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こんにちは。「HRMOS（ハーモス）採用」のHRMOS TREND編集部です。
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人々の得る情報や人口動態などの変化により、企業の採用にかかわる制度や意識にも変革が求められています。特に、重要視しなければならないのが多様性です。多様性を受け入れるための制度としては「ダイバーシティ採用」というものがあり、多くの企業にとって取り入れざるを得ない採用手法となるでしょう。本記事では、ダイバーシティ採用の概要や企業にもたらすメリット、実際に制度を導入する際のポイントなどを解説します。
hrmos.coダイバーシティ採用とは何か
ダイバーシティ採用を理解するには、まず、ダイバーシティについて把握しておかなければいけません。また、ダイバーシティ採用を語るうえで欠かせない「ダイバーシティ&インクルージョン」への理解も不可欠です。ここでは、ダイバーシティ採用の概要と、それにつながる用語について解説します。
ダイバーシティとは
ダイバーシティとは、英語で「diversity」と表記され、和訳すると「多様性」です。世の中には、さまざまな人が混在しており、同じ日本人であっても生まれた場所や育った環境が異なれば価値観や言語などにも多少の違いがあります。また、性別や年齢はもちろん、見た目も異なることも多様性といえるでしょう。世界に目を向ければ、さらに人種や宗教などにも違いがあることがわかります。これら、さまざまな違いが混在している状態がダイバーシティです。
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ダイバーシティ採用について
ダイバーシティ採用とは、さまざまな違いを持った人材を積極的に受け入れる人事手法のことを指します。企業規模が大きくなるほど、従業員の年齢や価値観、出身地などの幅も広がる傾向です。ダイバーシティ採用とは、さらに幅広い人材の獲得を目指す手法を指します。性別や国籍、人種や宗教、障害の有無などに対してできるかぎり視野を広く持ち、多種多様な属性を持つ人材の採用を試み、そのための制度設計や環境整備なども含まれる点が重要です。
ダイバーシティ&インクルージョンとは
ダイバーシティ採用への理解には、「ダイバーシティ&インクルージョン」を押さえておく必要もあります。インクルージョンは英語で「inclusion」と表記され、和訳すると「包含・包括」といった意味です。ダイバーシティ&インクルージョンとは、多様性を認めたうえで受け入れ、さらにそれぞれの特徴や能力を活かすための経営手法を指します。ダイバーシティ採用が目指すものは、単に採用するだけにとどまらず、このダイバーシティ&インクルージョンともいえるでしょう。採用した多様な人材を活かすには、人事領域だけではなく全社的な取り組みが欠かせません。
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ダイバーシティ採用の主な種類
ダイバーシティ採用には、いくつかの種類があります。種類ごとに該当する特徴や、必要な取り組みが異なるため、注意が必要です。それぞれの種類を理解したうえで制度や環境を整えなければいけません。ここでは、ダイバーシティ採用の主な種類とされる「デモグラフィー型」「タスク型」「オピニオン型」の3つを紹介します。
デモグラフィー型
デモグラフィー型は、いわゆる表層的ダイバーシティに対する受容という意味です。表層的ダイバーシティとは、性別や人種、国籍など、外見である程度把握可能な特徴を指します。性別により採用基準を変えず雇用機会の均等を図ったり、年功序列を廃止し成果を重視した評価制度を構築したりするのがデモグラフィー型といえるでしょう。外国人やシニアの積極的な採用もデモグラフィー型のダイバーシティ採用となります。
デモグラフィー型は、企業として比較的取り組みやすい点が特徴です。一方で、年齢や性別などによる価値観の相違が生じ、それが業務に悪影響を及ぼすケースも否定はできません。また、表層的ダイバーシティそのものが目的化してしまうと、組織の活性化につながらない可能性も出てきます。外見だけではなく能力や実績などにも目を向け、バランスのよい採用を心がけることが必要です。
タスク型
タスク型は、いわゆる深層的ダイバーシティに対する受容を意味します。能力や経験、性格、宗教など、外見ではわかりづらい特徴が深層的ダイバーシティです。一目では把握が困難な特徴を重視するため、デモグラフィー型と比べると採用の難度が高くなります。しかし、能力や経験などを適切に見極められれば、企業にもたらすメリットは非常に大きいといえるでしょう。組織の活性化や企業価値の向上ももたらす可能性が高い点がタスク型の特徴です。
同時に、デモグラフィー型と同様に、成果重視の評価制度の導入や構築が欠かせません。なぜなら、能力や経験などを重視して採用したにもかかわらず、それらに焦点が当てられないままの評価制度ではモチベーションの低下や離職へとつながりかねないからです。また、宗教や文化などの深層的ダイバーシティへの理解は人によって異なる点にも注意しましょう。従業員への教育や周知も含めて行わなければ、社内で偏見が生まれかねません。
オピニオン型
デモグラフィー型とタスク型は、人の多様性に着目した採用手法ですが、オピニオン型は組織そのものの多様性に着目した取り組みを指します。多様性のある人材を獲得したとしても、それらの従業員が意見を自由に述べたり能力を発揮できたりする環境と制度が整えられていなければ意味がありません。特に、コミュニケーションの場を設け、誰でも発信でき、かつ特定の人たちの意見が排除されることのない状態の構築がオピニオン型の特徴であり目的です。
ダイバーシティ採用の種類の一つではありますが、オピニオン型はデモグラフィー型やタスク型とセットで行うものと捉えておくとよいでしょう。採用手法の一つとして理解し導入することで、よりダイバーシティ採用の効果が得られやすくなります。既存の従業員の価値観や行動を変えるためにも重要な取り組みとなるため、ダイバーシティ採用の導入の際には積極的に取り入れなければいけません。
ダイバーシティ採用が広がりを見せている背景
ダイバーシティ採用を取り入れる企業が増えているのには、いくつかの理由があります。ここでは、ダイバーシティ採用が日本でも広がりを見せている背景について確認していきましょう。また、それらの背景はダイバーシティ採用の目的に直結しているともいえます。この採用手法の目的にも触れながら解説していきます。
企業のグローバル化
情報化社会が進み、移動手段も進化していることから日本と世界との距離は確実に近くなっています。大手企業だけではなく中小企業も世界へと飛び出し、より多くの市場の獲得を目指す傾向が強まっているといえるでしょう。逆に、海外の企業も日本へと続々と進出してきています。こうした企業のグローバル化のなかで生き残るには、社内により一層多様な人材が在籍していなければいけません。
なぜなら、同じような特徴を持つ従業員ばかりでは世界情勢のわずかな側面しか把握できず、世界進出の際に言語や文化の違いが大きな壁となりかねないからです。世界での事業展開を見据えたり、積極的に海外進出に動いたりする企業の増加がダイバーシティ採用が広がりを見せている大きな背景の一つといえます。
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情報の量やスピードの増加
インターネットの普及により、人々の間で行き交う情報の量やスピードが増加しています。SNSの登場で、それはより加速したといえるでしょう。情報の量やスピードの増加は、人々の価値観にも変化を与えています。それは、企業の在り方や理念などにも大きな影響を与えかねません。ダイバーシティ採用を積極的に取り入れていない企業は、それだけで社会の変化に対応できておらず、「非常に古い体質の残る企業」といった情報が広く伝わってしまいます。一度マイナスイメージを持たれると、企業価値はしばらく損なわれたままとなるでしょう。企業が情報化の波に取り残されないための一つの施策がダイバーシティ採用です。この点を重視している企業から、積極的にダイバーシティ採用を取り入れています。
消費者によるニーズの変化
グローバル化や情報技術の発展は、社会の価値観に大きな変化を与えています。さまざまな変化の中で企業に大きな影響をもたらすものの一つが、消費者によるニーズの変化です。消費動向が、モノ消費からコト消費へと変化しているといわれることも少なくありません。また、より自分の価値観を重視して商品を選ぶ消費者が増えている傾向も見られます。流行の移り変わりが非常に激しい点も、社会や消費者のニーズの変化によるものでしょう。
もし、企業に属する人材の特徴が偏っていれば、同じような製品やサービスしか生み出せません。消費者のニーズに常に応え続け企業として成長し続けるには、ダイバーシティ採用による多様な人材の確保が不可欠です。こうした点への理解の広がりも、ダイバーシティ採用を取り入れる企業の増加をもたらしています。
少子高齢化の影響
日本では、出生率が回復せず少子化の状態が続いています。その影響で高齢者の割合も増えており、労働人口の減少も進んでいる状況です。同じような特徴を持った人しか採用しない企業では、すでに十分な人材の確保が難しくなってきている一面があります。従業員の確保のために、ダイバーシティ採用を取り入れている企業も少なくありません。また、現在はある程度の人材が確保できていたとしても、このまま少子高齢化と労働人口の減少が進めば、いつ人手不足に陥るかはわかりません。
そのような危機感を持った企業から、ダイバーシティ採用を取り入れています。なぜなら、人手不足が顕著になった段階で慌てて多様化を進めても組織や環境の対応が難しいからです。早めに取り入れ、多様性を受け入れる企業文化を醸成しておく目的もあります。
労働者の意識の変化
社会の価値観の変化は、労働者の意識にも変化をもたらしています。いわゆる、働き方の多様化です。副業を始めたり、リモートワークを望んだりする人も増えています。フレックスタイム制のある企業への就職や、転職を希望する人もいるでしょう。これは、より自由に働ける環境を求める労働者が増えていることを意味します。これまでの画一的な労働環境や人事制度ではなく、新たな制度を積極的に取り入れるような社会の変化に対応した企業で働きたいと考える労働者は少なくありません。
こうした労働者意識の変化への対応を目的に、ダイバーシティ採用を取り入れる企業もあります。多くの企業では、ダイバーシティ採用の導入の際に環境や制度の見直しも不可欠です。労働者の求める環境や制度も同時に取り入れられれば、企業もより多くのメリットを享受できるでしょう。
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ダイバーシティ採用がもたらすメリット
ダイバーシティ採用は、企業にさまざまなメリットをもたらします。ここでは、企業の業績の押し上げにつながるメリットを紹介します。
優秀な人材の確保につながる
多様性を重視するダイバーシティ採用では、これまでの採用方法では対象としていなかった人材にも目を向けることになります。制限を可能な限り排除するため、応募者の増加が期待できるでしょう。応募者が増えると選考時には手間などが増えますが、一方で、より多くの人材との接点がもたらされます。企業が真に求める人材と出会える機会も増え、ミスマッチのリスクを減少させられる点も大きなメリットです。
応募者数の増加は、優秀な人材の確保にもつながります。なぜなら、従来の応募資格に該当していなかった人のなかにも、優れた能力や経験を持った人材がいた可能性があるからです。表層的な特徴だけではなく、深層的な特徴にも目を向けやすくなり、より能力に長け活躍が期待できる人材の発掘や獲得もしやすくなるでしょう。
イノベーションが起こる
優秀な人材の獲得はもちろん、多様な人材が集まることにより、イノベーションの創出が期待できます。同じ価値観や経歴を持った人同士では、新しいアイデアが生まれづらいままです。多様性の受容により、従来とは異なる考え方や意見が増えるでしょう。さまざまな価値観や意見が重なり合うことで、これまでにはなかったアイデアが生まれやすくなります。企業の凝り固まった考え方が根本から変われば、イノベーションが起こる環境の常態化も可能です。それには、ダイバーシティ採用により常に新しい価値観や特徴を持った人材の確保が欠かせません。
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企業の価値や評価が上がる
ダイバーシティ採用を積極的に取り入れ実施しているだけでも、企業の評判はよくなるでしょう。これは、「変化する社会に対応しよう」という意思が伝わり、成長に対して貪欲であるイメージも持たれやすくなるためです。企業の価値や評価の向上は、より多くの優秀な人材の獲得にもつながります。古い体質の残る企業よりも、多様性を受容している企業で働きたいと考える労働者は少なくありません。むしろ、そのような労働者は増えています。
ダイバーシティ採用がイノベーションへとつながるには一定の期間がかかりますが、それよりも先に企業の価値や評価の向上が期待できる点は一つのメリットです。さまざまなステークホルダーとの関係性の構築にもよい影響を及ぼします。
従業員のモチベーションが高まる
企業の価値や評価が上がれば、そこで働く従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上も期待できます。また、新たに採用された人材も自身の特徴やバックボーンを受け入れてくれる企業に対して貢献したい意欲が高まるでしょう。適切な制度や環境が整っていれば、さらに従業員のモチベーションは高まります。こうした変化が、効率化や生産性の向上をもたらす点も重要なメリットです。イノベーションによる業績アップだけではなく、効率化や生産性の向上により利益のアップも狙えます。
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離職率の低下につながる
従業員のモチベーションが高まれば、離職率の低下につながります。特に、ダイバーシティ採用を導入していない企業では応募資格も満たせず、雇用される機会が広く与えられていなかった人材は、安易に離職を考えなくなるでしょう。なぜなら、離職してしまうと次に採用される機会がいつ訪れるかわからないからです。もちろん、採用したからには適切な評価をし、多くのチャンスを与えなければいけません。そうした環境や制度が整備されていれば、大幅な離職率の低下へとつながります。
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採用や育成のコストが削減できる
ダイバーシティ採用を取り入れた当初は、さまざまな人材の獲得により、育成には手間も時間もかかるでしょう。しかし、離職率の低下が実現でき十分な人材が確保できている状態が続けば、徐々に採用コストの削減効果が得られます。また、離職率の低下により新たな人材の獲得機会も減らせるため、育成コストの削減も可能です。長期的に見れば、人事に関するさまざまなコストの削減が期待できます。
ダイバーシティ採用が抱える課題
ダイバーシティ採用は、多くのメリットを企業へともたらす一方でいくつもの課題も抱えています。新たな採用手法を導入する際には、懸念される課題やデメリット、リスクを把握しておかなければいけません。ここでは、ダイバーシティ採用を取り入れる際に懸念される課題を解説します。
コミュニケーションの問題
多様性を受け入れると、従業員の間にさまざまなギャップや壁が生じやすくなります。例えば、ジェネレーションギャップやカルチャーギャップ、人種の壁や言語の壁といった具合です。これらのギャップや壁により、コミュニケーションが阻害される恐れもあります。コミュニケーションが適切に図られなければ食い違いが生じ、トラブルへと発展しかねません。また、効率化や生産性の向上が期待できるダイバーシティ採用が、逆に効率や生産性を落とす結果となりかねない点には注意が必要です。
価値観の衝突
ギャップや壁は、価値観の衝突を生むリスクも高めます。特に、既存の従業員とダイバーシティ採用によって入社した従業員との衝突には注意しなければいけません。規模の大きい企業や設立からある程度の期間を経ている企業の場合、保守的な考えを持った従業員も少なからず在籍しているため、ダイバーシティ採用そのものに反対する従業員がいる可能性もあります。そのなかで極端な採用手法を取り入れると、価値観の衝突の原因となりかねません。ストレスや不満の増加へとつながり、むしろこれまで企業に貢献してきた人たちの離職が生じるケースもあるため、注意が必要です。
難しい採用判断
ダイバーシティ採用の課題の一つが、採用判断の構築です。既存の従業員とは異なる特徴を持っている人が、必ずしも優秀で企業に貢献するとは限りません。年齢や性別、国籍や人種、宗教や学歴などさまざまな特徴を持つ人のなかにも、企業に合う人と合わない人がいる点は否定できないでしょう。ミスマッチを防ぎ企業の成長をもたらす人材を確保するには、優秀な人材の適切な見極めが不可欠です。その判断は、決して容易ではありません。多様な人材の確保と企業にとって必要な人材の獲得を両立させるには、難しい採用判断の課題を乗り越える必要があります。
ハラスメントや偏見の発生
従業員の多様化を実現しても、そのなかでハラスメントや偏見が発生しては意味がありません。しかし、ダイバーシティ採用はそのようなリスクを生む可能性をはらんでいます。より多様な人材の確保を目指すほどに、ハラスメントや偏見が生じるリスクが高まり、時には差別を生み出してしまうケースもあるでしょう。実際にそうなれば、ダイバーシティ採用によるメリットは何一つ得られず、むしろ企業にとっては大きな損害につながりかねない事態となってしまいます。
しかし、この課題やリスクを理由としてダイバーシティ採用に慎重になる必要はありません。制度や環境の整備、従業員への教育などを通じて、乗り越えなければならない課題であるとの認識が重要です。
ダイバーシティ採用の効果を最大化するためのポイント
ダイバーシティ採用を取り入れるだけではなく、それによるメリットを最大限得るには、さまざまな点に目を向けて包括的に推進していくことが必要です。ここでは、ダイバーシティ採用の際に同時に取り組みたい改革やポイントなどを紹介します。
採用基準を明確にする
「採用判断が難しい」といった課題をクリアするには、採用基準の明確化が不可欠です。単に、「既存の従業員とは異なる特徴を持っている」といった理由での採用では、真の意味でダイバーシティ採用のメリットは享受できません。部署や業務ごとに必要な人材の特徴を洗い出したうえで、採用対象についても言語化できるレベルにまで明確にしておきます。もちろん、未知の人材の採用となるため、想像の域を出ない部分もあるでしょう。しかし、必要な能力や経験の明確化は可能です。重要な点は、それらを満たした人であれば、性別や年齢、人種などは問わないといったダイバーシティ採用の概念に沿った採用基準の構築です。採用基準の明確化とは、こだわるべき点とこだわる必要のない点の整理ともいえます。
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ダイバーシティへの理解を深める
経営者や人事担当者など、一部の階層の人たちのみが理解しているだけでは物足りません。一緒に働くのは、既存の従業員たちのため、社内でダイバーシティへの理解を深める活動は不可欠です。まずは、社内でダイバーシティ採用の制度や目的を共有しましょう。また、徐々に意識を変化させていく取り組みも重要です。人は、基本的に急激な変化を嫌います。現状を守りたいといった思考が働く可能性も高いため、ダイバーシティ採用を本格化させる前に、段階を追って理解を深めてもらうための教育が必要です。特に、無意識の偏見に対しては注意しなければいけません。具体的な事例も提示しながら、無意識な偏見を生み出さないためのコミュニケーションが求められます。
適切な環境や評価制度を整備する
多様性を受け入れるための環境や、能力や成果によって評価される制度が整備されていなければ、ダイバーシティ採用は形骸化しかねません。単に多様な人材を受け入れただけでは企業に多くのメリットはもたらさず、新たに採用した人材も企業へと定着はしないでしょう。ダイバーシティ採用は、適切な環境および評価制度の整備と一体で進める必要があります。そのためには、やはり段階的な整備が重要です。急激に改革を進め、既存の従業員から不満が出ることのないように推進していきましょう。
採用管理システムを導入する
新たな採用手法を取り入れると、応募者や採用者の管理が煩雑となるケースが見られます。特に、ダイバーシティ採用は応募者が増え、属性の幅も広がると見られるため、より採用管理は難しくなるでしょう。そうした課題を解決するものの一つに、採用管理システムがあります。これは、企業の採用活動を一括で管理可能なシステムで社内での情報共有にも活用可能です。採用基準の均一化などもしやすくなるため、人事担当者の労力を大幅に減らせ、属人的な採用を回避する効果も得られます。
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従業員からの声を受け入れ改善する
ダイバーシティ採用を取り入れた際には、従業員からのフィードバックを受けましょう。どのような制度にも、メリット・デメリットがあります。新たな制度の導入により、デメリットが目立ってしまうケースも少なくありません。メリットをできるかぎり増やすには、制度導入後の従業員の反応の把握が不可欠です。アンケートやサーベイ、あるいは個別面談などを通じて従業員の声を集め、それらをもとに改善の余地があれば積極的に制度を変えていかなければいけません。
最初から完璧なダイバーシティ採用の制度が構築できるわけではないとの認識がポイントです。また、従業員へのアンケートやサーベイ、面談はこれら自体が社内でのダイバーシティ採用への理解を深める役割も持ちます。積極的に行い、適切な改善と周知を進めていきましょう。
まとめ
ダイバーシティ採用は多角的かつ一体的に行うのがポイント
従来の採用基準を見直し、既存の従業員とは異なる特徴を持った人材を採用する手法がダイバーシティ採用です。従業員の多様化によりイノベーションの創出や企業イメージの向上などが期待できます。ダイバーシティ採用は、形骸化しないように環境や評価制度の整備などと一体的に行わなければいけません。既存の従業員への周知や教育も重要です。必要に応じて採用管理システムを導入し、従業員の声も聞きながら改善していきましょう。
