社員向けに研修を開催しているという会社は多くあるかと思います。平日に研修を行っていればとくに気にする必要はないかと思いますが、どうしても時間が確保できず、土曜日（休日）に研修を実施しなければならないとなった場合の賃金はどうするべきなのでしょうか？

今号では休日に研修を実施した日は出勤とみなすべきなのか、また、出勤の場合の賃金についてはどのように対応すればよいか解説していきます。

研修への参加が強制参加か、自由参加かによる

休日に行った研修が出勤とみなされるかどうかについては、行った研修が強制参加か、自由参加かによります。

会社が業務命令で、研修の参加を強制させているのであれば、休日に行った研修は労働時間となります。休日出勤時の賃金計算については、就業規則によって扱いが異なります。

研修が自由参加であれば、その研修の時間は、労働時間に該当しません。しかし研修への不参加が、就業規則で懲戒処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されている場合には、研修であっても労働時間に該当します。

会社での「研修・教育訓練」の時間が労働時間に該当するかについては、あらかじめ労使で取扱いを話し合い、確認しておきましょう。

休日出勤時の賃金計算

休日出勤時の賃金研鑽については、就業規則によって扱いが異なります。

日曜日が法定休日であれば、その日は法定休日出勤となり、割増率３割５分以上で計算した賃金を支払う必要があります。法定休日ではない休日の場合、週40時間を超えた部分については割増率２割５分以上で計算した賃金を、超えていない部分については通常の単価で計算した賃金を支払う必要があります。

振替休日の活用

休日に研修を行うことが明らかな場合、就業規則等で振替について定め、予め振り替える日を特定しておけば、その日は本来の労働日とすることができるので、週40時間を超えない限り、通常の単価での計算で問題ありません。

なお、労働基準法第35条にて『毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない』と定められていますので、４週４日の休日の確保が前提となります。また、上記の要件を満たさず法定休日に労働をさせ、代わりの休日を与えた場合は代休の扱いとなりますので、振替休日と異なり、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があるので注意が必要です。

事前に研修スケジュールを立て、実施内容をとりまとめておきましょう

各企業では入社時からキャリアアップ、階層別など様々な研修の時間を設けていることでしょう。研修の内容が「参加が必須となるもの」か「研鑽のために希望する人が有効に活用して欲しいもの」かによって賃金支払い必要有無が変わります。

振替休日を活用したい場合は、業務の繁忙期などを考慮した日程を定めておくと後々のトラブルを回避することができます。年間でおおよそのスケジュールを立て、研修の対象者や実施内容を取りまとめておきましょう。

また、研修実施の際には早めの周知をすることがお互いに円滑に進めるためには必要でしょう。

困ったら専門家に相談することを検討

労務関係や助成金のことで、困ったことや具体的に聞きたいことがあれば社会保険労務士に相談してみるのも一つの方法です。
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