経営のグローバル化や少子高齢化が進む中で、我が国の企業競争力の強化を図る必要があります。女性、外国人、高齢者、チャレンジド(障がい者)を含め、一人ひとりが能力を発揮して、イノベーション、価値創造に参画して行くダイバーシティ経営の推進が必要とされているのです。
あなたの会社はどうでしょうか？多様性のある組織を作れているでしょうか？強い組織を作れているでしょうか？

「ダイバーシティ経営」とは

「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」のことを言います。
これからの日本企業が競争力を高めて行くために、必要かつ有効な戦略と言えるでしょう。

なお、「多様な人材」とは、性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観などの多様性だけでなく、キャリアや経験、働き方などの多様性も含みます。
また、「能力」には、多様な人材それぞれの持つ潜在的な能力や特性なども含みます。
そして、「イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」とは、組織内の個々の人材がその特性をいかし、いきいきと働くことの出来る環境を整えることによって、「自由な発想」が生まれ、生産性を向上し、自社の競争力強化につながる、といった一連の流れを生み出しうる経営のことです。

企業においても、事業環境のグローバル化や少子高齢化に伴う労働人口減少などの課題に対応するため、ダイバーシティ推進が重要であるという認識はあるでしょう。しかしながら取り組みがなかなか進まないという現状にある企業が多く見られるのも事実です。

ダイバーシティ経営の成果はどのようにして測るのか

ダイバーシティ経営は、社員の多様性を高めること自体が目的ではありません。また、福利厚生がCSRの観点のみを直接的な目的とするものでもありません。経営戦略を実現するうえで不可欠な多様な人材を確保し、そうした多様な人材が意欲的に仕事に取り組める職場風土や働き方の仕組みを整備することを目指すことです。それらの取り組みを通じて適材適所を実現し、能力を最大限発揮させることにより「経営上の成果」につなげることを目的としています。その経営上の成果としては、大きく4つに大分できます。

◇プロダクトイノベーション

対価を得る製品・サービス自体を新たに開発したり、改良を加えたりするもの。多様な人材が異なる分野の知識、経験、価値観を持ち寄ることで「新しい発想」が生まれるという考えに基づきます。

◇プロセスイノベーション

製品・サービスを開発、製造、販売するための手法を新たに開発したり、改良を加えたりするもの。管理部門の効率化などを含みます。多様な人材が能力を発揮できる働き方を追求することで、効率性や創造性が高まるのです。

◇外的評価の向上

顧客満足度の向上、社会的認知度の向上などが期待できます。多様な人材を活用していること、およびそこから生まれる成果によって、顧客や市場などからの評価が高まるでしょう。

◇職場内の効果

社員のモチベーション向上や職場環境の改善などが期待できます。自身の能力を発揮できる環境が整備されることでモチベーションが高まり、また、働きがいのある職場に変化していきます。

導入には、ダイバーシティ経営のベストプラクティスを参考に！

ダイバーシティ推進を経営成果に結びつけている企業の先進的な取組を広く紹介している、経産省による「ダイバーシティ経営企業100選」（経済産業大臣表彰）事業というものがあります。この取り組みでは、過去4年間で174社が選定されました。
この動きをより一層加速化していくために、平成27年度からは新たに「新・ダイバーシティ経営企業100選」がスタートしました。これは、ダイバーシティ経営を実践し成果をあげている企業を対象に、その「成果」と成果に至るまでの効果的な「取組」を対象として「ストーリー性があり、モデルとなり得て、全社レベルでの取組の浸透度と継続性のある」会社が評価され、選出されています。
これらのベストプラクティスを参考にすることで、自社の改変を考える助けとなるでしょう。

また別記事にて、労務ジャーナルでもベストプラクティスの紹介をいたします。
興味がある方は経済産業省ダイバーシティ経営企業100選ホームページをご覧ください。

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経済産業省ダイバーシティ経営企業 100 選ホームページ （http://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/kigyo100sen//）をもとに、労務ジャーナル編集部作成