働き方改革に伴い、フレックスタイム制の運用が大きく変更となることは、すでに労務ジャーナルにてご紹介している通りです。
フレックスタイム制の清算期間の上限が「1ヵ月→3ヵ月」となることで、これまでとは異なる清算ルールが適用されることになったり、新たに導入される「時間外労働の上限規制」との兼ね合いを理解する必要があったりと、現場では何かと判断に迷うことも生じることと思います。

今号も、厚生労働省公開の最新Q&A集より、実務対応に役立つポイントを抜粋して解説しましょう！

まずは理解！2019年4月から、フレックスタイム制はどう変わる？

冒頭でご紹介した通り、改正フレックスタイム制では清算期間の上限が「1ヵ月」から「3ヵ月」に変更されます。もちろん、現行通り清算期間を1ヵ月に設定し、これまでとは変わらない運用をしても良いでしょう。一方で、今後は清算期間をより長くすることで、業務の繁閑やライフスタイルに合わせた働き方の実現を目指すことも可能となる、というわけです。

出典：厚生労働省「第189回国会（常会）提出法律案」

その他、フレックスタイム制の改正については、下記の記事をご参照いただくとスムーズに理解が進みます。

参考：
労務ジャーナル「フレックスタイム制の清算期間が「3ヵ月間」に。清算ルールをチェック【労働基準法改正2019】」

労務ジャーナル「【フレックスタイム制は働き方改革でどう変わる？】時間外労働時間の算定手順【労働基準法改正2019】」

労務ジャーナル「フレックスタイム制を導入した場合の「時間外労働の上限規制」実務対応【労働基準法改正2019】」

清算期間3ヵ月のフレックスタイム制導入に伴うQ&Aで疑問を解消！

清算期間を3ヵ月としたフレックスタイム制の導入に際し、よくある質問とその答えが厚生労働省公開の資料にまとめられています。ここでは下記2点についてのみ抜粋してご紹介しますが、導入企業においては残りのQ&Aについても確認されておくことをお勧めします。

参考：厚生労働省「改正労働基準法に関するＱ＆Ａ」

フレックスタイム制の清算期間は、全社一律でなくて良い

Q. 同一事業場内で、対象者や部署ごとに清算期間を変えることは可能ですか。

A. 労使協定に明記すれば可能です。

<ポイント>
清算期間が1ヵ月を超える場合には、労使協定届を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。下記は、清算期間を3ヵ月とするフレックスタイム制の労使協定届のサンプルです。

出典：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」

時間外労働時間数の算出時には、法定を下回る独自の水準を採用することが可能

Q. 清算期間が１か月を超えるフレックスタイム制においては、
①各月ごとに週平均50時間を超えた時間を時間外労働時間としてカウントした上で、
②清算期間の終了時には法定労働時間の総枠を超えて労働した時間を更に時間外労働としてカウントし、

割増賃金を支払いますが、事業場独自に時間外労働として取り扱う労働時間の水準を引き下げ、例えば

①の場合について週平均45時間を超えた時間とすることや、
②の場合について週平均35時間を超えた時間とすることは可能ですか。

A. 清算期間が1ヵ月を超えるフレックスタイム制において、時間外労働として取り扱う労働時間を法定の水準より引き下げることは、差し支えありません。

なお、この場合においても、時間外労働の上限規制は法定の時間外労働の考え方に基づいて適用されることから、法定の算定方法による時間外労働時間数についても併せて管理してください。

<ポイント>
週平均や清算期間に関わる時間外労働の総枠については、会社の状況に応じて、法定を下回る独自の設定が可能となります。
ちなみに、法律上、清算期間が1ヵ月を超えるフレックスタイム制の法定労働時間の総枠は下記の通りです。

(ⅰ)清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を超えないこと
（＝清算期間全体の労働時間が、週平均40時間を超えないこと）

(ⅱ)1ヵ月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えないこと

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