目次
技術の進化や労働人口構造が変化する中で、企業には変革が求められています。
働く場として自社の価値を見直し、企業のブランド価値を高めていくためには、エンプロイヤーブランドの向上に取り組まなければなりません。本記事では、エンプロイヤーブランディングがもたらす効果や必要性、効果を高めるための具体的なステップを解説します。
hrmos.coエンプロイヤーブランドとは
エンプロイヤーブランドとは、「エンプロイヤー（employer：雇用主）」と「ブランド（brand）」が組み合わされた言葉で「働く場所としての企業の魅力や評判」を指します。
そして、エンプロイヤーブランディングとは、この雇用主による企業ブランドの構築や向上、そのための具体的な戦略を指します。
企業は、製品やサービスだけではなく歴史やイメージなどさまざまなブランド価値を持っています。エンプロイヤーブランディングは、消費者向けの製品やサービスブランドとは異なり、従業員や採用候補者を対象としている点が大きな特徴です。
つまり、従業員や求職者にとって働く価値の高い魅力的な企業といったイメージを持ってもらうための戦略といえます。商品の知名度や売上などとは異なる観点から企業価値を高めるための経営および人事戦略がエンプロイヤーブランディングです。
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エンプロイヤーブランディングの基本戦略
エンプロイヤーブランディングは、社内に対する取り組みと、社外に向けた取り組みの双方が影響しあって成り立ちます。
社内の従業員に対してエンプロイヤーブランドが強化されていても、それを社外に発信できていなければ、優秀な人材を獲得するという観点では十分な成果を得られません。
ここでは、エンプロイヤーブランディングの社内外に向けた基本戦略を解説します。
社外に対するブランディング
エンプロイヤーブランディングの対象が社外にある場合は、主に採用市場における企業イメージの向上や定着が目的です。求職者にとって「働きたい」と思える魅力的な企業となるためのブランディングを行います。
説明会や求人を魅力的なものにするだけではなく、SNSでの情報発信、インターンシップの実施、従業員による企業紹介など、中長期的かつ多角的に人材の定着（リテンション）を目指す点もエンプロイヤーブランディングの特徴です。
ただし、エンプロイヤーブランディングは、社内に対するブランディングと密接に関わっているため、単に採用活動を強化しただけでは効果を発揮できません。
社内に対するブランディング
社内に対するブランディングとは、すでに雇用されている従業員に対するものです。
エンプロイヤーブランディングは、雇用主が主体となって「働く場」のブランドイメージを構築し、社内の人材に魅力付けを行う施策を含む概念です。
具体的には、働きやすい環境の整備、キャリア開発の機会提供、適切な評価制度の構築などを通じて、従業員のエンゲージメントを高めていきます。
既存の従業員に「この企業で働く価値」を届けることで、従業員の満足度を向上させ、生き生きと働く姿を社外へ発信していくことでエンプロイヤーブランディングが向上します。
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他のブランディングとの違い
企業が行うブランディングには、インナーブランディングや採用ブランディングが挙げられます。
インナーブランディングは、従業員同士の価値観の統一を図り、目標達成のために組織の強化を目指す戦略です。社内のみに視点が向けられている点で、エンプロイヤーブランディングとは異なります。
採用ブランディングは、採用分野に限った戦略であり社外に向けられたものです。エンプロイヤーブランディングは、インナーブランディングと採用ブランディングの双方の特徴を持ち合わせ、それらを統合的に行う経営および人事戦略といえます。
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エンプロイヤーブランドの重要性が増している理由
組織づくりや営業活動と同様に、エンプロイヤーブランディングに注力している企業が増えています。ここでは、エンプロイヤーブランディングの重要性が増している理由を紹介します。
人材獲得競争の激化
日本では、企業優位で採用する人材を選択する時代もありましたが、徐々に変わりつつあります。
多くの産業で人手不足が顕著となってきており、求職者が企業を選択する時代といえるでしょう。
特に、高い能力やポテンシャル、豊富な経験を持った人材の獲得競争は激化しています。少子高齢化による労働人口の減少も無関係ではありません。
この状況下で競争を勝ち抜き人材の確保を目指すには、求職者に企業について詳しく知ってもらう必要があります。
そのために強化したいのが、エンプロイヤーブランディングです。エンプロイヤーブランディングを実際に取り入れている企業が人材獲得に成功すれば、他の企業も追随せざるを得ません。それが、この戦略の重要性が増している大きな理由の一つです。
労働者の価値観の変化
高い年収やステータス、取扱商品や企業規模などを重視して応募先を選別する求職者もいますが、その様相も変わりつつあります。
それよりも働きやすさや自由度の高さ、自分のやりたいことや社風の良さを重視して応募先を選定する求職者が増えつつあります。
また、入社後にイメージと異なっていればすぐに離職するケースも珍しくはありません。このような労働者の価値観の変化も、エンプロイヤーブランディングの重要性が増している理由の一つです。
エンプロイヤーブランディングは、労働者目線で企業ブランドの構築や発信を行います。効果的なブランディングが行われれば、ターゲットとする労働者の価値観やニーズへと適切なアプローチが可能です。変化する価値観に対応したブランディングも行えるでしょう。
雇用の流動化
労働者の価値観の変化は、雇用の流動化を生み出し、人材獲得競争激化の原因の一つにもなっています。
さらに、副業を認める企業も増えてきていることから、それをきっかけとしてフリーランスとなる人も少なくありません。つまり、転職市場も活発化してきているのです。
雇用の流動化が起こると求職者はもちろん、企業に属している従業員にも幅広い選択肢がもたらされます。
転職が当たり前の雰囲気が作られれば、少しでもよい条件や働きやすい職場を求めて離職する人が出てきかねません。
求職者へのアプローチに加え、自社で働く従業員の離職を防ぐためにも、エンプロイヤーブランディングが求められています。
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急速なデジタル化
インターネットやSNSの発展により、情報の伝達の速度や量が劇的に変化したことも、エンプロイヤーブランディングが注目されている理由の一つです。
インターネットを通して、労働者は多くの情報獲得をしやすくなりました。
適切なブランディングを行い、情報発信をすることで、社内・社外の人たちはその企業で働くことの価値を見出してくれるでしょう。
デジタル技術の発展により労働者に情報提供をしやすくなったからこそ、エンプロイヤーブランディングの重要性が増しているといえます。
人的資本経営の浸透
人的資本経営とは、人材をコストではなく投資対象として捉え、人の価値を最大化することで中長期的な企業成長につなげる人材マネジメントの考え方です。
人的資本経営への注目が高まったことで、「人を大切にしている企業か」「働く人に対してどのような投資を行い、成長機会を提供しているか」を、社内外からより見られるようになりました。
つまり、人的資本経営が重要視されたことで、エンプロイヤーブランディングの重要性も高まったといえます。
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エンプロイヤーブランドがもたらす効果やメリット
エンプロイヤーブランディングが企業全体にもたらす効果やメリットは決して少なくありません。ここでは、エンプロイヤーブランディングによる主なメリットを6つ紹介します。
応募者の質や量を高められる
求職者は、応募前に多くの企業をリサーチし比較検討を行います。少しでもネガティブに感じる要素があれば応募先候補から外れてしまうかもしれません。
しかし、エンプロイヤーブランディングが強化されれば多くの求職者に対してポジティブなイメージを発信できます。
特に、ターゲットとなる企業が求める人材には、実際に入社して働くことで得られる価値の提案が可能です。
多くの求職者に応募先候補として選ばれやすくなれば、結果的に応募者の質や量を高めることが期待できるでしょう。
ターゲットに応じた採用戦略の構築も可能となるため、部署や時期、募集ポジションごとに多くの優秀な応募者を集めやすくなります。
従業員の満足度が上がる
エンプロイヤーブランディングの施策を通して、従業員の満足度を高められることもメリットです。
エンプロイヤーブランドを強化する施策では、給与や役職による利益提供だけでなく、働きやすさや信頼性、透明性、共感できる価値観や文化を醸成する施策も含まれます。
エンプロイヤーブランディングにより、これらが構築・整備されれば満足度とともにモチベーションやエンゲージメントの向上が期待できる点もメリットです。
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採用や育成のコストを軽減できる
エンプロイヤーブランドの強化を行って応募者の質や量が高められれば、採用コストの低減につながるでしょう。
従業員の満足度やエンゲージメントの向上は、離職率を押さえるだけでなく、採用や育成にかかるコストの削減にも影響します。
エンプロイヤーブランディングの強化により、労働者の視点に立った環境の整備や制度の改善を行うことで、さらに大きなコストの削減へとつながる可能性が高まります。
企業の価値やイメージが向上する
エンプロイヤーブランディングは、企業イメージの構築だけではなく発信もセットで行います。
積極的かつ効果的な発信が行われれば企業の価値やイメージの向上へとつながるでしょう。
また、そのイメージの向上が対外的なものだけに留まらないことが重要です。エンプロイヤーブランディングは、社内に向けた戦略でもあります。
企業として発信するほかに、従業員が周囲の人やSNSを通じて満足感や企業の魅力の発信を行う効果が期待できる点も大きなメリットです。
実際に働く人たちからの発信には信ぴょう性があり、さらに企業の価値やイメージを向上させる要因にもなります。
時代や価値観の変化に対応できる
エンプロイヤーブランドを強化する過程では、「どのような価値観を大切にしている企業なのか」「どんな働き方や姿勢を重視するのか」といった、企業の軸を言語化します。
この軸が明確になっている企業は、働き方改革や人材の価値観の多様化など、時代の変化が起きた際にも、制度や方針を柔軟に見直しやすくなります。
変化そのものに振り回されるのではなく、「自社の価値観に照らしてどう判断するか」という基準を持てるためです。
結果として、時代や価値観が変わっても、企業らしさを保ちながら組織をアップデートしていくことが可能になります。
企業と応募者との間のミスマッチを防げる
採用活動に力を入れる企業では、しばしば企業と応募者との間にミスマッチが生じます。よいイメージのみを発信し、それを求めて応募・入社した人が実態とのギャップを感じてしまうケースも少なくありません。
エンプロイヤーブランディングの強化により、そのようなミスマッチの防止が期待できる点もメリットです。
ミスマッチの防止は、定着率を安定させ、さらに対外的なイメージの向上にもつながるでしょう。
エンプロイヤーブランディングの進め方
本格的に、エンプロイヤーブランディングの強化を目指すのであれば、一定の手順を踏みつつ推し進めていくことが必要です。ここでは、エンプロイヤーブランディング実現のための大まかなステップを紹介します。
1.内外の状況を調査する
まず取りかからなければならないのが、課題の認識です。自社の状況を調査・整理し、エンプロイヤーブランディングによって得たい効果もあわせて洗い出します。
また、採用市場の調査も行い、社会情勢や求職者の求めるものなども含めて整理しておきましょう。
2.ターゲットを明確化する
すべての求職者と従業員にとって、魅力的で働く価値のある企業とすることは困難です。そのため、エンプロイヤーブランディングを行う際にはターゲットを明確にしなければいけません。
企業の求める人材や活躍してほしい人材、定着してほしい従業員などを明確化しましょう。そのうえで、それぞれのターゲットのニーズも掘り起こします。
3.EVPの分析と整理を行う
自社のEVPを分析しましょう。EVPとは、「Employee Value Proposition」の略で企業が従業員に対して提供・提案できる価値を指します。
企業ごとに、EVPは異なるため、自社のEVPの分析作業が必須です。そのうえで、ターゲットごとにニーズを満たすEVPを整理しましょう。
4.戦略や計画を策定し実行する
ここまで調査・分析・整理したことを、具体的な戦略や計画へと落とし込みます。求職者向けの戦略と従業員向けの戦略は異なるため、それぞれの戦略を策定していきましょう。
EVPを明確に打ち出しターゲットに伝わるような発信が実行の際の重要なポイントです。
エンプロイヤーブランディングの手法例
エンプロイヤーブランディングでは、さまざまな手法が用いられます。企業独自の手法を取り入れるところも少なくありません。ここでは、エンプロイヤーブランディングで用いられることの多い手法をいくつか紹介します。
評価や表彰の対象を広げる
企業内の表彰制度の対象をさらに広げ、さまざまな視点から企業へと貢献した人を評価・表彰する制度の導入も、エンプロイヤーブランディングの一つの手法です。
定性的な分野での貢献も認めることで、多くの従業員が存在意義を抱けるようになります。
企業へのエンゲージメントも向上し、より高いモチベーションを保ちながら業務へとあたる従業員が増える効果が期待できるでしょう。
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社員の声を公開する
社員へインタビューを行い、それを対外的に公開する手法も多くの企業が用いています。
職場の雰囲気や業務内容、福利厚生や人間関係などを社員の立場から発信することで信ぴょう性が増す効果が狙えるでしょう。
応募先を探している求職者にとって、有益な情報の一つとなるため、応募の決断の重要なきっかけにもなります。
採用ピッチ資料を作成する
採用ピッチ資料とは、求職者向けの会社説明資料を指します。この内容を充実させることはエンプロイヤーブランディングでよく用いられる手法の一つです。
求職者にとって気になる情報をまとめ公表すれば、応募先として選ばれやすくなるでしょう。入社後のキャリアもイメージしやすくなり、ミスマッチを防ぐ役割も果たします。
スクラム採用を導入する
人事や採用の担当者だけではなく、各部署や各従業員も関わる採用活動を行う手法がスクラム採用です。
スクラム採用は、全従業員が当事者意識を持ち、全社的に採用活動を行う点が大きな特徴で、各部署の求める人材確保がしやすくなるメリットがあります。
エンプロイヤーブランディングにより従業員にも魅力的な職場となることで、スクラム採用の効果がさらに高まります。また、スクラム採用はエンプロイヤーブランディングの強化にもつながるでしょう。双方向でよい効果が期待できる点が魅力です。
ソーシャルメディアを活用する
エンプロイヤーブランディングの柱となる情報発信を行う際は、ソーシャルメディアの活用が欠かせません。
ソーシャルメディアは情報の拡散の量とスピードが、他の媒体やツールと比較しても非常に優れているためです。
エンプロイヤーブランディングを本格化している中で、ソーシャルメディアを活用していない企業はないといっても過言ではないでしょう。
採用広報イベントを充実させる
採用ピッチ資料や採用オウンドメディアといったコンテンツに加えて、採用広報イベントを実施することもエンプロイヤーブランディングの強化につながります。
採用広報の手法が広がる中で、イベントの形態は多様化しています。例えば、オンライン・オフラインの会社説明会や学生向けインターンシップ、業界のカンファレンスやセミナーへの登壇、共催ウェビナーの実施、会社見学、ワークショップ、ミートアップなどが挙げられます。
エンプロイヤーブランディングの効果を高めるためのポイント
エンプロイヤーブランディングは、単に行っただけでは高い効果が期待できません。取り入れる手法はもちろん、適切な意識とステップ、さらには取り組み姿勢が求められます。ここでは、エンプロイヤーブランディングの効果を高めるためのいくつかのポイントを紹介します。
中長期的な視点を持つ
エンプロイヤーブランディングに取り組む際は、中長期的な視点を持つ必要があります。
なぜなら、短期的な視点のみで強引に激化する採用市場に飛び込み真正面から戦いを挑んでも得られる効果は限定的だからです。
短期的な視点のみにとらわれてしまうと、次から次へと大幅に戦略が変化し、それが表面的なものになりかねません。
これでは、急激な変化についていけず、むしろ従業員のモチベーションやエンゲージメントを下げるリスクも高めてしまいます。
効果測定を行う
エンプロイヤーブランディングの戦略や計画を策定し実行したあとは、効果測定を行う必要があります。
例えば、「ターゲットに届いていたのか」「ニーズを満たしていたのか」「数値目標は達成したのか」などの分析や検証を行いましょう。
短期的な取り組みで大きな効果が得られるとはいえないものの、戦略や計画の策定の際には短期的な目標の設定が不可欠です。それらが達成できなければ、中長期的な目標達成も難しいでしょう。
また、効果測定の結果をもとに新たな戦略や計画を立て次の目標設定も行います。その際には、従業員や応募者からのフィードバックも可能な限り受けましょう。
どこに問題があり効果が十分に得られなかったのか、その原因の追究は人事担当者など一部の層だけが考えても把握が困難なケースが少なくありません。
エンプロイヤーブランディングは、雇用主側ではなく求職者や従業員向けの施策のため、働く人たちの声を重視した戦略や計画の策定が求められます。
一貫性を持たせる
エンプロイヤーブランディングで重要なのは、一貫性です。特に、企業イメージの軸となる理念や文化、思想などを短期的に大幅に変えてはいけません。
ターゲットやニーズによって伝え方を変えたとしても、決して、軸や核となる理念などを変えるわけではないと理解しておきましょう。
期間を区切り、その都度効果測定を行い戦略の見直しなどはする必要がありますが、従業員が困惑するような根本的な変化は避けなければいけません。
企業イメージの浸透や定着には時間がかかるからこそ一貫性を持たせる必要があると認識しておくのも重要なポイントです。
イメージと実態とのギャップに注意する
表面上のプロモーションに終始すると、イメージと実態にギャップが生じてしまいます。特に、対外的なエンプロイヤーブランディングを過度に重視してしまう傾向のある企業は要注意です。
実態が伴う前にイメージだけが先行して伝われば、応募者を集められたとしても入社後に大きなギャップを与えてしまい、離職へとつながりかねません。
ソーシャルメディアで、そのギャップについて発信されてしまうとエンプロイヤーブランディングの取り組みは逆効果となるでしょう。
戦略や計画、それにつながる調査や分析に多少の時間がかかったとしても、効果を最大化するには慎重にエンプロイヤーブランディングを推し進める必要があります。
オンボーディングも強化する
オンボーディングの強化とは、新たに入社した従業員が即戦力になるよう、育成やフォローをする施策のことで、エンプロイヤーブランディングに不可欠な取り組みです。
従業員にとって魅力的な環境の整った職場であったとしても、入社後すぐになじめるとは限りません。成果を出すには、それなりの知識や技術を備え、努力を惜しまず、正しい意識や姿勢で業務へと取り組む必要もあります。
それらを一定のプロセスのもとで身につけてもらうための施策がオンボーディングです。育成の環境やプログラムの構築も、エンプロイヤーブランディングの一部であると認識しておきましょう。
結果、一人ひとりが企業へと貢献してくれる人材となることが期待できます。
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タレントマネジメントシステムを活用する
エンプロイヤーブランドの効果を高めるために、タレントマネジメントシステムの活用が有効です。
タレントマネジメントシステムに蓄積される従業員のスキル、キャリア履歴、評価推移などのデータを活用することで、企業がどのように人材を育成し、成長を支援しているのかを客観的に示しやすくなります。
従業員が成長実感を持てる企業である点を、感覚的なメッセージではなくデータで裏付けて社内外に発信すれば、エンプロイヤーブランディングを加速できるでしょう。
例えば、タレントマネジメントシステムに蓄積されたキャリア形成のプロセスや人事評価の変化を、人材の育成事例としてまとめて、社内報や採用広報コンテンツに転用する方法も考えられます。
社内に対してはキャリアの見通しや成長機会を可視化し、社外に対しては人材育成に本気で取り組む企業であることを発信できます。
こうしたデータに基づく情報発信が、エンプロイヤーブランドの価値向上に寄与するでしょう。
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【事例付き】タレントマネジメントとは？目的、システム導入や比較・活用方法
パナソニック株式会社の取り組み事例
パナソニック株式会社では、エンプロイヤーブランディングを「働く場としてのブランド構築」と捉えて、採用だけを目的としない取り組みを進めています。
自社が伝えたいことを一方的に押し出すのではなく、顧客視点に立ち、自分たちが持つ価値と相手が求めているものとの差分を把握することを、エンプロイヤーブランディングの出発点としています。
また、この取り組みを進めるにあたっては、採用人数や候補者数といった短期的な成果を求めるのではなく、入社後のエンゲージメントや企業と個人の信頼関係を高めていくことを目的に掲げました。
さらに、社内の従業員一人ひとりもマーケティングの対象者として捉えたコミュニケーションを行っている点も、同社の特徴といえます。
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中長期的な視点でエンプロイヤーブランディングを強化し企業成長につなげよう
雇用主が働く人たちのために環境や制度を整え、魅力的な組織として内外に発信する経営および人事戦略がエンプロイヤーブランディングです。強化されれば採用力が高められ、優秀な人材の獲得や定着率の向上につながります。取り入れる手法は、企業ごとに異なりますが、中長期的な視点での戦略策定や実行が重要です。イメージと実態との間にギャップが生じると逆効果になりかねないため、内外ともに重要視し強化していきましょう。
HRMOSタレントマネジメントでエンプロイヤーブランドを高めよう
従業員一人ひとりのスキルや成長意欲をデータで可視化するタレントマネジメントシステムを用いれば、社内外にエンプロイヤーブランドを発信しやすくなります。
近年は人的資本の情報開示において従業員の男女比率や平均年齢、育児休業取得率といったデータ開示が求められています。単なる数値の開示にとどまらず、データを通して企業の価値観や働き方を伝え、エンプロイヤーブランドを高めていくことが大切です。
人材育成方法やキャリア支援の取り組みを、タレントマネジメントの客観的なデータで示すことで、従業員だけでなく候補者の納得度を高めながら人的資本経営を推進していきましょう。
人材のデータを蓄積し、エンプロイヤーブランドの構築に取り組みたい企業は、ぜひHRMOSタレントマネジメントの運用を検討してみてはいかがでしょうか。
