入社時に必要な書類の一つに雇入通知書があります。
雇入通知書は、労働基準法により、事業主が労働者に対して発行する義務のある書類となりますので、交付し忘れのないように注意しましょう。
本記事では、雇入通知書と雇用契約書の違いや、雇入通知書が必要な理由、記載しなければならない事項、交付するタイミングなどを解説します。

「雇入通知書」と「雇用契約書」の違い

入社時に必要な書類として雇入通知書に似ているものに、「雇用契約書」があります。

簡単にそれぞれの書類の違いを解説します。
雇用契約書は、事業主と労働者で結ぶ契約書で、雇用契約をしたことを証明する書類です。雇用契約書は一般的に、二部作成し事業主と労働者が署名・捺印をして、それぞれが一部ずつ保管します。
一方で、雇入通知書は、雇用契約を結ぶ際に事業主から労働者に労働条件を明示するための書類です。

雇入通知書が必要な理由

労働基準法代15条（労働条件の明示）により、事業主は労働契約の締結に際し、労働者に対して労働条件を明示しなければならないと決まっています。
これは、「労働条件の明示義務」といって、事業主の義務となりますので違反については罰則（30万円以下の罰金）が課せられる可能性もあります。
労働条件の明示の方法は厚生労働省令で定められており、「書面の交付」による明示事項と、「口頭」の明示でもよい事項があります。

雇入通知書の記載事項

「書面の交付」の明示方法である雇入通知書には、次の5つの事項について必ず記載しなければなりません。
「雇用契約の期間」、「勤務場所と従事する業務の内容」、「始業と終業時刻・残業の有無・休憩時間・休日・休暇・交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項」、「賃金の決定・計算・支払の方法・賃金の締め切り・支払時期に関する事項」、「退職に関する事項（解雇事由を含む）」です。

きちんと項目を確認し、漏れが無いようにしましょう。

雇入通知書の交付時期

労働基準法第15条に「雇用契約の締結に際し、労働者に対して労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と定められていますので、雇用契約を結ぶタイミングで事業主から労働者に労働条件を明示する必要があります。
特に新卒採用の場合は注意が必要です。
平成30年1月に改正された職業安定法によると、新規学卒者については、内定までに雇入通知書を交付しなければならないこととなりました。新卒採用の場合は、遅くとも正式な内定までには交付しておきましょう。

入社時に必要な雇用通知書は忘れずに

雇入通知書と雇用契約書はまったく別の書類となります。ただちなみに、二つの書類をあわせた「雇入通知書兼雇用契約書」とすることも可能です。
雇入通知書を交付しなければ労働基準法違反により罰則も課せられる可能性もありますので、労働者を雇用する前に自社の書類内容が整備できているか必ず確認するようにしましょう。