ただしく評価、できていますか？

人事評価をするのは人間です。評価をする際には、評価者の主観や感情が入ってしまわないとも限りません。
それによる不平等な評価査定となってしまうことを避けるため、「プロブスト法」という評価方法が注目されています。

本記事ではその「プロブスト法」について見ていきましょう。

プロブスト法とは

プロブスト法とは、人事考査の手法の一つであり、あらかじめ評価のチェック項目を作っておくやり方を言います。仕事の成果、態度、スキルなどについて、人事考査に用いる評価指標を決めた上で、担当者が社員一人一人を見ながら項目をチェックしていくというやり方です。
プロブスト法を用いることで、評価責任者の主観を減らし、比較的平等な評価がされやすくなります。

プロブスト法で人事評価の偏りを減らす

評価を気にしすぎるあまり、上司にゴマをするなどし、評価を上げてもらおうと考える人もいないわけではありません。その程度に大小はあったとしても、やはり評価制度がはっきりしていないと、普段上司にどれだけ良い顔をしているかどうかが評価に影響をもたらしてしまいかねません。
本来人事評価は仕事の本質で見られるべきです。ゴマすりをした人が有利になり、嫌われている人が不利になるケースを無くし、より偏りのない人事評価を行える仕組みとしてプロブスト法が活用されています。厳しい上司と甘い上司で評価が変わるというずれも少なくなると期待できます。

プロブスト法でハロー効果を軽減させる

「坊主憎けりゃ袈裟まで憎い」ということわざがあります。気に食わないお坊さんがいる時、そのお坊さんが着ている袈裟さえも気に食わなく感じるという意味です。
このことわざは、心理学でいう「ハロー効果」を表しているとされています。
ハロー効果とは、何かを評価するときに目立つ部分があるとそれに引きずられて評価をしてしまう行動のことで、会社の人事評価でも起こりやすいとされています。ハロー効果を減らせるためにもプロブスト法が効果的です。あらかじめ評価の項目が決まっていることで、特定の部分のみによる良し悪しでなく、重要な項目を網羅的に評価し判断することになるのです。

プロブスト法の運用注意！評価項目は適度に見直すべし

国の法律や制度でも、一度決めたらそれで終わりではありません。環境や時代が変わるにつれ、適宜見直しを行う必要があります。
各企業の評価制度においてもそれは同じことです。プロブスト法は正当な評価を行うために有効ではありますが、一度作った評価基準をそのまま使い続けるのではなく、定期的に項目のチェックを行うことが大切です。

---

上司が部下を評価するのは簡単なことではありません。プロブスト法は評価者による差を軽減することができます。ただその一方で、大切な評価が単調化してしまう可能性もあり、併せて工夫も必要な手法と言えるでしょう。
御社でのより良い評価方法を模索していきましょう。