タレントマネジメントとは？目的・進め方と人材データの活用を解説

人材不足や働き方の多様化、人的資本経営への関心の高まりを受け、従業員一人一人の強みを把握し、適材適所の人材活用を進める「タレントマネジメント」に取り組む企業が増えています。経験や勘だけに頼らず、人材データに基づいて配置や育成を行う重要性も増しています。

一方で、「従来の人事管理と何が違うのか」「どのような情報を管理するのか」「システムをどう選び、導入すればよいのか」と疑問を持つ方も多いでしょう。

本記事では、タレントマネジメントの意味や目的、注目される背景、メリット、管理すべき人材情報をわかりやすく解説します。あわせて、タレントマネジメントシステムの比較・選定方法、導入手順、活用事例、成功のポイントまで紹介します。

タレントマネジメントとは

企業経営では、必要な人材を揃え、従業員が能力を最大限に発揮できる体制や仕組みづくりが欠かせません。

そのための手法のひとつがタレントマネジメントです。まず、タレントマネジメントの意味や人事管理との違いなど、基本事項から整理します。

タレントマネジメントの意味

タレントマネジメントとは、従業員の能力を最大限に引き出し、企業経営や組織目標の達成に生かすことを目的とする人材マネジメントの手法です。

タレントマネジメントでは、従業員を単なる労働力ではなく、組織の成長を支える「タレント」として捉えます。人材に関するさまざまな情報を活用して従業員（タレント）のマネジメントを行うのがタレントマネジメントです。

単なる人材情報の管理にとどまらず、スキル、経験、評価、配置履歴、キャリア志向などの情報を可視化し、経営戦略に沿った人材配置や育成、後継者の選定などに活用する点が特徴です。

タレントマネジメントシステムとの違い

タレントマネジメントシステムとは、従業員のスキルやコンディション、組織全体のエンゲージメントを管理し、組織の生産性を向上させるための統合的な人材管理システムです。

タレントマネジメントシステム上で扱うデータは、人材の採用から育成、評価、キャリアプランなど、広範囲に及びます。

タレントマネジメントはマネジメント手法そのものを指すのに対して、タレントマネジメントシステムはタレントマネジメントを行うためのシステムです。

	概要
タレントマネジメント	人材活用の目的・方針・施策の策定や運用
タレントマネジメントシステム	データ収集・一元管理・可視化・分析を支援する手段

＜関連記事＞
・タレントマネジメントシステムの仕組みと基本機能とは？

人事管理との違い

人事管理とタレントマネジメントでは目的が異なります。

人事管理は雇用・勤怠・給与・労務など人事制度や業務を適切に運用することを主な役割とするのに対して、タレントマネジメントは人材を戦略的に活用し、経営目標の達成につなげることを目的とします。

人事管理は、入退社手続きや給与計算などの定型業務を、法令や社内規程に沿って滞りなく処理することが重視されます。一方で、タレントマネジメントでは、従業員一人一人のスキルや経験、キャリア志向などのデータをもとに、最適な配置や育成、次世代リーダーの選抜などを行い、組織の成長を後押しします。

＜関連記事＞
・タレントマネジメントシステムと人事管理システムの違いとは？目的・機能を比較

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの目的は、人材を有効に活用し、経営目標を達成することです。

人材情報の可視化にとどまらず、経営・事業目標の実現に必要な人材を適切に配置・育成・登用できる状態をつくることを目指します。

それに付随して、人材の採用から定着までの流れを確立することも求められます。ここでは、タレントマネジメントに取り組む主な目的を解説します。

経営戦略と人材戦略をつなぐ

経営戦略を立てても、それを実行できる人材がいなければ目標は達成できません。戦略を実現するためには、事業に必要な役割・能力と人材の現状との差を把握し、採用・配置・育成へ落とし込むことが不可欠です。

タレントマネジメントでは、必要なスキルや経験を持つ人材を明確にしたうえで、従業員のスキル・経験・評価などの情報をもとに、採用や人材配置、育成を戦略的に進めます。

その結果、個人の能力を最大限に発揮しやすくなり、組織全体の生産性向上や競争力の強化につながります。

適材適所の配置と計画的な人材育成を進める

組織全体のパフォーマンスを最大化するには、最適な人材配置を実現する必要があります。また、企業が成長し続けるためには優秀な人材を採用し、育成しなければなりません。

スキル・経験・希望・評価などの複数の情報をもとに、適材適所の配置と計画的な人材育成を進めることも、タレントマネジメントの目的のひとつです。

各部門に求められる要件と個人のスキルを照らし合わせて配置すれば、従業員が力を発揮しやすくなり、生産性の向上が期待できます。また、必要なスキル・経験を持つ人材を戦略的に採用したり社内で抜擢して育成したりすれば、経営基盤の強化につながります。

離職防止と次世代人材の育成につなげる

サーベイ・1on1・異動履歴・評価の推移などから離職の兆候を把握し、対話・配置・育成施策につなげることも、タレントマネジメントの目的のひとつです。

企業側が一方的に管理・査定するだけでなく、従業員本人がスキル、目標の進捗、キャリア志向を確認・更新できるようにすることで、自身の成長課題や次に目指す方向を考えやすくなります。

上司との対話や経験機会の提供と組み合わせ、主体的な成長と自律的なキャリア形成を支援しましょう。

組織への帰属意識が高まり人材の流出を抑制できると、長期的な視点に立った人材育成が可能になります。

タレントマネジメントを通して、潜在的な能力を持つ人材を早期に発掘し、将来の経営基盤を支える従業員に育てることにも役立ちます。

タレントマネジメントが注目されている背景

日本では少子高齢化が進み、企業間での人材獲得競争が激しくなっている状況です。

人手不足が顕著になる業界も出てくるなか、企業は限られた人材でより大きな成果を生み出す必要があり、タレントマネジメントの重要性が高まっています。

また、働き方や価値観の多様化も、タレントマネジメントが注目されている背景のひとつです。

リモートワークや副業、ジョブ型雇用の広がりに加え、国籍や年齢、キャリア志向の異なる人材が増えるなか、従業員一人一人の特性を把握し、それぞれに合った配置や育成を行う必要性が高まっています。

さらに、人的資本経営の考え方が広まったことで、人材データの活用の重要性が増しています。人材を資本とみなし、その価値を最大限に引き出す人的資本経営を推進するうえでは、人材データを一元化して配置・育成・評価に生かす仕組みづくりが必要です。

タレントマネジメントで解決を目指す組織課題と効果

タレントマネジメントの活用によって、解決を目指せる代表的な組織課題は次のとおりです。

ただし、タレントマネジメントの導入だけで課題が解決するわけではありません。人材データをもとに、配置・育成・評価などの施策を検討・実行することが重要です。課題ごとの主な活用情報、施策、確認指標の例を以下に示します。

組織課題	主な活用情報	施策例	確認指標の例
人材の把握不足 配置のミスマッチ	スキル、経験、資格、キャリア志向	ポジション要件と保有スキルを照合し、配置候補を検討する	配置後の目標達成状況、本人・上司の振り返り
育成の属人化 後継者不足	評価、スキル、育成履歴、キャリア志向	育成課題と候補者を整理し、育成計画を作成する	スキル習得状況、育成計画の進捗
評価・目標管理の形骸化	目標、評価、1on1記録	評価運用とフィードバック方法を見直す	目標の進捗、評価提出率、面談実施率
定着・エンゲージメントの課題	サーベイ、1on1、異動履歴、評価推移	対話、業務負荷、配置・育成施策を見直す	サーベイ結果の推移、離職率

複数の人材データを組み合わせることで、配置・育成・評価の課題を検討する材料が増えます。指標だけで結論を出さず、本人や現場との対話も踏まえて施策を検討することが重要です。

＜関連記事＞
・タレントマネジメントのデメリット・メリットとは？

タレントマネジメントに必要な人材データ

タレントマネジメントで扱う人材データは、主に次の3つに整理できます。解決したい課題や活用目的から逆算して、必要な項目を選ぶことが重要です。

データ区分	主な項目例	主な用途
基本・異動	所属、役職、雇用区分、異動履歴	人員構成や配置履歴の把握
経験・スキル・志向	業務経験、スキル、資格、キャリア志向	配置候補の検討、育成課題の整理
評価・目標・対話	目標、評価結果、1on1記録、サーベイ結果	成長支援、配置・育成施策の検討

タレントマネジメントの管理・評価に必要な情報は、次の記事で詳しく解説しています。

＜関連記事＞
・タレントマネジメントの導入に必要な項目は？ 管理・評価に必要な情報を解説

データを活用できる状態に保つためのルール

タレントマネジメントによる人材活用では、単に人材データを集めるだけでなく、活用できる状態に保つことが重要です。

人材データを管理する際、管理ルールが不明確だと、どのデータが最新版なのか、誰が管理しているのかがわからなくなるなど、問題が起きることがあります。

人材データを一元管理するときには、更新責任者やデータ更新の仕方・頻度、アクセス権限を付与する対象者の範囲を明確にしましょう。データ量だけでなく、データの鮮度を保ち、継続的に運用できる仕組みをつくることが欠かせません。

また、人材データは個人情報を多く含むため、個人情報保護法に基づき、利用目的を本人に通知または公表したうえで、適切に管理する必要があります。（個人情報保護委員会：個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン）

タレントマネジメントの進め方｜5つのステップ

タレントマネジメントは、課題設定から施策の検証までを次の5ステップで進めます。

STEP1．経営課題・組織課題を明確にする

タレントマネジメントで解決すべき課題が曖昧なままでは、データを収集しても活用につながりません。

まずは、自社が抱えている経営課題・組織課題を具体的に整理することが重要です。

課題を可能な限り数値で定義し、現状と目標とのギャップを明確にしていきましょう。企業全体や部門ごとなど、組織課題を明確化して、誰が責任者となっていつまでに解決するのか、組織課題の対象部門・期間・責任者を決定します。

タレントマネジメントの取り組みに実効性を持たせるためには、自社の課題を具体化して収集すべきデータや分析の方向性を定めることがポイントです。

STEP2．活用目的と確認指標を決める

従業員のモチベーション向上や採用ミスマッチの防止、離職率の改善など、タレントマネジメントを活用する目的は企業によってさまざまです。

タレントマネジメントの導入目的が異なれば、重点的に収集・分析すべき人材データの種類も変わってきます。

STEP1で明確にした経営課題・組織課題を踏まえ、タレントマネジメントを活用する目的を明確にしましょう。課題が複数あって同時に対応できない場合は、配置、育成、後継者計画、離職防止など、優先するテーマを1〜2つに絞り、確認指標を決定します。

STEP3．必要なデータを整備・一元化する

活用目的に必要な人材データを整理し、同一システム上で一元管理できる状態をつくります。

評価、スキル、異動履歴、目標、1on1の記録などを時系列で蓄積・可視化すれば、直近の成果や評価者の印象だけでは捉えにくい成長の過程や行動の変化を確認できます。

配置・育成・登用を検討する際の意思決定の根拠として活用しましょう。

あわせて、データの取得元、更新者、更新頻度、閲覧・編集権限を定め、関係者間で共有します。統一したルールを設けることで、誤更新やデータの散在を防ぎやすくなります。

STEP4．配置・育成・評価などの施策を実行する

整備したデータを分析し、配置候補の検討、育成計画、1on1、人事評価制度の見直しなど、課題に応じた施策へつなげます。

分析結果だけで対象者や施策を決めず、本人や現場の状況も確認したうえで実行しましょう。

STEP5．結果を検証し、データと施策を更新する

タレントマネジメントを導入しても、最初からうまくいくとは限りません。

導入後の結果を検証し、改善すべき点があれば見直し、より良い仕組みを社内で構築しましょう。指標、現場の声、本人の状況を確認し、データ定義・取得方法・施策の見直しを行います。

また、従業員の状況は常に変化しているため、システムの導入後も定期的な情報の見直しが必要です。

新たな資格の取得や人事異動、昇格など、その都度更新が必要なデータを最新の状態に保つことで、データ活用による人材マネジメントが可能になります。

タレントマネジメントシステムの役割

企業がタレントマネジメントを効率的・効果的に活用するうえで、タレントマネジメントシステムが重要な役割を果たします。以下では、タレントマネジメントシステムのメリットやデメリット、導入時の確認ポイントを整理します。

人材データの収集・一元管理・可視化を支援する

人材データが別々のフォルダで保管されている場合や、人事担当者個人のパソコンで保管されているような場合、情報の共有や一元管理、有効活用がうまくいきません。

タレントマネジメントシステムでは、人材の採用から育成、評価、キャリアプランなど、人材が入社から退社するまでの情報を一元的に管理します。

権限管理のもとで従業員情報の一元管理・分析を行い、従業員の能力開発や組織力強化につなげます。

タレントマネジメントシステムから必要なデータを収集、分析をして経営戦略や人材育成計画を立てることも可能です。

代表的な機能と選ぶ際の確認点

タレントマネジメントシステムの主な機能と、選定時の確認点は次のとおりです。

区分	主な内容
代表的な機能	人材データベース 人事評価 サーベイ 1on1 従業員検索 スキル管理 人材データ分析
選定時の確認点	自社課題への適合 操作性 既存システムとの連携 権限・セキュリティ 費用 導入後のサポート

必要な機能は、解決したい課題によって異なります。自社の運用体制も踏まえ、デモや導入事例で操作性とサポート内容を確認しましょう。

＜関連記事＞
・タレントマネジメントシステムの仕組みと基本機能とは？

システムだけでは解決できないこと

タレントマネジメントシステムには多くのメリットがあるものの、企業が抱える組織課題のすべてをシステム導入だけで解決できるわけではありません。

企業の人材活用においては、導入したシステムを適切に運用できるかどうかが重要になります。

タレントマネジメントシステムが有効に活用されるためには、課題設定、配置判断、現場との対話、育成施策、データ更新などが適切に行われることが必要です。

システムを導入して終わりではなく、システムを有効活用できる社内体制やルールを整えるようにしましょう。

タレントマネジメントの活用事例

ここまでは、タレントマネジメントの概論やタレントマネジメントシステムについて解説しました。

ここからはより具体的に、実際にタレントマネジメントシステムを導入している企業・タレントマネジメントを実践している企業の事例についてご紹介します。

WILLER EXPRESS株式会社｜従業員情報の可視化で社内連携がスムーズに

業界：運送業

事業概要：高速バス「WILLER EXPRESS」の統括管理・運行

従業員数：542名（2019年6月時点）

WILLER EXPRESSでは、全国の8つの営業所それぞれで従業員情報を表計算ソフトや紙で管理していました。社内統一のデータベースを保有しておらず、人材活用がしづらい状態でした。

そこで、バラバラに点在する情報を一元管理するため、タレントマネジメントシステムの導入を決定しました。

システム導入後は、従業員情報が可視化されたことで、他拠点との連携がとりやすくなり、社内コミュニケーション活性化の効果も得られました。

事例の詳細は、次の記事をあわせてご覧ください。

＜関連＞
・人事データ活用最前線【WILLER EXPRESS株式会社】

三菱ケミカルグループ株式会社｜人材データを分析できる体制を構築

業界：製造業

事業概要：総合化学メーカー

従業員数：約42,000名

三菱ケミカルグループ株式会社では従業員データをアナログに管理していました。しかし、従業員規模の大きさに加えて、3社合併の経験や世界中へ拠点が広がっていることに鑑みて、2019年頃からデータ活用を本格化させました。

長期的には「データドリブンな人事」を目指し、組織や場所を横断して人材情報を一元管理することを見据え、2019年の取り組み開始から約2年をかけてデータ分析を実行できる体制を整えました。

人事部門とデータ部門が連携し、段階的に取り組みを進め、2019年にはリテンション分析、2020年にはテレワーク導入後の生産性への影響調査に注力しました。

＜関連記事＞
・タレントマネジメントの成功事例5選！ システムを導入し効果を発揮した具体事例
・人材データとは？その種類と活用方法

タレントマネジメントを成功させるポイント

タレントマネジメントを導入して人材育成・人材活用で効果を上げるには、適切な制度設計と運用体制の構築が欠かせません。また、一朝一夕で完了するものではなく、継続的な改善の取り組みも重要です。タレントマネジメントを成功させるポイントを整理します。

経営層・人事・現場の役割を決める

タレントマネジメントがうまくいくためには、関係者がそれぞれの役割を果たすことが求められます。

経営層が事業方針や組織目標を定めて目標達成のために解決すべき課題を明確にし、人事担当者がデータ分析や組織課題解決のための施策の検討・実行を担います。

現場の管理職は、1on1などを通じて部下の状況を把握し、データの更新や育成施策の実行を担う役割です。

そして、タレントマネジメントの意義や必要性を従業員に説明し、理解と協力を得ることが重要です。従業員がタレントマネジメントの必要性を理解し、現場も含めて一体となって取り組むことで効果を発揮します。

対象テーマ・部門を絞って小さく始める

タレントマネジメントを導入しても、最初のうちはうまくいかないことも少なくありません。

導入初期は、試行錯誤を繰り返して人材育成・人材活用のためのより良い仕組みを社内で整える時期です。最初から全機能・全データを一括で導入せず、優先課題や部門に絞って試行しましょう。

最初からすべての機能やデータの運用を開始してしまうと、システムや運用で改善や変更が必要になった場合、修正が必要な範囲が広がります。拡張するのは運用負荷と成果を見てからでも遅くありません。

従業員への説明とデータ利用の透明性を確保する

タレントマネジメントでは従業員情報を収集するため、従業員は「監視されるのではないか」「評価が厳しくなるのではないか」といった不安を感じることもあります。

こうした不安を解消するため、導入の背景や活用目的、データの取り扱い方針を丁寧に説明し、個人の成長支援につなげる取り組みであることを共有しましょう。

取得目的、利用範囲、閲覧権限を明確にし、データ利用の透明性を確保することが重要です。また、データに誤りがないようにするため、従業員本人によるデータの確認や更新も行いましょう。

データの更新と施策の見直しを続ける

タレントマネジメントが社内でうまく機能するようになっても、データの更新と施策の見直しを続けることが重要です。

現在は効果を発揮している場合でも、事業状況や時代の変化などによって、今のタレントマネジメントのやり方が機能しなくなることもあるからです。

データを最新の状態に保つために定期更新のルールを定めるとともに、現在はタレントマネジメントがうまくいっている場合でも分析や課題確認、改善を怠らないようにしましょう。

HRMOSタレントマネジメントで人材データの活用を支援

「HRMOSタレントマネジメント」は、経歴・スキル・資格・評価結果などの人材データを一元管理し、配置・育成・評価などへの活用を支援するシステムです。

採用管理システムと連携することで、採用時から入社後までの情報も一貫して活用できます。

人材データの一元管理・分析と配置・育成への活用

経歴、スキル、資格、評価結果、人事異動、組織情報などの履歴を時系列で蓄積し、サーベイ結果やダッシュボードと合わせて可視化できます。

また、HRMOS採用に蓄積された採用時の評価や職務経歴など、本人の強みに関する情報を、入社後のタレントマネジメントへ分断なく引き継ぐことができます。

採用時と入社後の情報を一貫して確認することで、入社直後のミスマッチ防止や早期活躍につなげられます。

人材情報を時系列で確認できるため、直近の印象だけに依存せず、配置・育成・人事施策を検討する際の意思決定データとして活用できます。

導入支援・事例を確認する

自社に適したシステムを探すためには、複数のシステムを比較し、導入支援の有無や実際の活用事例を確認しましょう。実際にそのシステムを導入した企業での活用事例を確認することで、自社で導入した場合のイメージがつき、導入するか検討しやすくなります。

HRMOSタレントマネジメントについて機能やサポート内容、事例を確認したい方は、以下のサイトよりお問い合わせください。

HRMOSタレントマネジメント

タレントマネジメントに関するよくある質問

最後に、タレントマネジメントに関してよくある質問とその回答を紹介します。

タレントマネジメントにシステムは必須ですか？

タレントマネジメントにシステムは必須ではありません。しかし、対象人数・データ種類・更新頻度が増えると、一元管理・検索・権限・分析の面で人事担当者など関係者の負担が大きくなります。システムを活用して少しでも効率化するほうがよいでしょう。

中小企業でもタレントマネジメントは必要ですか？

タレントマネジメントが必要かどうかは企業規模で決まるものではありません。中小企業でも大企業でも、タレントマネジメントの必要性は組織課題と運用可能性を踏まえて判断します。小規模な事業者で人事担当者の負担が気になる場合でも対象を絞って始めることが可能です。

まとめ

タレントマネジメントは、人材を感覚ではなくデータに基づいて把握・活用することで、人事戦略を高度化する取り組みです。

採用・育成・配置・評価を一貫して最適化することで、従業員の成長と企業の競争力向上を同時に実現できます。

自社の課題を絞り込み、目的を明確にしたうえで必要データと運用体制を整理し、タレントマネジメントに段階的に取り組むことが成功の鍵といえるでしょう。

HRMOSタレントマネジメントの機能・活用事例を資料で確認する

「人材データの一元管理・分析」「配置・育成への活用」「導入支援」を、具体的な機能や事例で確認したい場合は、以下より資料をご確認ください。

人材データの一元管理から、配置・育成への活用まで。HRMOSタレントマネジメントの機能や導入事例を、資料で詳しくご確認いただけます。

HRMOSタレントマネジメントの資料をダウンロード