2025年春に卒業する大学生・大学院生を対象とした採用選考が６月１日に解禁となったばかりですが、昨今の人手不足を背景に、前倒しで採用を進める事例が問題視されています。これに関連して、６月中旬の段階で、早くも企業側からの「オワハラ」に悩む学生が出てきているようです。企業においては、政府が定める就活スケジュールを遵守すべきことはもちろんですが、人材獲得に躍起になるあまり、学生に対して不適切な発言・要望をしないよう注意する必要があります。今号では、採用現場で実際にあった「オワハラ」事例を確認しましょう。

「オワハラ」とは？学生の就職機会の公平・公正を妨げるハラスメントの一形態

「オワハラ」とは、企業が就職活動中の学生に対し、自社の内定と引き換えに就職活動を強引に終了させることを強要する行為です。分かりやすい表現では、「就活終われハラスメント」とも言われています。学校卒業後の就職先を求める学生にとって、就職先候補となる企業はどうしても優位な立場にありますが、「オワハラ」はこうした優位性を利用したハラスメントの一種と考えられます。

こんな発言・対応を、していませんか？問題となる「オワハラ」該当事例を確認

それでは、企業のどのような言動が「オワハラ」に該当するのでしょうか？「オワハラ」の典型として、弊事務所で実際に相談を受けた事例をご紹介しましょう。以下はすべて、「内定を出す」ことの条件として、企業が学生に対し強要した行為です。お心当たりのある企業においては、早急に対応を改める必要があります。

「オワハラ」該当事例①： 就職活動を継続しない旨の誓約書を書かせる

誓約させることで学生を縛り付ける他、後日学生が内定辞退を申し出る際、誓約書の存在を挙げて、「訴える」と脅したり、「卑怯者」等と罵倒したりする事例もあります。

「オワハラ」該当事例②：今出ている他社の内定をすべて辞退させる

程度がひどい場合、他の内定先を聞きだしてその場で内定辞退の連絡をさせるケースもあります。学生の職業選択の自由を妨げる行為に他なりません。

「オワハラ」該当事例③：面接時に長時間拘束し、就職を約束させる

面接室で長時間にわたり拘束され、内々定を出すからこの場で決断をするよう執拗に迫られた事例です。何とかその日は帰宅させてもらえましたが、学生に与えられたプレッシャーや恐怖は計り知れません。

「オワハラ」該当事例④：内定者に対して膨大な研修や課題を課し、他の就職活動に支障を生じさせる

また、内定者に対するオワハラもあります。企業は内定者に対して、研修の機会や課題を与えることがありますが、そのボリュームや頻度、時間数によっては学生の就職活動を阻害する行為となり得るので注意しましょう。

雇用契約は「労使の信頼関係」が大前提！だからこそ、企業は「ハラスメント行為」に細心の注意を

ここでご紹介した事例は、いずれも明らかに「問題である」と判断できるものばかりだと思います。仮にこのような行動で学生を確保したとしても、就職後、その人たちは御社の発展のために前向きに働いてくれるでしょうか？就職活動を強引に終了させ、学生が納得しないまま就職しても、学生と企業双方にとってよい結果につながらない可能性が高いです。雇用契約は「労使の信頼関係」の元に締結されるべきものであることを意識して、企業として「信頼される対応」をとっていくことが大切です。
もっとも、「オワハラ」に明確な基準がない以上、担当者が意図せず、学生側に「オワハラ」と捉えられる言動をしている可能性は否定できません。2025年卒向けの採用選考が解禁されたこのタイミングで、今一度、就活生や内定者への対応を見直し、担当者各人が共通の認識をもって適正な形で採用選考実務に携われるような体制を整えておきましょう！