事業主に対し、いわゆるカスタマーハラスメント、及び求職者等へのセクシュアルハラスメント防止のための措置を講じる義務を盛り込んだ改正労働施策総合推進法及び男女雇用機会均等法が、2026年10月１日より施行されます。

本改正法は、企業規模を問わずすべての企業に適用されるため、今後いずれの現場においても対応を進めることとなります。

「カスタマーハラスメント」と「求職者等へのセクシュアルハラスメント」、それぞれの観点から企業において必要な防止措置を確認しましょう。

カスタマーハラスメント対策義務化！事業主が講じるべき雇用管理上の措置とは？

改正労働施策総合推進法では、これまで法律上明確にされていなかった「カスタマーハラスメント」の定義が規定され、これを防止するための雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務とされます。

まずは「カスタマーハラスメント」の定義を確認

カスタマーハラスメントの定義として、改正法には以下の通り規定されています。

職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者（「顧客等」）の言動であって、その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたもの（「顧客等言動」）により当該労働者の就業環境が害されること

「社会通念上許容される範囲を超えたもの」の判断に関しては、社会通念に照らし、当該顧客等の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、又は手段や態様が相当でないものを指し、典型的な例としては以下のものがあります。

出典：厚生労働省リーフレット詳細版「令和８年10月１日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」

カスタマーハラスメントの判断基準と「就業環境が害される」とは

上記の判断にあたっては、当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、当該言動の行為者とされる者との関係性等を総合的に考慮する必要があります。

また、「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。この判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかが基準となります。

なお、カスタマーハラスメントというと、一般的には顧客からの行為がイメージされます。しかしながら、条文では「顧客」と並んで「取引の相手方」「事業に関係を有する者」が記載されており、いわゆるBtoB（企業対企業）の関係性におけるハラスメントも想定する内容であることが明確になっています。

カスタマーハラスメント対策として事業主が講じるべき措置

改正法施行により、今後事業主が講ずべき措置の内容等は、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」「相談体制の整備・周知」「発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置」等です。具体的には、以下①～⑩が挙げられます。

①カスタマーハラスメントには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する。

②カスタマーハラスメントの内容及びあらかじめ定めた対処の内容※を、労働者に周知する。

※「対処の内容」としては、管理監督者にその場の対応の方針について指示を仰ぐ、可能な限り労働者を一人で対応させない、犯罪に該当し得る言動は警察へ通報する、本社・本部等へ情報共有を行い指示を仰ぐ等が想定される。

③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する。

④相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする。

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認する。

⑥被害者に対する配慮のための措置を適正に行う。

⑦再発防止に向けた措置を講ずる。

⑧特に悪質と考えられるカスタマーハラスメントへの対処の方針をあらかじめ定め、労働者に周知し、当該対処を行うことができる体制を整備する。

⑨相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知する。

⑩相談したこと等を理由として不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する。

参考：厚生労働省「事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

企業のセクシュアルハラスメント対策の対象に「求職者等」も含めて対応を

男女雇用機会均等法により、事業主にはセクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずることが義務付けられています。現状、このセクシュアルハラスメント対策を講じる対象は「労働者」に限定されていますが、このたびの改正法施行により「求職者等（就職活動中の学生やインターンシップ生等）」も含めた対応が義務化されます。厚生労働省の調査によると、2020年度からの３年間に大学などを卒業した人のうち、およそ３人に１人が就職活動中にセクハラ被害を受けたことが明らかになっており、企業における対策の徹底が求められます。

求職者等に対するセクシュアルハラスメントの具体的な事例

求職活動等におけるセクシュアルハラスメントとは、求職活動等において行われる求職者等の意に反する性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害され、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該求職者等が求職活動等を行う上で看過できない程度の支障が生じることを指します。典型的な例として、次のようなものがあります。

・少人数の説明会において、労働者が求職者等の腰、胸等に触ったため、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること。

・企業が実施するインターンシップにおいて、労働者が求職者等に対して性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行ったため、当該求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと。

・面接中、面接官を務める労働者から性的な事実に関する質問を受け、求職者が苦痛に感じてその求職活動の意欲が低下していること。

・求職者等が労働者への訪問を行った際、当該労働者に性的な関係を求められ、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること。

・インターンシップ中に労働者が求職者等を執拗に私的な食事に誘い、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること。

求職者等に対するセクシュアルハラスメントは、男性も女性も、加害者にも被害者にもなり得る点にご留意ください。

求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止のために企業が講じるべき措置

法改正により事業主が講じるべき具体的な措置として、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」「相談体制の整備・周知」「発生後の迅速かつ適切な対応」等が挙げられます。それぞれ具体的に確認しましょう。

①求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する。

②求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、労働者に周知・啓発する。

③求職活動等に関するルール※をあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する。

※求職活動等に関するルールとして、面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるＳＮＳの種類の指定等、面談等を行う際の規則等が挙げられる。

④相談窓口をあらかじめ定め、求職者に周知する。

⑤相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする。

⑥事実関係を迅速かつ正確に確認する。

⑦被害者に対する配慮のための措置を行う。

⑧行為者に対する措置を適正に行う。

⑨再発防止に向けた措置を講ずる。

⑩相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知する。

⑪労働者が事実関係の確認等に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する。

参考：厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」

2026年10月のカスハラ・就活セクハラ防止措置義務化に向け、社内体制整備と就業規則改定を

いよいよ2026年10月１日の施行が決まった、カスハラ・就活セクハラ防止措置義務化。現場のハラスメント対策の更なる強化に向けて、早期に社内体制整備や就業規則改定、相談窓口の設置を進めていく必要があります。企業のハラスメント対策は、労務管理の専門家である社会保険労務士にご相談ください。