サーベイの結果を必ず社内にフィードバックする
- 小さな施策でもよいので、必ず「具体的なアクション」とセットでサーベイを行う
組織サーベイの結果を受けて、従業員の業務量を調整したり、労働環境を整備したりするなど、具体的なアクションが見えると従業員の満足度が高まります。
反対に、聞くだけ聞いてやりっぱなしにすると、従業員の不信感が募り、組織サーベイの回答精度が下がる恐れがあるでしょう。
基本的なこととなりますが、目的を伝え、必ず具体的な行動につなげることを意識しましょう。
組織サーベイの目的の理解と適切な実施が企業に大きなメリットをもたらす
組織の実態や現状を把握できる組織サーベイですが、実施するだけでは十分な効果は得られません。メリットを最大化するためには、実施目的を定めて、サーベイ後の具体的なアクションもセットで取り組んでいきましょう。
また、従業員の負担とならないよう、調査対象や設問内容、実施形式や頻度にも配慮し、従業員の負担を最小限に抑える工夫が重要です。必要に応じて組織サーベイの専用ツールの活用を検討してみるとよいでしょう。
HRMOSタレントマネジメントで組織状況を可視化しよう
HRMOSタレントマネジメントには、組織の課題を見える化する「組織診断サーベイ」の機能が備わっています。
組織診断サーベイでは、従業員エンゲージメントと組織パフォーマンスの2つの軸で、組織の成長を阻む要因を特定します。
専門家が作成した精度の高い設問設計により、効率的にサーベイを実施でき、調査後のレポートは自動で生成されるため、人事部の工数を軽減します。
HRMOSタレントマネジメントの組織診断サーベイについて、こちらから詳細をご確認いただけます。
