2020年10月9日（金）に第10回のHR SUCCESS Online「新卒採用の『イマ』 変わらない意義、進化する採用戦略」が開催されました。HR SUCCESS Onlineは、HR領域において先進的な取り組みをされている企業の経営者や人事担当者をゲストにお迎えし、「人材開発」・「組織開発」における課題解決に役立つ情報をお届けしています。今回は後編として、インターンシップや「新卒採用が成功している」とはどういう状態かについてまとめたものをお送りします。
前編はこちら
新卒採用の「イマ」 変わらない意義、進化する採用戦略-前編-
寺脇英雄氏
株式会社サイバーエージェント
採用戦略本部 新卒採用チーム ビジネスコース マネージャー
2013年サイバーエージェントに新卒で入社し、インターネット広告事業本部へ配属。大阪・名古屋で勤務し、2014年にマネージャーへ昇格。2016年動画広告専業代理店CyberBullへ営業マネージャーとして出向。大手ナショナルクライアント・スマートフォンアプリ事業者の営業を担当。2019年10月よりサイバーエージェント新卒採用戦略本部へ異動。
・入社手続きの効率化
・1on1 の質の向上
・従業員情報の一元管理
・組織課題の可視化
今村慎太郎
株式会社ビズリーチ
人事本部 人財採用部 部長
2012年、大手人材サービス企業へ入社。 2013年、ビズリーチへ転職。ダイレクトリクルーティングの啓発および導入・実践の支援に取り組み、全社表彰を複数回受賞。ビズリーチ事業にて営業部長を歴任した後、 2019年8月より人財採用本部へ異動し現職に至る。
茂野明彦
株式会社ビズリーチ
HRMOS事業部
インサイドセールス部 部長
大手インテリア商社を経て、2012年、外資系IT企業に入社。グローバルで初のインサイドセールス（IS）企画トレーニング部門の立ち上げに携わる。2016年、ビズリーチ入社。インサイドセールス部門の立ち上げ、ビジネスマーケティング部部長を経て、現在はHRMOS事業部インサイドセールス部部長を務める。
新卒採用における重要な戦略の1つ、インターンシップの取り組みについて
茂野： この2社といえば、インターンシップに注力している点が共通点ということで、インターンシップについて伺ってもよいでしょうか。
寺脇： 弊社では夏と冬に「DRAFT（ドラフト）」という選抜型のインターンシップを開催しています。夏はインターンシップで冬が本選考、という企業も多いと思いますが、弊社のビジネスコースでは「DRAFT」の参加を本選考のエントリーの必須条件として、そこに参加いただいた学生のなかから内定を出しています。今年から始めた新たなチャレンジです。
茂野： ということは、インターンシップへの応募も実際に参加する人数も非常に多く、通過の倍率も非常に高くなりそうですね。
寺脇： おっしゃる通りですね。1次選考、2次選考、3次選考を経てインターンシップに参加でき、インターンシップも1st、2nd、Finalと3つのステージを設けており、選抜された方がFinalステージのDRAFTに進むという設計にしています。学生の方には負担をかけて申し訳ないのですが、その分、書類選考をなくしました。「素直で良い人を採用しよう」とずっと掲げており、能力の高さではなくて一緒に働きたい人を採用するということを行動規範に入れているので、書類ではなくしっかりお会いして判断することを戦略的に行っています。
茂野： それは学生さんにとっても良いことです。そこで働いている人の価値観を感じることができたり、社内の雰囲気がわかったり。
寺脇： ミスマッチは企業・学生の双方にとって不幸なことです。社内でも「採用して終わりではない」ということをずっと話していて、新卒採用チームとしても、入社した社員に活躍してもらうところまでをミッションにしています。インターンシップを通して社内の雰囲気を感じていただくことや、ひとりでも多くの社員に会っていただき、一緒に働きたいと思ってもらえるかどうかを学生の皆様にも見極めていただきたいと思っています。
今村： 弊社は夏にインターンを実施しています。「ISSUE」という5日間のインターンシップに関しては応募から通過までが約100倍の倍率です。そこに参加できなかったからといって選考を受けられないわけではなく、あくまでもこの5日間のインターンシップで受け入れることができる学生の数がそれだけということなので、その後の本選考でもしっかりと弊社のことを知ってもらい、学生の皆さんのことを知るための選考プロセスは別途ご用意しています。
茂野： インターンシップで実際に一緒に仕事をするとお互いに相手のことがよくわかると思いますが、インターンシップに参加してもらうまでの選考はどのように実施しているのでしょうか？
寺脇： これは回答として難しいところがあります。例えば、Aという質問を投げかけたときにBと返したから良い、というものではないですよね。基準をはっきりと決めてこの質問で見極めてほしい、という話は選考に携わる社員にもしていません。複数回選考を行って、全員が素直で良い人だ、一緒に働きたいと思ったかどうかをみるようにしています。選考プロセスが多いのは、選考過程でなるべくたくさんの社員に会ってもらうことを意識しているからです。あえて基準に余白を残すことが、人材の多様性にもつながっています。
茂野： 選考プロセスを短くして、採用要件や見極めのポイントを言語化して精緻に選考を行うという方法もあるなかで、サイバーエージェント様はあえてそうしていないということですね。
寺脇： おっしゃる通りです。能力の高さではなく、一緒に働きたい人を採用したいという思いが強いので、それを精緻に言語化はしていません。たくさんの社員と会って話す機会をつくり、そのなかで一緒に働きたい人を自分たちで採用するというスタイルが弊社らしいと考えておりますし、そのやり方がこれまでの競争優位性になってきているところもあるので、しばらくは続けていくと思います。
茂野：ありがとうございます。私も、特に変化が大きい環境にある企業やチャレンジが多い企業においては、スキルフィットよりもカルチャーフィットを重視するところが増えている印象です。
今村： 弊社は新卒採用のエントリーシートをなくして、代わりに動画面接を取りいれました。テキストで書かれていることではなく、その人が発する言葉や雰囲気も重要な要素ですし、弊社にあうかどうかを知るためには必要な情報だと思っています。先ほど寺脇さんがおっしゃったように、新卒採用はスキルだけで見極められないことが多いので、弊社内ではそれを「しなやかさ」という言葉で表現しています。バリューにも掲げている「変わり続けるために、学び続ける」ということが体現できるかどうかという点ですね。それを見極めるためのステップは比較的言語化しているつもりです。まずは「自己理解」。自分をきちんと捉えることができているか。そのうえで、「自己受容」。自分自身を弱みも含めて自分であると捉えることができているか。そして、「自己変革」。自己理解や自己受容をふまえて変えるべきところを変えるために行動ができているか。この3つのステップをふめていれば、しなやかさを持ちあわせていると言えるのではないかと仮定してインターンシップや選考のプロセスで見てもらうように社員に伝えています。
茂野： ありがとうございます。どちらの会社もインターンシップを重要視し、応募書類ではなく実際のコミュニケーションのなかでカルチャーフィットを見極めていくことに注力されているのですね。
「新卒採用が成功している」とはどのような状態か
茂野： 会場から質問をいただいたので、ここからは新卒採用の効果やその成功をどのように測っているかについて伺います。新卒採用は入社してから社内で育成して、結果が出るまで数年かかると思います。その成果についてどう考え、振り返っていますか？
寺脇： 弊社ではあらゆる事業部において、新卒採用で入社した社員が結果を出していて、それが社内でも認知されています。全社総会を半期に1回行っていて、そこでいろいろな賞を設けて表彰しています。新卒採用で自分が選考過程に関わった社員が表彰されると、受賞者に「おめでとう」と声を掛けあうといったことが自然に起こるので、そういった表彰文化がうまく機能しているように思います。
茂野： ありがとうございます。定量的な成果は測りつつ、それ以上に若手の活躍を全社に知ってもらう機会をつくることに注力されているということですね。
今村： われわれも半期に1回アワードを実施しており、全社における新卒入社者の割合は2～3割程度ですが、アワードの受賞者の7割ぐらいは新卒入社者が受賞しています。育成とセットではありますが、弊社で活躍する可能性や成果を出す可能性が高い人を採用できているかということは定量的にみています。加えて、定量で測れる指標と同じぐらい、やはり事業部内での評判は大切だと思っています。「最近あの新卒社員の名前をよく聞くようになった」という話や、「新卒社員がいてくれてよかった」といった声を聞くと、新卒採用の成果を定性的にも実感しています。
寺脇： それは非常に共感します。役員や事業責任者の声を聞いて、「今年の新卒いいね」という声が出たら成功だと思います。弊社では「セリフメソッド」と呼んでいるのですが、定量で測りにくいものをセリフに落として、こういうセリフが出ていたら成功として、目標に組みこむことはよく行っています。
茂野： 最近人事もかなり定量的にいろいろな数値をモニタリングしていこうという風潮があり、弊社の提供しているHRMOS（ハーモス）も、そこを解決するサービスではあるのですが、ここまでのお話を振り返ると、お2人とも定量だけではなく定性も非常に大切にされている印象を受けました。この定量と定性のバランスについてはどう捉えていらっしゃいますか？
今村： バランスというよりは、先ほどのセリフメソッドではないですが、定性的なものをいかに定量化するかに尽きるのかなと思っています。独自の指標をいかに定義して、そこに対して達成したか、達成しなかったかを振り返ることが重要だと思っています。
寺脇： 私もなるべく定量化しないといけないと思っています。何をやるにも、狙って成果を出さないといけないので、「結果」で喜ぶのではなく「成果」で喜ばなければといけないと考えています。「今やろうとしていることの狙いは何か」、「その狙いをどうやって測るのか」ということをセットで考えなければ、結果なのか成果なのかがわからなくなります。そこも含めて、事前に設計していこうという話をよくしています。
茂野： ありがとうございます。最後にお2人から採用担当者・人事担当者の皆様にメッセージをぜひお願いします。
寺脇： 弊社もすごく悩みながら日々、新卒採用を行っておりますので、ぜひ何か良い情報があれば共有しあえればと思います。よろしくお願いします。
今村： 僕自身も本当に手探りで学びながら進めており大変なことも多いのですが、だからこそ新卒採用をもっと楽しまないと、と思っています。特に、今のタイミング（2020年10月時点）は、22年卒という2年先の採用活動を行っているので、未来にどれだけ思いを馳せられるかが大切になってくると思います。どういう人たちに来てもらいたいかだけではなく、彼ら、彼女らが入社してくるまでにどんな会社にしていきたいかということまで考えるのが新卒採用の仕事なのではないか、と考えています。新卒採用に携わっている皆さんと一緒にがんばっていけるとうれしいです。引き続きよろしくお願いします。
※各種データや肩書はイベント実施時点のものです
