2024年４月１日より、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されます。これに伴い、「時間外・休日労働に関する協定届（36協定）」の届出時には、上限規制に対応する様式を用いての対応が求められます。今号では、新様式となる36協定届の記載例をご紹介すると共に、締結に係る留意点を解説しましょう。

建設業界に適用される時間外労働の上限規制の概要

2024年度より、これまで適用猶予とされていた「工作物の建設の事業」、「自動車運転の業務」、「医業に従事する医師」に対する時間外労働の上限規制適用が開始されます。このうち、「自動車運転の業務」、「医業に従事する医師」に関しては一般的なルールとは異なる上限規制の適用が予定されていますが、建設の事業に関してはこうした例外的な取扱いがありません（ただし、災害時における復旧及び復興の事業を除く）。つまり、建設の事業に対しては、すでに一般企業に適用されている原則的な時間外労働の上限規制の枠組みを遵守することとなります。

時間外労働の上限規制　原則的なルール

労働基準法上、労働時間は原則として「１日８時間及び週40時間」以内とされ、休日に関しては毎週少なくとも1回与えることとされています。これを超えて労働させる場合には労使の合意、具体的には36協定の締結・届出が必要になります。
時間外労働の上限は原則として「月45時間・年360時間」となり、臨時的な特別な事情がない限りはこれを超えることができません。また、臨時的な特別な事情があり労使が合意する場合でも以下の上限を遵守する必要があり、これに違反した場合には罰則が科せられることとなりました。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、２~６ヶ月平均80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６回が限度

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

2024年度から変わる、36協定届！パターン別記入例を確認

時間外労働の上限規制の適用に伴い、36協定届の様式が新しいものとなります。ひと口に「36協定届」といっても、想定する時間外・休日労働の状況により様式が異なりますので、注意が必要です。

御社に必要な36協定届とは？

適切な36協定届の絞り込みには、以下のフローチャートを用いたご検討がお勧めです。「時間外・休日労働が月45時間超となるかどうか」「災害時の復旧・復興対応が見込まれるか」で、様式を使い分けましょう。

月45時間超の時間外・休日労働、及び災害時の復旧・復興の対応が見込まれない場合

月45時間超の時間外・休日労働が見込まれず、かつ災害時の復旧・復興の対応が見込まれない場合に用いるのは、「時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）様式第9号」です。

月45時間超の時間外・休日労働が見込まれ、災害時の復旧・復興の対応が見込まれない場合

月45時間超の時間外・休日労働が見込まれるが、災害時の復旧・復興の対応が見込まれない場合に用いるのは、「時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）様式第9号の2」です。この様式は２枚一組となっており、１枚目は前項の「様式第9号」と同じく「一般条項」、2枚目は以下の「特別条項」の締結となります。以下は、２枚目の記入例です。

災害時の復旧、復興の対応が見込まれる場合

災害時の復旧、復興の対応が見込まれる場合、月45時間超の時間外・休日労働の見込みの有無によって、様式が異なります。

• 月45時間超の時間外・休日労働が見込まれる場合：様式第9号の3の3(特別条項)
• 月45時間超の時間外・休日労働が見込まれない場合：様式第9号の3の2(特別条項)

36協定届の記入例、様式を確認

ここでご紹介した各様式の記入例は、以下よりご確認いただけます。
参考：厚生労働省「建設業　時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

36協定新様式のダウンロードは、こちらからどうぞ。
参考：滋賀労働局「新36協定届（令和6年4月～）」

2024年度以前から、前倒しで時間外労働の上限規制対応を！

今号でご紹介した36協定届は、法定では2024年４月１日以降から対応できれば問題ありません。よって、36協定届の起算日を４月１日としている場合には、これに合わせて新様式に変更すれば良いことになります。
ただし、起算日が４月１日以外に設定されている場合には、前倒しで上限規制対応をとり、36協定届に関しても2024年４月１日以前の締結時に新様式に変更する必要があります。というのも、通達において、36協定の「対象期間の起算日を変更することは原則として認められない」旨が示されているからです。よって、これから36協定届の有効期間が満了する現場においては、新様式での届け出が望まれます。

参考：厚生労働省「改正労働基準法に関するQ&A」

ただし、例外的にやむを得ない場合の協定の再締結は認められています。この場合の取扱いについては、以下の記事が参考になります。判断に迷われる場合には、労務管理の専門家である社会保険労務士までご相談ください。

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