従業員が会社を休むケースのひとつに、有給休暇があります。条件を満たした従業員には、有給休暇を与えなくてはいけません。ただ、会社にとってはタイミングが悪いというケースもあり得ます。会社が主張できる内容に、時季変更権があります。時季変更権とはどんな内容なのか、どんなときに使用できるのか、知っておけば社内での有給休暇の申し出と調整したいときに役立ちます。

有給休暇は労働者の権利のひとつ

有給休暇制度は、条件を満たした労働者に発生する権利です。会社に採用されてから6か月間、継続勤務してきて、出勤率が8割以上の従業員には、10日分の有給休暇の権利が発生します。有給休暇は正社員でも、パートやアルバイトでも雇用形態に関わらず発生するんです。ただ、労働日数に応じて有給休暇の日数も変わります。従業員から休みたい日数を指定された場合、原則として会社は請求されたタイミングで、有給休暇を与えなくてはなりません。ただし、会社としては「いま休まれると困る」というケースもあるでしょう。そんな場合に備えて規定されているのが、時季変更権です。

時季変更権とは？

有給休暇は、可能な限り、従業員が請求してきた日に付与しなくてはならないことになっています。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、会社は、有給休暇を取る日を他の日に変更してもらうことができます。請求してきた日とは他の日に有給休暇を変更してもらうことを、時季変更権といいます。注意したいのは、会社側は、有給休暇そのものを拒否することはできません。事業の運営のために休暇を取るタイミングをずらしてほしい、取得日を変更してほしい、という意味になります。

「事業の正常な運営を妨げる場合」とは？

原則として、従業員から請求された有給休暇は、そのまま認めて休ませないといけません。時季変更権が認められるためには、事業の正常な運営を妨げる場合という条件がつきます。たとえば、大勢の従業員が一斉に同じ日に有給休暇を申請してきて、どうやっても人材の補充ができない場合があります。また、特定の従業員でなければできない重要な仕事を任せていて、その日に本人に仕事をしてもらわないと事業に差しさわりが出るといった場合もあり得ます。時季変更権の使用にあたって注意しないといけないのは、単に忙しい、といった理由では時季変更できないという点です。時季変更権を使用できるのは、かなり限定されてきます。

有給休暇をめぐるトラブルを防ごう

有給休暇は取得するタイミングや日数を巡って、会社と従業員で意見が対立することがしばしばあります。会社としては繁忙期といえども、できるだけ従業員の申し出た時季に有給休暇を取れるように配慮することが求められます。代わりの従業員を配置したり、シフトを変更したりするなどして、対応できるケースなら時季変更権の使用が認められないことになります。スムーズに時季変更権を行使するには、会社としては就業規則に、有給休暇および時季変更権についても記載しておくことが望ましいでしょう。

時季変更権の行使には注意が必要！普段の予防策も大切

有給休暇をめぐってのトラブルのなかで、会社の時季変更権が認められるかどうか、争いになった事例もあります。普段から就業規則の見直しを行い、計画年休などの整備を進めることでトラブルの予防策にもなります。職場において、従業員が気持ちよく有給休暇を取れるような環境づくりにも力を入れると、よりいいでしょう。日程の調整がしやすいなど、有給休暇を取りやすい職場にしておくことも大切です。