労務管理上、企業における慢性的な人手不足が問題視される昨今、各現場で人材確保対策が進む一方で、離職防止の観点で盲点となりがちなのが「更年期を迎えた労働者への支援」です。実際、産前産後や育児中の労働者に対するサポート、もしくは５月という時期的に新入社員のケアには注力する一方、かたや年齢を重ねた労働者への支援といえば、手薄になっているケースが目立ちます。今一度、ベテラン社員のメンタルヘルス対策を見つめ直してみましょう。

男女とも雇用劣化を実感する「更年期」、職場に求められる支援とは？

更年期とは、50歳前後の時期に訪れる心身の変化のこと。一般的には閉経に伴うホルモンバランスの変化による症状が連想されるために、「女性特有のもの」と考えられがちですが、最近では男性の更年期障害の存在も明らかになっています。つまり、概ね50歳前後の働き盛りの世代であれば、個人差こそあれ、男女共に更年期障害に悩むものだと考えて良いでしょう。

更年期における雇用劣化の実態

更年期障害は、その症状が深刻化すれば、離職の直接的な原因となります。労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）がＮＨＫ等と共同で行った「更年期と仕事に関する調査2021」によると、40～59歳の男女労働者のうち、男性の20.5％、女性の15.3%が、更年期症状が原因で「雇用劣化」が起きたと自ら認識していると回答しています。雇用劣化とは、降格や昇進辞退、非正規化、労働時間や業務量の減少、退職等を指しますが、特に女性については更年期に伴い「仕事を辞めた」という選択が最も多くなっています。

当事者から求められているのは「休んだ時の収入保証」「休暇制度新設・拡充」「休みやすい職場環境整備」

人手不足時代において、働き盛りの世代の離職は、企業にとっての大きな損失となり得ます。現場においては、更年期離職を防ぐべく、必要な支援策を前向きに検討しなければなりません。

同調査結果では、「職場や国の支援制度に関する希望」として、男女共に80%以上が何らかの支援が必要と感じていることを示すと共に、以下の通り、希望する支援内容をまとめています。

男女ともに特に多いのが、「更年期症状で休んだ際の収入保証」「休暇制度の新設・拡充」「休みやすい職場環境の整備」を求める声であることが分かります。

参考：独立行政法人労働政策研究・研修機構「更年期と仕事に関する調査2021」(NHKとの共同企画)」

更年期支援の一環として、検討したい「積立休暇制度」の導入

前述の調査結果を受け、企業としては現実的に無理がなく、実現可能な範囲で支援策を検討していく必要があります。「そうは言っても、新たに休暇制度を設けたり、特別な収入保証を考えたりするのは難しい」という場合には、既存の年次有給休暇制度を拡充させる形での対応も視野に入ってくるかと思います。

いわゆる「積立休暇制度」は、通常２年で消滅時効を迎える年次有給休暇の未取得分を、消滅させるのではなく積み立てることで、必要な時に活用できるようにするもので、更年期対策に限らず、すでに社内制度として導入している企業もあるようです。制度導入に先立ち、休暇を取得しやすい職場風土の醸造や制度設計（積立日数の上限や使用目的、１cc回あたりの利用限度日数、申請フロー等）は不可欠ですが、労働者に対してこれまで以上に働きやすい環境の提供が可能となるでしょう。

以下では、病気療養のための「失効年休積立制度」が解説されています。

参考：働き方・休み方改善ポータルサイト「病気療養のための休暇」

更年期を迎えるベテラン社員のメンタルヘルスケア、基本は「寄り添い」

労働者に長く安心して働いてもらうためには、ライフステージの変化に応じて柔軟に適用できる支援策の提供が不可欠であり、今号で解説した更年期離職防止策もその一環となります。「ウチみたいな小さな会社では、大したことはできないよ」とおっしゃる事業主も少なくありませんが、肝心なのは「労働者を思いやる心」です。社労士として幅広く労働者の皆さんとお話しする中で、企業に求められているのは「完璧な制度設計」よりも「職場において労働者を支える姿勢・配慮がうかがえること」であると感じることが多々あります。
まずは更年期の年代に該当する従業員に対する目配り・心配り、しっかりお声に耳を傾けることから、必要なメンタルヘルスケアの検討を始めましょう。更年期障害に対するリテラシーの向上、体調と相談しながら働ける職場環境作り、健康相談窓口の設置の他、現場ごとに必要な施策が見えてくるはずです。何よりも、職場として寄り添いの姿勢が垣間見られることが、効果的な離職防止策となります。