2025年度中、４月と10月の二段階で施行される改正育児・介護休業法。10月の施行直前となりますが、改正法に係るＱ＆Ａが一部修正され、10月より義務化される「柔軟な働き方を実現するための措置」への実務対応時に参考になる情報が公開されています。貴社の改正育児・介護休業法対応にお役立てください。

改正育児・介護休業法「柔軟な働き方を実現するための措置」実務対応Ｑ＆Ａ（2025年9月24日改訂版抜粋）

すでに公開されている「令和６年改正育児・介護休業法に関する Q＆A」より、2025年９月24日に一部修正・追加された「柔軟な働き方を実現するための措置」関連の内容について、順に確認しましょう。

以下、Ｑ＆Ａの出典：厚生労働省「令和６年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和７年９月24日時点）」

正規・非正規の別で異なる措置を選択する場合、法律に則って「合理的説明」ができなければならない

一部修正されたのは、回答内の下線部分です。
該当箇所に記載されている、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第 76 号）第14条の内容を確認しましょう。

出典：e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）」

第２項に、事業主は短時間・有期雇用労働者からの求めに応じて、通常労働者との間の待遇の差異の内容や理由、待遇決定に際しての考慮事項について説明しなければならないと明記されています。

併せて、事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についても確認しておきましょう。指針の第三 第二項では、事業主が講ずべき短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置として「待遇の差異の内容及び理由の説明」について、以下の通り明記されています。

出典：厚生労働省「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針」

改正育児・介護休業法に定める「柔軟な働き方を実現するための措置」について、正規・非正規で異なる措置を講じる場合、上記の法律及び指針に則った説明対応が求められます。単に雇用形態の別で措置を分けることのない様、十分な検討が必要です。

短時間勤務のパートタイマーに対する措置の考え方

以下のＱ＆Ａは、２０２５年９月24日に新たに追加されたものです。


「短時間勤務制度」とその他の措置のうち１つを講じている事業場において、１日の所定労働時間が６時間未満のパートタイマー等に対し適用する「柔軟な働き方を実現するための措置」を検討する際、一見するとすでに短時間勤務制度が適用されているため、他方の措置を利用するのは二重の措置を選択しているように思われます。この点、Ｑ＆Ａでは「パートタイム労働者等は、労働契約上の１日の所定労働時間（６時間以下）を変更しないまま、②の措置を利用できる」旨が明記されました。
ただし、子が３歳未満の労働者を対象とする育児・介護休業法第 23 条に基づく措置として短時間勤務制度を利用している場合、子が３歳未満でなくなったタイミングで、短時間勤務制度の適用は終了し、本来の所定労働時間に戻ります。そのため、３歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に講じる「柔軟な働き方を実現するための措置」として「短時間勤務制度」を利用する場合、短時間勤務を維持しながらもう一方の措置の適用を受けることはできません。

「柔軟な働き方を実現するための措置」は、労働者の家庭や仕事の状況により柔軟に選択できることが望ましい

前項同様、以下のＱ＆Ａも、２０２５年９月24日に新たに追加されたものです。

一度決めた措置の内容について、利用開始後の変更を認めることは、法律上義務付けられた取扱いではありません。しかしながら、本改正の趣旨に鑑みれば、労働者をとりまく状況に応じて、その時々で適切な措置を利用できるのが望ましいことは言うまでもないでしょう。現場においては、措置利用開始以降も労働者との面談等を通じ、定期的な状況把握を行っていけるのが理想です。

何かと複雑な改正育児・介護休業法対応は、専門家にご相談ください

育児・介護休業法の改正は、近年たびたび生じる上、新たな社内制度の創設を含む実務的な対応が求められることから、現場においては何かと頭を悩ませるポイントとなりがちです。改正項目の複雑さから、条文のみから読み取れない、解釈の難しい部分に関してはＱ＆Ａ等を通じて情報公開がなされているものの、ご担当者様が通常業務の傍らで随時最新情報をキャッチアップすることもなかなか大変かと想像します。度重なる法改正対応や貴社の業務効率化に、労務管理の専門家である社会保険労務士をご活用ください。