改正育児・介護休業法は、2022年内に４月、10月と段階的に施行される予定となっており、企業においては女性労働者の出産・育児離職防止、男性の育休取得促進に向けた取り組みをより一層強化することになります。すでに新年度を迎えましたが、対応はお済みでしょうか？今号では、2022年４月施行の内容をおさらいしましょう。

改正育児・介護休業法対応として、2022年４月に取り組むべき２つのポイント

今回の改正法で注目されているのは男性版産休として知名度を高めている「出生時育児休業」ですが、こちらは2022年10月新設の制度。2022年４月時点では、この「出生時育児休業」が現場においてスムーズに運用されるよう、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備に取り組むことが企業に義務付けられています。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

働く人の仕事と育児の両立支援となる「育児休業」ですが、労使が制度を十分に理解できていなかったり、職場に育休を取得しにくい雰囲気があったり等で上手く活用されないケースも少なくありません。こうした点に鑑み、改正法では、事業主に対して以下のいずれかの措置を講じることで、育休制度の周知や育休取得促進を図ることを義務付けました。

※「産後パパ育休」とは「出生時育児休業」のことで、こちらに関連する雇用環境の整備は制度が新設される2022年10月までに対応できれば問題ありません

育休取得対象となり得る労働者に対する情報提供と休業取得の意向確認

育休を取得しやすい雇用環境の整備と併せて義務化されたのは、「実際に育休取得対象となる労働者から申し出を受けた際の適正な対応」です。具体的には、本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした労働者に対して「個別周知」「意向確認」が必要となり、以下①～④のすべてを行います。

①　育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の内容など）
②　育児休業・産後パパ育休の申出先（例：「人事課」、「総務課」など）
③　育児休業給付に関すること（例：制度の内容など）
④　労働者が育児休業・産後パパ育休期間において負担すべき社会保険料の取扱い

実施の方法は「面談（オンラインでも良い）」「書面交付」を原則としますが、労働者が希望した際には「ＦＡＸ」「電子メール」での対応も可能です。

改正法施行に伴い、就業規則の変更が必要な場合があります

2022年４月の育児・介護休業法改正では、「雇用環境の整備」の他、「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」も盛り込まれています。具体的には、育児・介護休業を取得できる有期雇用労働者の要件から「引き続き雇用された期間が１年以上」が削除されます。よって、就業規則に、この要件が記載されている場合は、記載を削除する必要があります。
※ただし、「引き続き雇用された期間が１年未満の労働者」については、労使協定の締結により除外可能となっています

以上、参考：厚生労働省「改正育児・介護休業法 対応はお済みですか？」

改正育児・介護休業法への対応は、順調に進められているでしょうか？今号で解説した内容はすでに施行されているものばかりですから、まだ対応できていない項目については早急に取り組みを進める必要があります。自社での対応が難しい場合は、労務管理の専門家である社会保険労務士にご相談ください！