みなさんの採用に困ってはいませんか？どこの企業にも共通してあるのが採用という課題です。さまざな手法を知ることで、貴社の採用戦略をアップデートさせてください。今回は「ダイレクトリクルーディング」について掘り下げます。

そもそもダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングは、企業による主体的な人材採用のことを意味します。各企業が欲する人材要件に見合った人間を、エージェントによる紹介や求職者からの応募を待つのではなく、自社で探しに行くことです。企業が欲しい人材に、企業から主体的なアプローチをかけるといった手法です。
日本国内では、人材・求人データベースの発展によりこの言葉が生まれたとされています。一般的に行われているのは、人材・求人データベースに求人の掲載を依頼する手法です。求職者の応募を待つという、従来の｢守りの採用｣です。それに対し、ダイレクトリクルーティングは｢攻めの採用｣とも呼ばれています。

攻めの採用で採用力を強化せよ

ダイレクトリクルーディングを行う一つのメリットは、「応募者の数調整」がないことです。
従来のようにエージェントを介してのリクルーティングでは、そのプラットフォーム運営会社や仲介業者が候補者の数をブラックボックス化してしまっているのが一般です。そのため、依頼する企業側は求人広告を通して「実際にどれだけの応募が集まるのか」を正しく理解することができません。また、広告の出稿ばかりがその取り得る手段になってしまうことも問題でしょう。
ダイレクトリクルーティングを採用することで、あらかじめ自社にマッチする求職者を見つけてからマッチングを図りながら「何をどこまで行えば採用がうまく行くか」を理解することができます。その肌感をつかむことで、自社の採用力を高めることができます。

ダイレクトリクルーティングで、エージェントよりも良い人材とマッチ？

もう一つのメリットは、「費用対効果の高さ」を期待できることです。人材紹介で紹介されにくいような高いスペックの人間を狙うことができるからです。人材紹介業者は多くの求人を持っているため、良い人材は基本的に高所得の求人とマッチングが進みます。いくら魅力的な企業でも、給与の数字が一つの障壁となりより良い候補者と出会うのが難しいといった課題があります。ダイレクトリクルーティングでは直接スカウトを行うため、そんな事情は関係ありません。特に中小企業にとっては検討する価値のある採用手法と言えるでしょう。

社員にだけでなく、企業も主体的な姿勢を

ダイレクトリクルーティングは、多くの企業が採用する手法とは大きく異なるものです。しかし、だからこそ活用する意義があるとも言えます。エージェントに頼らず、自社で魅力的な人材を探す努力もしてみましょう。企業が社員に主体性を求めるように、今後、より企業側にも主体的な姿勢が求められることになるのかもしれません。