2019年４月以降、労働者に対して年５日の有給休暇を確実に取得させることが、使用者の義務とされています。有休年５日取得義務の施行から５年が経過し、御社の対応状況はいかがでしょうか？４月１日を有休付与日（基準日）とする会社においては、年度の折り返しとなる９月時点で各人の有休取得状況を確認し、残り半年で確実に法改正に対応できる様、準備を進めるのが得策です。

労働者の有休年５日取得に向け、「各人の取得状況確認」を定例業務に

有休年５日取得義務への対応として、新たに有休管理体制の見直しを行った会社も多いでしょう。というのも、使用者には、有給年５日取得義務と併せて「年次有給休暇管理簿の作成と３年保管」への対応が課せられているためです。しかしながら、こうした管理簿の類が「形式的に、ただ作成するだけ」になってしまっていては本末転倒。労働者各人の有休取得状況を把握し、取得を促進するための道具として活用できている必要があります。

参考：厚生労働省「年次有給休暇管理簿を作成しましょう」

勤怠管理システムを導入している場合、システム上で有休管理簿が作られていることがほとんどです。「有休取得は従業員に任せている」という現場もあるかもしれませんが、定期的に確認し、会社として状況を把握しておくことをお勧めします。

有休年５日取得義務では、使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者について、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日を確実に取得させなければなりません。冒頭でも触れたとおり、４月１日を一斉付与の基準日としている会社では、そろそろ年度の折り返しを迎えることから、どの程度有休取得が進んでいるかを確認し、必要に応じて残り半年間で取得促進ができると良いでしょう。

なお、使用者による時季指定に関しては、年度初めのみならず、年度の途中にも行うことができます。ただし、時季指定を行う場合には、就業規則に「対象となる労働者の範囲」「時季指定の方法」等について規定する必要があります。

参考：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定について就業規則に記載しましょう。」

有休を前倒しで付与している場合、「前倒し付与時」が基準日になるケースも

有休年５日取得義務への対応を考える上では、「基準日」がいつかを正しくおさえる必要があります。法定通りの付与ルールとする会社では特段混乱はないものと思われますが、中には「入社時に初年度付与分（10日）の全部または一部を前倒しで付与している」というケースもあるのではないでしょうか？
下記に、法定の基準日（雇入れの日から６ヶ月後）より前に有給休暇を付与する場合の考え方を示しておきます。入社時に一括して有休付与を行っている現場では、「前倒し付与時」が基準日となり、その日から１年以内に５日を取得させなければなりません。

施行から６年目、有休年５日取得義務への対応は万全ですか？

前述のケースの他、厚生労働省公開のリーフレットでは、有休年５日取得義務に関わる実務上のよくある質問と解説が紹介されています。比例付与の対象とされているパートタイマーへの適用や、有休の半日付与・時間単位付与について等、実務上判断に迷いがちな事例を確認し、適切な法改正対応ができるようにしておきましょう。

参考：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説」

働き方改革関連法の中でも、特に注目度の高い「有休年５日取得義務」。各社の取り組みが功を奏し、日本での有休取得率は向上しつつありますが、未だ対応不十分な現場では、今からでも有休管理体制の見直しを進めてまいりましょう。また、いくつかの企業でお話を伺っていると、「改正法施行当初は対応できていたが、徐々にチェックを怠りがちになっている」というケースも少なくないようです。このような場合、定期に有休取得状況を確認できる様なタイミングを設け、固定的タスクとして対応できるように業務スケジュールに盛り込んでしまうことをお勧めします。
従業員の有休管理について、自社のみでの対応が難しい場合には、社会保険労務士にご相談ください。御社に適した運用方法を考えてまいりましょう！