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エンジニア採用がうまくいかないと感じたことはありませんか。なぜうまくいかないのか、その理由に気が付かなければ、いつまで経っても優秀なエンジニアを採用することはできません。まずは自社が必要なエンジニアを採用できない理由をはっきりさせましょう。そのうえで、理由に応じた手法を選ぶことが重要です。この記事では、エンジニア採用が難しい理由と、エンジニア人材の確保に適した手法やコツ、上手くいかない企業の共通の課題について解説します。
hrmos.coエンジニア採用が難しい9つの理由
エンジニア採用に苦しんでいる企業は少なくありません。なぜ、エンジニア採用に苦しむ企業が多いのでしょうか。実は、そのような企業に共通している理由があります。ここでは、どの企業にも共通していえる、エンジニア採用が難しい理由を紹介します。
1.エンジニア人材が需要と比べて少なすぎる
まず、エンジニア人材が需要と比べて少なすぎることが、採用を難しくしている大きな要因の1つだといえます。インターネットやスマートフォンが普及したことにより、特にITインフラのエンジニアは急激に需要が拡大しました。しかし、ITインフラを担うのに必要な技術を身に付けるためにはそれなりの時間を要します。つまり、需要の伸びに人材教育が追い付かない限り、人材不足は解消できないということです。
現に、経済産業省は、2019年3月に発表した「IT人材受給に関する調査」の報告書でIT人材の受給ギャップは今後も拡大し続けると述べています。そして、2030年には最大79万人のIT人材が不足すると予想しました。ITエンジニアの人材不足が縮小するとは考えにくいため、母数が少ないことを原因とするエンジニア採用の難しさは解消されることは期待できません。
2.限られたエンジニア人材を取り合う売り手市場
新型コロナウイルス流行拡大によって、多くの業界でテレワークの導入や非対面サービスへの移行が進みました。IT業界はそれに対応できる人材を確保しようと必死になっています。しかし、エンジニア人材が不足している現状では、採用する企業側よりも、応募するエンジニア側の方が有利な、いわば「売り手市場」の状態です。dodaの調査によると、2022年9月現在のIT・通信系エンジニアの転職求人倍率は10.07倍で、全職種の平均である2.11倍をはるかに上回っています。これは、採用枠10人に対して、求職者が1人しかいない状況です。エンジニア側が企業の提示する条件を見比べ、自分が納得できる条件を選べるので、破格の条件を提示できる大手企業に優秀な人材が集まりやすいといえます。
3.優秀な人材ほど市場に出てきにくい
キャリア採用では、どの企業も即戦力となる優秀な人材を募集しようとします。しかし、エンジニア人材の流動性は、ほかの職種ほど高くありません。優秀なエンジニアは、ほとんどがすでにやりがいのある仕事や満足できる環境を与えられている可能性が高いからです。また、優秀なエンジニアは企業に雇用されているとは限りません。自分で独立したりフリーランスとして活躍していたりするケースが多いのもエンジニアの特徴です。転職を考える人が少なければ、当然転職市場には出て来ないので、優秀なエンジニアほど採用が難しくなってしまいます。
4.IT技術の急激な進歩
IT業界の技術革新は日進月歩です。常に新しい技術について学び、いつでも使えるようにしておかなければ、時代の流れについていけません。しかし、そうは思っていても、実際にそのための時間を割くのは難しいものです。人材不足の中、ギリギリの人数で仕事をこなしている企業が少なくありません。そのような職場では、普段の仕事に必要な技術だけ極めればよく、わざわざ時間をひねり出してまで新しい技術について学ぼうとするのは稀でしょう。転職市場で企業が欲しがるのは最先端技術についていける人だとしても、実際に転職しようとしているエンジニアには、そのような人が少ないというのが現状です。
5.エンジニア側と企業側が提示する条件の乖離
転職市場におけるエンジニアの市場価値は高く、それに伴って給与水準や待遇条件も高まっているのですが、中小企業の多くが、市場価値とは合わない給与水準や待遇条件で募集をしています。入社後の教育体制が整っていない中小企業では、できるだけ即戦力となるような、高いスキルを持ったエンジニア経験者を希望するからです。特に、企業の経営層がエンジニアの需要が高まっていることや、採用が難しくなっていることを理解していない場合は、市場の待遇条件と提示する待遇条件との乖離が大きくなります。また、需要の高まりや採用の難しさを理解していても、他社が提示している条件を分析していない場合は、惜しいところで他社に取られてしまうということが続くでしょう。
6.就業スタイルの多様化
政府が働き方改革を推進している時代です。企業に就職して正社員として働くのが当然という価値観が変化してきています。高い技術を持っているエンジニアほどフリーランスでも生計を維持できるため、なかなか転職市場に出て来なくなりました。副業を可とする企業もあるため、日常的な仕事のほかに、副業で他社の開発を請け負うようなケースもあります。多様な働き方ができるようになり、エンジニアは転職せずとも自分が目指すキャリアを実現できるようになりました。収入を増やすために少しでも良い条件の企業に転職する、あるいはやりたい仕事をさせてくれる企業に転職するということが当たり前ではなくなったのです。
7.採用手法の多チャネル化・複雑化
インターネットが発達し、SNSが広まったことにより、転職に限らず情報の収集方法が変化しました。かつては、マスメディアによって発信された情報を消費者が受け取るだけの一方通行が当たり前の時代でした。それは採用活動においても同様で、企業は発信したい情報を一方的に発信し、転職希望者は受け取った情報を信じて応募するという方法が採られていたのです。そのため、企業側はできるだけ多くの人が目にする求人媒体を選んで求人を掲載するだけで、後は応募を待っていれば人が集まりました。
しかし、現代はインターネットやSNSを駆使して情報を集めます。個人発信の口コミなども信頼できる情報として多く利用される時代になりました。新聞や雑誌に掲載されていた求人情報は、Webの求人メディアとして活用されていますが、それ以外の採用チャネルを利用する人も増えています。さまざまな採用手法を網羅しなければ、取りこぼしが多くなり、本当に欲しいエンジニア人材に応募してもらえません。
8.エンジニアスキルの見極めが困難
エンジニアスキルの有無やレベルの差は、エンジニア目線を持っている人でなければなかなか見極められません。技術職の場合、スキル分野が多岐にわたるため、1人ですべての工程を任されることがめったにないからです。例えば、全行程を1人でこなせるもののスキルレベルはどれも人並みという人と、ある分野のスキルだけが突出して高くそれ以外は人並み以下という人がいたとします。そのどちらかを採用しなければならないとしたら、後者をエンジニアとして採用する必要がある場合があります。ところが、技術的なことを全く理解していないと、幅広くそつなくこなせる方が優秀だと見誤ってしまうことが多いのです。プログラミング言語の種類や違い、難易度などが分かっていない場合も、自社の作業に使える言語かどうかを考えずに、単純に経験者として採用してしまう可能性があります。即戦力のつもりで採用したのに、実際は未経験に近い状態だったというギャップが採用後に生じてしまうのは、採用時にエンジニア目線が欠けているからなのです。
また、エンジニアに必要なスキルは技術的なものだけではありません。コミュニケーションスキルがとても重要です。エンジニアは1人で黙々と作業する印象が強く、ほかの職種の人とコミュニケーションをとる必要がないと思われがちです。しかし、実際は依頼者やほかの部署との連携が欠かせません。採用時にエンジニア目線で会話をして、十分なコミュニケーションスキルがあるか確認できていないと、入社後うまく連携が取れないということが起こり得ます。
9.未経験採用を取りやめ即戦力採用にシフトする企業の戦略
未経験者可としてエンジニアを採用すると、初期の採用コストは抑えられます。しかし、仕事を任せられるようになるまで自社で教育しなければならず、時間やお金が必要です。そのため、未経験者の採用を辞め、他社で仕事を覚えたエンジニア経験者を採用しようと単純に考える場合があります。この場合、当然初期の採用コストを未経験者採用の時よりも上げなければならないのですが、採用条件などはそのままにして、対象だけを経験者にしてしまうミスが起こります。
即戦力が欲しいなら、それなりの戦略が必要ですし、未経験者を採用するなら、入社後の教育が必要です。ただでさえ、20代後半～30代のエンジニア経験者は、各社が取り合っている状態です。エンジニアは売り手市場なのですから、高い条件を提示することも、十分な教育環境もない状態で勝負に出ても、他社に負けてしまいます。
・入社手続きの効率化
・1on1 の質の向上
・従業員情報の一元管理
・組織課題の可視化
エンジニア採用が上手くいかない企業に共通する課題
エンジニア採用に苦しんでいる企業には、共通する課題が存在します。その課題に気づき、修正できるかどうかが今後の採用活動の明暗を分けるといっても過言ではありません。ここからは、エンジニア採用が上手くいかない企業に共通する課題について解説します。
1.ターゲットが応募してくれない
求人に対する応募はあったものの、本当に欲しい人材は応募してくれないという声がよく聞かれます。なぜ、ターゲットが応募してくれないのでしょうか。以下のような理由が考えられます。
- 自社が求める人材を採用基準にしているから
- ターゲットにとっての魅力となり得る部分が自社にないから
- ターゲットに刺さるように魅力をアピールできていないから
- 求人広告を掲載するだけで積極的なアプローチしていないから
これらは、どこに問題があるのでしょうか。
まず、自社が求める人材を採用基準にすることは当然だろうと思うかもしれません。しかし、その基準が市況とずれている場合は大問題です。エンジニア採用のハードルはただでさえ高くなっています。そのような状況を知らず、自社が求める条件だけを採用基準に盛り込んでしまうと、さらにハードルを高くしてしまうことになるでしょう。例えば、中小企業が大手有名企業と同じ強気の採用基準を設定した場合、ターゲットは大手有名企業に流れる可能性が高くなります。自社が欲しい人材だけを基準にせず、自社が採用できるラインがどれくらいかということも考慮して基準を決めることが大事です。
次に、自社がターゲットにとって魅力がない場合です。採用する側が自社の魅力としてアピールしたい部分が、ターゲットから見たときも魅力になっているとは限りません。ターゲットとなるエンジニアが転職先の企業に何を求めるのかを分析してみましょう。何を求めているのかがわからないまま、自社がアピールしたい部分を魅力として提示しても、ターゲットは目を向けてくれません。ターゲットが魅力と感じるものを理解したうえで、自社が何をアピールできるかを考える必要があります。
逆に、ターゲットが求める魅力が十分あるにもかかわらず、気づいてもらえていない場合は、アピールの仕方を見直しましょう。自社が魅力として発信している部分ではなく、ほかの部分が求められている場合もあります。また、ターゲットの目に触れない媒体で発信しているために伝わっていない場合もあるでしょう。きちんとターゲットのペルソナ設計をして、効果的にアピールすることが大事です。
ターゲットどころか、応募者自体が集まらない企業の場合は、求人サイトなどに広告を掲載したらあとは応募を待っているだけというケースがよくあります。エンジニアの採用はただでさえ企業側が不利な状態です。企業側からターゲットに対してアプローチをすることも必要でしょう。
hrmos.co2.書類選考を通過するような人が集まらない
求人に対する応募はそれなりにあるのに、書類選考を通過するような人材が集まらないという悩みを抱えている企業もあります。このケースでは、採用すべき人材を、レジュメの内容が薄いという理由によって書類選考の段階で落としているパターンが少なくありません。Web求人の場合、レジュメの項目をすべて埋めている応募者が少なく、2割程度といわれています。そのような中で、レジュメの情報量だけを基準に通過させるかどうかを判断すると、書類審査を通過する候補者が1人もいないという事態になってしまいかねません。
3.内定辞退が続き採用に至らない
せっかく内定を出しても、内定辞退者が多く、採用に結びつかないというケースもあります。この場合、なぜ内定を出しても採用に結びつかないのか、原因を分析しなければなりません。内定辞退が続いてしまう企業では、動機付けをミスしている可能性を疑いましょう。入社後に実現したいことは、人によって異なります。エンジニアは仕事のやりがいや自己成長性を重視する傾向があるので、面接時に入社後何を実現したいのかヒアリングしておくことが大切です。そうすることにより、それぞれの志向性に合う動機付けができるでしょう。
また、内定辞退が目立つ企業は、内定を通知したら、フォローアップせずに放置する傾向が多いようです。優秀なエンジニアほど、複数社からの内定を得ている可能性があります。最終面接の合格を出せば入社してもらえると考えるのは間違いです。転職の場合、選考の過程よりも内定を受けてからの方が慎重になる傾向があります。いざ入社が内定すると、この企業でよいのか、この仕事を続けられるのかといった不安が募り、入社意欲が揺らぐのです。このタイミングでフォローを入れるか入れないかによって結果が変わるといっても過言ではありません。
エンジニア採用を成功させるコツ
エンジニア採用を成功させたい企業が、応募者を増やすためにどのようなことをすべきなのでしょうか。改善策やコツとして、しておきたいことを順番に紹介します。
1.採用目的をはっきりさせる
まず、今回の採用は何のためにするのかという点をはっきりさせましょう。エンジニアを採用することで何を実現しようとしているのか、採用したエンジニアに何をしてもらうのかが明らかになれば、目的に合った雇用形態で採用できます。
2.求めるスキルを明確に提示する
エンジニアを採用して何をするのかがはっきりすれば、エンジニアに求めるスキルもおのずと決まってきます。例えば、使用する言語やフレームワークなどは明確に提示したい要件の1つです。言語やフレームワークは開発にかかるコストやシステムのユーザビリティにも影響を与えます。採用条件を提示する際には、どのようなスキルを持った人を採用するのかをわかりやすく提示することが大事です。
3.求人要項の作成はエンジニア目線で行う
転職を考えているエンジニアは、求人要項を見て応募するか否かを決めます。そこに必要な情報が見当たらないと判断したら応募せずに次を探すでしょう。ですから、どれだけエンジニアが欲する情報を盛り込めるかが勝負といっても過言ではありません。そのような求人要項を、エンジニアの仕事内容があまり把握できていない人事担当者が作成して、果たしてエンジニアにとって魅力的な内容となるでしょうか。答えは否です。エンジニア目線を持っている人に求人要項の作成を任せるか、作成した求人要項の確認を任せるとよいでしょう。技術的なトレンドを踏まえたうえで、必要なスキルを盛り込んだ内容にしてくれるはずです。
4.選考に自社エンジニアの意見を取り入れる
エンジニアには高い専門性と技術力が求められるため、人事担当者だけが採用活動を行ったのでは、候補者のスキルを正しく見極められない可能性があります。自社にエンジニアがいる場合には、採用の場に同席してもらうことも考えた方がよいでしょう。エンジニアの同席は選考がある程度進んでからという企業が多いのですが、書類選考の段階から加わってもらった方がよいかもしれません。レジュメの内容を見て、必要なスキルの有無を判断してもらうことで、必要な人材を書類選考の段階で落としてしまったり、スキルのない人材を通過させてしまったりすることを防げます。
5.エンジニアが働きやすい環境を整備する
エンジニアは、転職先にやりがいのある仕事と働きやすい環境を求める傾向があります。事前にどのようなパソコンやソフトを使用しているかをチェックしています。優秀なエンジニアほど、業務に必要な備品は会社から提供されるのか、自分が用意しなければならないのか、採用後に研修は行われるのかといった細かい点まで確認しようとするでしょう。もし、自社がエンジニアの求めるものを何一つ提供できないのであれば、他社に勝つことはできません。エンジニアが必要とする環境を整備するためには、エンジニア目線で何が足りていないのか確認する必要があります。求人情報を出す前に何が足りないのかチェックして、整備しておきましょう。
エンジニア採用におすすめの手法
エンジニア採用にどのような手法を用いるべきか、それぞれの企業の採用力によって異なります。エンジニア採用を成功させるためには、自社の採用力に合う採用手法を選ぶことが欠かせません。そこで、エンジニア採用に用いられる代表的な手法をそれぞれのメリット・デメリットと共に紹介します。
1.求人媒体
求人媒体とは、求人広告や求人サイトと呼ばれる媒体のことです。Webサイトや雑誌などに企業の情報を掲載し、転職を希望する求職者を集めます。求人媒体に情報を掲載すると、求人の露出が増えるので、応募数を確保しやすい点がメリットです。しかし、掲載スペースや文字数が限られているため十分な情報を盛り込めない場合があり、掲載期間が長くなるほど広告費が高くなるというデメリットがあります。スキル面でのミスマッチが起きやすい点にも注意が必要です。
2.リファラル採用
リファラル採用とは、既存社員の紹介による採用のことです。縁故採用と似ていますが、単なる縁故採用ではありません。自社と転職先を探しているエンジニアの両方をよく知っている既存社員が橋渡しをする採用手法です。この採用手法は、企業にとって必要なスキルを持つエンジニアを採用しやすく、ミスマッチも起こりにくいという点がメリットです。しかし、有効なのは、自社へのエンゲージメントが高い既存エンジニアが存在する場合に限られます。大量に採用したい場合や、計画的に採用したい場合には不向きです。また、自社に向いているかどうかを無視した単なる縁故採用になってしまうと、リファラル採用としてのメリットが失われます。
3.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングサービスに登録しているエンジニアに対して、企業側からスカウトメッセージを送って接点を作る採用手法です。応募者を待つのではなく、攻めの姿勢でアプローチできます。知名度のあまりない企業でも、自社の魅力をテキストでしっかり伝えられる点がこの手法のメリットです。求職者のプロフィールを確認したうえでスカウトするため、無駄も少ないといえます。しかし、欲しい人材に直接アプローチするため、採用業務の負担が大きくなる点はデメリットといえるかもしれません。
4.人材紹介・人材エージェント
厚生労働大臣の認可を受けた人材斡旋会社に、登録しているエンジニアを紹介してもらう採用手法です。転職希望者が紹介先の企業に入社が確定した際には、企業側からコンサルティング費用や手数料を斡旋会社に支払う仕組みになっています。自社に合うエンジニアを選んで紹介してもらえるので、効率的にターゲット層にアプローチできる点がメリットです。成功報酬として支払う費用がほかの手法よりも高い点は一見デメリットにも感じられますが、採用に至らない場合はコストがかからない点はメリットといってよいでしょう。
エンジニア採用は難しいが無理ではない
エンジニア採用が難しいのは事実ですが、必要なエンジニア人材の採用を諦めなければならないというわけではありません。エンジニア採用の市況やエンジニアが求める職場環境などを理解したうえで、まずは自社の課題を解決していきましょう。そして、採用力に合う適切な手法を選んで採用を行えば、必要なエンジニアを獲得できるはずです。
