OJTとは？OFF-JTとの違いや研修方法、向いてない人への対策を徹底解説

企業が事業活動を行ううえでは、業務で必要なスキルや能力を社員が身につけられるように、人材育成を適切に行う必要があります。人材育成の手法にはさまざまな種類があり、OJTもそのひとつで、実際に多くの企業で取り入れられています。

本記事では、OJTとはどのような人材育成の手法なのか、メリット・デメリットやOFF-JTとの違いを解説します。

OJT教育の実施ステップや成功させるためのポイント、OJTに向いていない人の特徴と対処法も紹介するので、人事担当者や部下育成に携わる方は参考にしてください。

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OJTとは

OJT（On the Job Training）とは、教育担当者の指導のもと、実際の職場で実務経験を積みながら、さまざまな業務知識・スキルを習得していく人材育成・能力開発の方法です。経験豊富な上司や部署の先輩が教育担当者となり、通常の業務のなかで実施されます。

OJTでは、研修の受講や業務マニュアルの確認だけでは身につけることが難しい、実践的な知識やスキルを習得できます。OJTの目的は、実際に業務を通じて学んだ知識をアウトプットさせることであり、円滑に業務をスタートさせることです。

また、OJTの特徴として、トレーナーとトレーニーの関係が密接である点が挙げられます。トレーナーが直接質問をしたり、部署内でトレーニー同士がコミュニケーションをとったりする機会を持つことができます。

OFF-JTとの違い

OFF-JT（Off the Job Training）とは、研修やセミナーなど職場から離れたところで実施する教育・研修のことです。外部講師が実施する研修を受講したり、eラーニングを視聴したりして、日々の業務をこなすうえで必要になる知識やスキルを習得します。

OJTとOFF-JTの主な違いは、研修を実施する場所や時間です。OJTは業務のなかで人材育成を実施するのに対して、OFF-JTの場合は、業務中ではなく研修などのために別途時間を確保して実施します。

OJTでは、業務に直接的に関わるような実践的な知識・スキルの習得に重きを置いています。一方で、OFF-JTは、講義を通じて幅広い知識を身につけることができる人材育成の手法です。

OJTであれば、業務ごとに必要になる個別のスキルが身につく一方で、OFF-JTでは、すべての業務に共通して必要になる前提知識などを体系的に学ぶことができます。

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OJTのメリット

業務で生かすことができる実践的なスキルが身につくなど、OJTにはさまざまなメリットがあります。OJTにはどのようなメリットがあるのか、以下で具体的に見ていきましょう。

①導入・運営が非常にシンプル

OJTでは自社で人材育成を行うため、外部委託する手間はかかりません。そのトレーニングプロセスは非常にシンプルです。実務プロセスを通じて学ぶことができ、トレーニングのための正式な教室や教師は必要ありません。

OFF-JTの場合は、外部講師に研修を依頼するため研修日程や開催場所の調整など手間がかかります。OJTであれば、通常の業務のなかで実施でき、日程・場所の調整などの手間や負担をかけずに済みます。

②コスト的にも有利

OFF-JTとは違い、OJTでは外部の研修会社への依頼や会場の確保に伴って費用がかかることはありません。外注費や会場費をかけずに済むため、低コストで効率的に人材育成を行えます。

特に採用数が少ない中小企業では、育成対象者が僅かしかいないなかで外注費用をかけると、育成対象者一人あたりの費用が高くなることがあります。企業規模によっては、コスト面からOFF-JTよりもOJTが現実的な選択肢となり得るでしょう。

③職場が学びの場になる

日々の業務のなかで人材育成を行うOJTでは、実体験が提供されるため、職場そのものが学習センターとして機能します。

業務で必要な知識・スキルを、社員が実際に経験しながら身につけられる点がOJTのメリットです。

一方で、外部研修などを行うOFF-JTの場合は、日頃の業務からは離れた場所で人材育成を行います。そのため、実際の業務で直接的に生かせるとは限りません。

一般的な知識を研修で学習できても、日常業務で生かせるような実践的な経験は得られない可能性があります。

④リアルタイムの実践

OJTでは、社員は単に知識を学ぶだけでなく、業務のなかでミスが発生したら修正して同じ間違いを今後犯さないように学習できるなど、実践的な経験を積むことができます。

OFF-JTの場合は、研修などを通じて学ぶため、実務からはどうしても離れてしまいがちです。研修で学んだ内容を実際の業務に落とし込めないこともあります。しかし、OJTであれば、実務経験を積みながらリアルタイムで知識の習得やスキルアップが可能です。

⑤企業理念の継承

企業理念や経営方針など、会社のことを理解している先輩社員が後輩の教育を担うことで、企業として重視する考え方や伝統などを後輩社員に継承できます。

人材育成をOFF-JTによって実施する場合、外部講師による研修では一般的な知識を講師が教えることはできても、企業独自の理念や価値観は教えられません。

自社の価値観を次世代に引き継ぐのは外部頼みでは難しく、OJTのような社内で行う人材育成でこそ企業文化の継承が可能です。

OJTのデメリット

OJTにはメリットがある一方でデメリットもあります。企業がOJTを導入する際は、以下で紹介するデメリットがあることも理解したうえで、OJT担当者の負担軽減などの取り組みもあわせて行いましょう。

①生産性が低い期間が発生する

OJTでは、業務に不慣れな社員が実務を担当するため、スキルを習得して業務に慣れるまでは、どうしても生産性が下がりやすくなります。

OJTは、必要なスキルを習得して学習する過程でもあります。一つひとつの業務に時間がかかるなど、OJTによる訓練期間中は生産性が低い点がデメリットです。

教育担当者がサポートして生産性や業務効率の向上に取り組み、部署全体で支え合って生産性低下を回避するなどの取り組みも同時に行いましょう。

②ミスやトラブルが起きる可能性がある

OJTは、知識やスキルが十分ではない社員が業務を担当し、業務を通じて知識やスキルの習得・向上を目指す人材育成手法です。知識やスキルが十分ではないため、ミスが発生する可能性があります。

間違いやミスを経験してこそ、どうしたらミスをしなくなるのか、社員自身が考えることで成長できる点がOJTのメリットです。しかし、ミスが発生する可能性があること自体はデメリットでもあります。

さらに、単純なミスに留まらず、トラブルや事故につながる可能性もあります。OJTで訓練を積む社員が担当した業務に関しては、教育担当者などがチェックして、ミスがないか確認することが大切です。

③OJT担当者の負担が増える

OJTで後輩社員の教育を担当する上司や先輩社員は、自身の業務をこなしながら後輩のサポートや業務状況の確認などを行わなければいけません。

教育担当者の負担が重くなる点がOJTのデメリットであり、多忙によって自身の業務が終わらなくなる場合や、後輩への指導が不十分になる場合があります。OJT担当者が一人で抱え込んで負担が増えないように、部署全体で業務分担を見直してOJT担当者の負担を減らすなどの取り組みを行いましょう。

日本における企業の人材育成と研修

OJTは広く知られている人材育成の手法であり、実際に多くの企業が導入しています。日本の企業では人材育成と研修はどのようになっているのか、現状を見ていきましょう。

大企業ほどOJTを実施

厚生労働省が実施した「能力開発基本調査（令和6年度）」によると、計画的なOJTを正社員に対して実施した企業割合は61%です。実施した割合は近年上昇傾向にあり、企業が人材育成を重視していることがうかがえます。

計画的なOJTとは、日常の業務に就きながら行う教育訓練（OJT）のうち、教育訓練に関する計画書を作成するなどして教育担当者・対象者・期間・内容などを具体的に定めて、段階的・継続的に実施する教育訓練のことです。

企業規模別に見ると、計画的なOJTを正社員に実施した企業割合は「30～49人」で46.0%、「50～99人」で50%、「100～299人」で64%、「300～999人」で73%、「1,000人以上」で78%です。規模が大きくなるほど実施率は高くなる傾向にあります。

出典：厚生労働省「能力開発基本調査：結果の概要」

社内教育・研修の現状

能力開発基本調査（令和6年度）において、正社員または正社員以外に対してOFF-JTを実施したと回答した企業割合は73.8%です。

企業規模別に見ると、OFF-JTを正社員に実施した企業割合は「30～49人」で57.8%、「50～99人」で66%、「100～299人」で76%、「300～999人」で79%、「1,000人以上」で84%です。

OJTと同じくOFF-JTでも、企業規模が大きくなるに従って実施割合が高くなる傾向が見られます。実施したOFF-JTの教育訓練機関の種類では、「自社」が最も高く、次いで「民間教育訓練機関（民間教育研修会社・民間企業主催のセミナー等）」が高くなっています。

教育訓練の対象者を職層別に見ると、OJTでもOFF-JTでも、新入社員向けが最も多く、中堅社員や管理職層を対象に実施するケースも見られます。

日本の企業では、さまざまな形式で幅広い職層を対象として教育訓練が実施されていることがわかります。

雇用形態による社内教育・研修の機会の違い

企業がOJTやOFF-JTを実施している割合は、正社員と非正社員で差が見られます。雇用形態の違いによって、社内教育や研修を受けられる機会に差が生じていることは、現在の日本の企業内教育・研修の課題のひとつです。

能力開発基本調査（令和6年度）によると、計画的なOJTを正社員に実施した企業割合は61%なのに対して、正社員以外に実施した企業割合は27%です。正社員以外に対する実施割合は、正社員の半分以下に留まっています。OFF-JTでも同様の傾向が見られ、実施した企業割合は正社員が72%に対して、正社員以外には僅か31%しか実施していません。

非正規社員の教育・研修の機会が正規社員に比べて少ない理由は、非正規社員が担当する業務の内容や教育・研修の内容などを企業が考慮した結果であると考えられます。

正規社員は非正規社員に比べて勤続年数が長い傾向にあるため、より長く働く正規社員の人材育成を企業が重視することは、合理的な判断・行動といえるかもしれません。

しかし、現在の日本では、非正規社員が全労働者の4割近くを占めています。非正規社員は正規社員と同様に日本企業を支える存在です。企業が業績や生産性を向上させていくうえでは、非正規社員に対するOJTやOFF-JTを今後充実させることができるかどうかが社会的に重要な課題となるでしょう。

意図的なOJTが求められている

OJTを実施する際、後輩社員をとりあえず現場に配置して、先輩社員の仕事ぶりを見させて単に見よう見まねで学ばせればよいわけではありません。

目的や意図を明確にしないままOJTを始めると、業務に必要な知識やスキルを後輩社員が身につけられず、教育担当者の負担だけが増えて非効率になる場合があります。

戦略的な教育体系を構築するための「意図的なOJT」とはどのようなものなのでしょうか。

“あるべき姿（ゴール）”からの逆算による計画立案

OJTを意図を持って実施し、効果を最大限に引き出すためには、新入社員一人ひとりの研修計画を立てることが重要です。

まずは必要な知識やスキルを洗い出し、いつまでにどんな知識やスキルを身につけるのか、スケジュールを立てましょう。単に計画書に研修内容を詰め込むのではなく、習得するスキルの種類や時期を明確にして、ゴールから逆算して実施計画を立てることが大切です。

事前に計画を立てると、OJTを実施する目的や意図、目標が明確になり、可視化されて互いに共有できます。教育担当者である先輩社員と教育訓練を受ける後輩社員がOJTの目的や意義を共有すれば、認識齟齬がなくなり、同じ方向を向いてOJTに取り組めます。

OJTの担当者はプロデューサーであるべき

後輩社員にどんな業務をいつ経験させるのか、教育担当者がOJTの実施計画を適切な内容で策定することが重要です。計画的に実施できるかどうかによって、必要な知識やスキルを身につけられるか否かが決まります。その意味で、OJTの教育担当者はプロデューサーのような役割を果たすことが求められます。

そして、教育担当者が決めるのは単に後輩社員の業務内容や訓練計画だけではありません。必要に応じて他の社員にも相談や依頼を行い、OJTの実施に伴って必要になる対応や調整も含めて管理・推進します。

たとえば、教育担当者が育成のすべてを一人で抱え込む必要はないので、状況に応じて、他の先輩社員に新入社員の指導を依頼することも必要です。また、上司に頼んで研修を実施をしてもらうことも可能でしょう。周囲と連携を取るなかで、職場の全員がOJTによる部下の育成を当事者意識として考える環境を作ることも重要です。

人材育成に取り組むことの重要性を部署全体で共有し、全員で協力しながら人材育成を推進する体制を構築できてこそ、必要な人材が育ち、企業価値が向上します。

OJTの具体的な実施ステップ

OJTをはじめとした人材育成・能力開発の手法は、正しい手順を踏んで実践してこそ効果を発揮し、企業にとって意味のあるものになります。以下では、OJTの具体的な実施ステップを見ていきます。

Show（やってみせる）

先輩社員が実際に業務をやってみせることで、後輩社員は業務のやり方や流れを視覚的に確認できます。業務フローのうち基本的な業務の手本を実演し、後輩社員に基本となる業務手順を理解してもらいましょう。

実際の業務では、個々のケースに応じて業務のやり方や手順を変更すべきケースもありますが、まずは基本的な業務の流れを理解してもらうことが重要です。

実演する際は、業務をスムーズに行ううえで意識すべき点など、重要になるポイントを意識しながら実演すると、後輩社員の理解が深まります。

Tell（説明する）

後輩社員に見てもらった業務の内容について、意図や作業上のポイントを説明します。その業務をなぜ行う必要があるのか、目的や背景まで含めて理解してもらうことが大切です。

業務そのものだけでなく、背景を含めた全体像を理解できていないと、特に考えず単に機械的に作業をこなすだけになってしまいます。

自分なりに考えて業務に臨む姿勢が身につかなければ、イレギュラーな出来事が起きたときの対応や応用ができなくなる可能性があります。

説明する際は、事前に業務マニュアルを作成しておくとよいでしょう。業務の流れやミスをしないために注意すべきポイントをまとめておくと、説明がしやすくなります。

Do（やらせてみる）

先輩社員が業務を実践して説明したら、後輩社員に実際に業務に取り組んでもらいます。実務経験を積みながら実践的な知識・スキルを習得するステップです。

作業をこなすだけでなく、関係者と連携を取って業務全体を遂行する経験なども積むことになります。

後輩社員にとっては初めての業務であり、戸惑うことやわからないこともあるかもしれません。

過度に結果を求めてミスを叱責すると、業務をこなして経験を積むことに消極的になってしまう恐れがあるため、教育担当者が適宜サポートを行いましょう。

自分で考えさせて成長を促しつつ、必要なときには先輩社員がアドバイスやサポートをすることで、効率的に学ぶことができます。

Check（評価・フィードバック）

業務内容について教育担当者から評価・フィードバックを行うことで、後輩社員は改善点を把握できます。今後につなげることができて、次回以降の業務に前向きに取り組めます。

よかった点を褒めれば自信がつき、改善点を伝えれば、自身の伸びしろや成長の可能性を感じて積極的に業務に臨めるようになるでしょう。

また、教育担当者が一方的に評価や意見を伝えるのではなく、後輩社員自身にも業務を振り返ってもらうことが大切です。自ら考えて業務に取り組めるようになれば主体性が身につきます。

OJT担当者に必要なスキル

OJTによって新入社員が知識やスキルを身につけられるかどうかは、教育担当者のマネジメント能力など、教える側のスキルに左右されます。

OJTが効果を発揮して人材育成がうまくいくためには、教育担当者である上司や先輩社員に一体どんなスキルが求められるのでしょうか。

教える技術

優れた技術を持っていることと教える技術は別の技術です。優れた技術を持っていても、上手に教えられるとは限りません。

教えるのが苦手な人は、OJT教育担当者には向いていないため、そのような人が教育担当者に就くと技術の継承がうまくいかないことがあります。

OJTを実施する際は、教育担当者向けに指導方法の研修などをあらかじめ行いましょう。説明の仕方や伝え方など、教える技術を習得してからOJTを実施することで、後輩社員の知識・スキルの習得がスムーズになります。

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コミュニケーション能力

OJTでは、教育担当者が育成対象者とコミュニケーションを取り、業務の状況や何に困っているのかを把握してサポートします。

また、後輩社員が悩みや困りごとを相談しやすい雰囲気を作り、コミュニケーションを取りやすい状況を作ることも重要です。

「相談しづらい」「聞きにくい」といった雰囲気だと、後輩社員は業務中にわからない箇所があっても質問できず、知識・スキルが十分に身につきません。OJTを成功させるうえで、コミュニケーション能力は教育担当者にとって必須のスキルのひとつです。

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マネジメントスキル

能力や知識、スキルは新入社員ごとに異なり、同じ業務でも人によって習熟スピードに差が出ます。OJTでは、個々の育成対象者の特性にあわせて上司や先輩社員がマネジメントする必要があります。

能力に見合わない高度な業務を担当させると、ミスが多くなって自信を失う可能性があります。逆に簡単すぎる業務だと、達成感や業務へのやりがいを感じられず、主体性ややる気が引き出されません。

育成対象者の能力や成長にあわせて適切なレベルの業務を任せるなど、マネジメントスキルは教育担当者にとって必須のスキルのひとつです。

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適切なフィードバック

OJTでは、教育担当者が多忙を理由に後輩社員へのサポートを疎かにしたり、本来やるべき定期的なフィードバックをしなかったりするケースが見られます。

しかし、適切なフィードバックがなければ、育成対象者は業務の振り返りができず、何を改善すべきなのか理解できません。

業務に必要な知識やスキルがいつまで経っても身につかず、成長を感じられずモチベーションが下がることもあります。

OJTでは、業務の実践と振り返り、改善点の取り込みなど、PDCAサイクルを実践してこそスキルを習得できます。よい点を褒めれば自信につながり、課題となる点を指摘すれば成長につながるため、教育担当者が適切なフィードバックを行うことが重要です。

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モチベーション管理

育成対象者のモチベーションが高ければ、業務に主体的・積極的に取り組み、自ら考えて行動するため成長スピードが早くなります。

後輩社員のモチベーションを管理して高い状態に保てるかどうかも、OJTで教育担当者に求められるスキルのひとつです。

たとえば、最初に業務内容を指示した後、任せっぱなしにして後輩社員を放置すると、「自分は期待されていない」と感じてモチベーションが下がることがあります。

教育担当者は育成対象者と適切に意思疎通を図り、アドバイスやフィードバックを行ってやる気を引き出すことが重要です。

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OJT教育を成功させるためのポイント

OJT教育を成功させ、人材育成を効果的に行うためには、押さえておくべきポイントがあります。OJTで失敗しないためにも、導入する際は以下で紹介するポイントを踏まえて実践するようにしてください。

明確な目標設定とフィードバックによる改善

OJTが失敗するケースとして、目標が不明確で「いつまでにどんな知識・スキルを身につけるのか」が定まっていないケースが挙げられます。

OJTでは目標を明確に設定することが大切です。目標達成に向けた進捗状況を定期的に確認して、本人による振り返りや教育担当者によるフィードバックを行いましょう。

現在の知識・スキルレベルと求められるレベルとの差を確認したら、目標とするレベルに達するまでのステップを定めます。計画書に落とし込んで目標設定を見える化して、教育担当者と育成担当者が共有することも重要です。

OJT研修の実施

OJTの実施内容や責任を教育担当者に丸投げしてしまうケースも、OJTの失敗事例でよく見られるケースです。

教育担当者にすべて任せると、その人のマネジメント能力によってOJTの成否が左右されてしまい、失敗するケースが少なからず生じます。

教育担当者ごとにOJTの質や効果に大きな差が出ないように、教育担当者向けの研修を実施しましょう。

人材育成に携わる者が知っておくべき理論や考え方、OJT教育担当者が果たすべき役割など、OJT研修では教育担当者に必要な知識を扱います。

目標設定の仕方や実施計画書の作成方法、マネジメント手法などを、教育担当者が理解したうえでOJTに臨むことが重要です。

OJT担当者の評価制度の充実

教育担当者が主体的にやる気を持って関われるかどうかも、OJTの成否を左右する重要な要素です。

教育担当者がOJTを負担に感じて後輩の育成に消極的だと、後輩社員は十分なサポートを受けられず、知識やスキルが身につかない可能性があります。

OJT担当者のモチベーションを高める方法のひとつは、人事考課への育成項目の追加です。OJT担当者の育成スキルを人事考課に反映させ、後輩の育成が評価される仕組みを導入すれば、教育担当者は前向きにOJTに取り組めるでしょう。

また、単に人事考課の評価項目に入れるだけでなく、社内表彰制度を導入することも、OJT担当者のモチベーションアップにつながるため効果的です。

タレントマネジメントシステムの活用

OJTなどの人材育成手法は、導入直後はうまくいかない場合でも、社内で経験やノウハウを蓄積していくなかでよりよい制度を構築することができます。

そのため、各部署や各教育担当者ごとに実施したOJTの経験を社内で蓄積・共有することが重要です。

タレントマネジメントシステムを活用すれば、OJTの内容・期間・達成度をシステム上で一元管理できます。指導者からのフィードバックや評価コメントも履歴として残るため、「経験の見える化」が進み、次の育成設計に生かすことが可能です。

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OJTに向いていない人の特徴と対処法

人材育成をするうえでOJTは有効な手法ですが、すべての社員がOJT教育担当者に向いているとは限りません。社員のなかには後輩の教育や人材育成に向いていない人もいます。以下では、OJTの教育担当者に向いていない人の特徴や対処法を紹介します。

OJTの担当者に向いていない人とは

OJTの担当者に向いていない人とは、前述した「OJT担当者に必要なスキル」を持っていない人です。

たとえば、知識やスキルを教えるのではなく、自分の意見を一方的に押し付ける人や我流を好む人です。育成対象者の個性を尊重できず、主体性や成長を引き出せない可能性があります。自分のやり方や考え方に固執して、OJTの意義や目的、やり方を理解できない人は向いていません。

また、周囲の人とコミュニケーションを取ることが苦手な人や、自分のことしか考えられない人も、OJTの教育担当者には向いていないでしょう。

OJTでは、上司や先輩社員が後輩社員とコミュニケーションを取り、業務の状況を把握して適切にマネジメントを行うことが求められます。

自分の業務に余裕がなく、自身の業務管理すらできない人では、後輩の業務の管理やモチベーション管理はできません。

OJTの教育担当に就く候補者が部署内に複数いる場合には、自分のことだけでなく周囲にも目を向けることができて協調性のある人のほうが適任です。

向いていない人への対処法

OJT担当者向けの研修を実施すれば、OJTを実施する目的や後輩社員への教え方・接し方を理解できます。OJT担当者に向いていない人でも、研修を受ければ担当者としての資質を向上でき、OJTがうまくいく可能性が高まります。

OJT担当者が独自のやり方で後輩を指導して失敗しないように、教育担当者向けのマニュアルを作ることも有効な手段のひとつです。

指導マニュアルを整備すれば、OJT担当者になった人は指導方法を確認でき、誤ったやり方で教育訓練が実施される事態を回避できます。

また、指導者に対して上司が定期的なフォローを行ったり、OJT以外の育成制度を活用したりしてもよいでしょう。

OJTに類似する育成制度

企業の人材育成では、複数の育成手法を組み合わせると効果を高められる場合があります。以下では、OJTに類似する育成制度を3つ紹介するので、自社で導入・活用できないか検討してみましょう。

メンター制度

メンター制度とは、経験豊かな先輩社員（メンター）が後輩社員（メンティ）のキャリア形成上の課題解決や悩みの解消を支援して個人の成長をサポートする制度です。

メンター制度もOJTも、先輩社員が後輩社員をサポートする点は同じです。しかし、この2つの人材育成手法では、サポートの内容や期間、誰がサポート役に就くのかが異なります。

OJTでは、業務で必要な知識・スキルの習得を目的として、数ヶ月など比較的短い期間に実施します。教育担当者に就くのは、その業務をこれまで担当してきた部署の先輩社員であることが一般的です。

一方で、メンター制度は、キャリアに関する悩みの相談なども含めて、先輩社員が後輩社員のキャリア形成全般をサポートします。OJTのように業務の知識・スキル習得だけが目的ではありません。

キャリア形成に関するサポートが目的なので、半年や1年など長期間に及びます。また、悩みを相談しやすいように、同じ部署の先輩社員ではなく他部署の先輩社員がメンターに就くことが一般的です。

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ピアラーニング

ピアラーニング（Peer Learning）とは、仲間（Peer）との対話や協力を通じて学び合う学習形式です。意見交換会やグループでのディスカッションなどによって知識を習得します。

ピアラーニングは、学習やスキルアップを目指す者同士が対等な立場で対話・協力しながら学ぶ手法です。先輩社員が後輩社員を教えるOJTやメンター制度とは異なります。

仲間とともに学ぶ際、情報収集や意見の発信を自ら行うため主体性を育むことができ、ともに頑張る仲間がいることでモチベーションを保ちやすい点が特徴です。

OJTやメンター制度では、先輩社員という上の立場の者からの一方通行になりがちですが、ピアラーニングでは対等な立場で学ぶことができます。

経験豊富な先輩社員から知識・スキルを学ぶOJTやメンター制度と、仲間とともに学ぶピアラーニングの両方を組み合わせて実践するとよいでしょう。

OJD（On the Job Development）

OJD（On the Job Development）とは、日々の業務を通じて知識やスキルの習得・向上を目指す人材育成の手法です。OJTもOJDも、業務を通じて社員の能力開発を行う点は同じです。ただし、実施する目的などに違いがあります。

OJTは短期的な能力開発を目的として行う人材育成の手法です。当面の業務を担当するためのノウハウやスキルを伝授したり、短期間で習得できる技術を先輩社員が後輩社員に教えるようなケースが該当します。

先輩社員が個別指導で技術を教えるなど、後輩社員からすると受動的になるケースも少なくありません。

一方でOJDは、長期的な視点で行う人材育成の手法であり、会社の経営目標や本人のキャリアビジョンなど、長期的な視点に立って行います。各業務で必要になる個別技術の習得ではなく、業務全体を滞りなく進めるうえで必要なマネジメント能力などをある程度の時間をかけて習得します。経験を積むなかで身につける能力も多いため、育成対象者が自ら考えて学習する必要があり、能動的に学ぶ姿勢が必要です。

まとめ

職場で実務経験を積みながら知識・スキルを習得するOJTは、実際の業務で生かせる実践的なスキルを身につけられる人材育成の手法です。

OFF-JTとは違い、OJTでは外部講師への依頼は発生しないためコスト面で有利です。また、先輩社員が教育担当者に就くことで会社の理念なども継承できます。

一方で、後輩社員の教育を担当する社員の負担が増すなどのデメリットもあります。OJTを企業が導入する際は、特定の人に負担が偏らないように配慮が必要です。

周囲の社員がサポートするなど、協力して人材育成に取り組む体制を整えるようにしてください。

メンター制度やピアラーニング、OJDなど、他の人材育成手法と組み合わせながらOJTを実施し、社員のスキルアップや企業業績の向上につなげましょう。

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