今般の働き方改革の中で推奨されている副業・兼業について、企業側にとっては働き手確保や従業員スキルの向上、労働者側にとっては自己実現や所得確保につながるというメリットが期待される一方、労働者の健康管理義務や長時間労働抑制への対応が問題視されています。こうした懸念解消のカギを握る労働時間管理について、このたび改訂された「副業・兼業の促進に関するガイドライン」において「管理モデル」が示されました。

政府が示す副業・兼業の「簡便な労働時間管理」具体的な方法とは？

改訂版「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、労働時間の通算について下記の通り管理方法を示しています。

労働時間通算の原則

• 副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者は、労働時間を通算して管理する必要がある
• 労働時間の通算は、自社の労働時間と、労働者からの申告等により把握した他社の労働時間を通算することによって行う
• 副業・兼業の開始前に、自社の所定労働時間と他社の所定労働時間を通算して、法定労働時間を超える部分がある場合には、その部分は後から契約した会社の時間外労働となる
• 副業・兼業の開始後に、所定労働時間の通算に加えて、自社の所定外労働時間と他社の所定外労働時間を、所定外労働が行われる順に通算して、法定労働時間を超える部分がある場合には、その部分が時間外労働となる（時間外労働の割増賃金支払は、自社で労働させた時間について）

「管理モデル」（簡便な労働時間管理の方法）

• 副業・兼業の開始前に、A社（先契約）の法定外労働時間とB社（後契約）の労働時間について、上限規制（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）の範囲内でそれぞれ上限を設定し、それぞれについて割増賃金を支払うこととする。これにより、副業・兼業の開始後は、他社の実労働時間を把握しなくても労働基準法を遵守することが可能となる
• 「管理モデル」は、副業・兼業を行おうとする労働者に対してA社（先契約）が管理モデルによることを求め、労働者及び労働者を通じて使用者B（後契約）が応じることによって導入される

出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（概要）

ここでご紹介した「管理モデル」にもある通り、副業・兼業の労働時間通算に対応する際には、あらかじめ会社間での調整をしておけるのが理想的です。そのためには、副業・兼業について労働者が各使用者に正しく申告していることが重要となります。もちろん、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であるべきではありますが、労使双方の円滑なコミュニケーション、適正な労務管理を実現するためには、社内ルールとして副業・兼業時の申告の流れについて定めておく必要があります。

副業・兼業容認の条件は、「４つの義務」に対応できるかどうか

すでに副業・兼業を認めている企業も、これから容認しようと準備を進めている企業も、まずは下記の「４つの義務」に対応できるかどうかを十分に検討する必要があります。就業規則の副業規定では、下記の観点から社内ルールを設けると良いでしょう。

1. 安全配慮義務
   副業・兼業の職務内容や働き方を確認し、労働者の健康を害する可能性が高い場合は副業・兼業を禁止又は制限することができるようにしておくこと、労働者の健康状態に問題が認められた場合には適切な措置を講じられる様にしておくこと等の体制整備
2. 秘密保持義務
   業務上の秘密が漏洩する可能性が高い場合には副業・兼業を禁止又は制限することができること、業務上の秘密となる情報の範囲や業務上の秘密を漏洩しないことについて注意喚起すること
3. 競業避止義務
   競業により、自社の正当な利益を害する場合には副業・兼業を禁止又は制限すること、禁止される競業行為の範囲や自社の正当な利益を害しないことについて注意喚起すること
4. 誠実義務
   自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合には、副業・兼業を禁止又は制限することができることとしておくこと

副業・兼業の健康管理は原則「労働者の自己管理」

労働安全衛生法では、使用者責任として労働者の健康管理に取り組むこととしていますが、副業・兼業の場合、他社での就労を含めた労働や心身の状況を加味する必要があるため、適正な対応が困難となるケースもあります。この点、副業・兼業ガイドラインでは下記の通り対応方針を示しています。

使用者が労働者の副業・兼業を認めている場合は、健康保持のため自己管理を行うよう指示し、心身の不調があれば都度相談を受けることを伝えること、副業・兼業の状況も踏まえ必要に応じ法律を超える健康確保措置を実施することなど、労使の話し合い等を通じ、副業・兼業を行う者の健康確保に資する措置を実施することが適当である。

出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」

会社の方針として、労働者に対し、このあたりの説明もあらかじめ行っておく必要がありそうです。
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