DX（デジタルトランスフォーメーション）が声高に叫ばれ、ITを活用した組織改善や、ビジネスモデルの変革が求められるなか、採用の現場にも変化の波が押しよせている近年。企業が変わるとき、採用はどのように変わるべきなのか。今回は、時代の変化に合わせて大きなビジネスモデルの変革を決断、採用の変革へつなげることにも成功し、2020年度のHR SUCCESS SUMMITアワード＊を受賞された日本テレビ放送網様に、その取組みの背景と施策、今後の展望について伺いました。
＊HR SUCCESS SUMMITアワード…即戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」、採用クラウド「HRMOS（ハーモス）採用」の利用企業の中から、企業成長のために人事・採用を変革させ、先進的な取り組みを行った企業を表彰するアワード。
企業紹介
日本テレビ放送網 株式会社
事業概要：放送法による基幹放送事業及び一般放送事業
メディア事業、その他放送に関連する事業
従業員数：1,300名（2020年４月１日時点）
テレビは「総合コンテンツ企業」の時代へ。採用の変革も加速
ー2019年に発表した中期経営計画にもとづき、採用活動に変化があったということですが、どのように変わったのか教えてください。
日本テレビでは「テレビという枠を超えた『総合コンテンツ企業』への進化」を、中期経営計画にて掲げています。これまでの採用では、長く新卒採用を中心としていましたが、メディアビジネスの変化に対応すべく、2019年度からは通年でのキャリア採用の本格化に踏みきりました。これまでも、専門性の高いポジションでキャリア採用を行ってきましたが、経理や海外版権（ライツ事業）など、もともとあるセクションが中心でした。2019年度以降は、新規事業の立ち上げやM＆Aの担当など、新たなポジションが生まれ、新しい発想を持った人材が必要となってきています。そのため、放送業界の経験者に限らず、大手IT企業での新規事業立ち上げ経験者、IT系のエンジニアなど、出身業界の幅を広げています。
「受け身の採用」から、「攻めの採用」へ
ー「欲しい人材」が多様化したことで、採用の環境に変化はあったのでしょうか？
これまでの新卒採用やキャリア採用は、エントリーシートや履歴書を指定した期間に送ってもらい、一斉に選考を行う、いわゆる「オーディション形式」でした。しかし、この方法では、コンテンツビジネスや、M＆Aなどの強化ができるような高い専門性を持った優秀な人材からの応募を待っているだけになってしまいます。採用競合が放送に近い業界からIT業界などへも広がるなか、こちらからもアプローチしなければいけないという危機感が生まれ、ダイレクトリクルーティングを試みることにしました。人事が持つこの危機感を現場と共有するためには、「『欲しい人材』を自分で探しに行く」というマインドを浸透させることが重要だと思ったためです。「こんなスキル・経験が必要」などの現場の声を一つひとつ聞きながら人物像に落とし、「欲しい人材」の要件を言語化して磨きあげる。このプロセスそのものが、採用力を高めるためにも必要でした。
また、キャリア採用を強化するにあたり、情報管理をもっとスムーズにできなければ業務が滞ると考え、HRMOS採用を導入しました。以前は、履歴書やエントリーシートを郵送で応募してもらったり、選考過程においてもメールやExcelで個人情報を管理したりと、オペレーション業務が非常に煩雑でした。導入後は、面接担当者に資料をメールに添付して送る必要がなく、あらかじめ情報がまとまっているURLを送るだけとなり、効率化が図れました。さらに、キャリア採用のポジション数は増えたにもかかわらず、採用に携わるメンバーは８人から４人へと半減。応募から選考にかかる期間も短縮できたので、候補者体験も改善されたのではないかと思います。
データを活用して検証し、さらなる進化につなげる。
ー最後に、新たな採用活動を通して感じたことや、今後の展望をお聞かせください。
人事が現場のニーズをさらに精緻に理解すべく、書類選考を通過して1次面接に進んだ方が、本当に人材要件に合っていたか、データを活用して検証していきたいと思っています。そして、現場により効率的かつ意欲的に採用活動に取り組んでもらえるよう、マッチングの精度を上げていきたい。また、応募に至る流入経路を細かく分析し、直接応募を増やすための施策につなげたいとも考えています。例えば、ターゲットに応じた広告やSNSの活用、さらには、求める人材や社内の様子などについての記事をタイムライン化し、フロー型のコンテンツ発信にも力を入れるなど、「総合コンテンツ企業」らしい採用を実現していきたいと思っています。
※企業情報などはインタビュー時点のものです
