従業員のパフォーマンスを向上させる方法とは？効果的なマネジメントと職場づくり

企業が生産性や業績を向上させるうえで欠かせないのが「従業員のパフォーマンス向上」です。個々の従業員のパフォーマンスを高めることが組織全体の活性化につながります。

従業員が高いパフォーマンスを発揮できるかどうかは、個人の努力だけでなく、目標設定、育成、評価、チーム、職場環境など複数の要因が影響します。

企業が従業員のパフォーマンス向上を図るときには、パフォーマンスに影響を与える要因や、効果的に高める方法を理解したうえで取り組むことが重要です。

本記事では、「パフォーマンスの捉え方」と「具体的な向上施策」を解説します。

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従業員のパフォーマンス向上は複数の要因で考える

従業員のパフォーマンス向上を図る際、「パフォーマンスが上がらないのは何か特定の原因があるに違いない」と考え、ひとつの要因だけを原因と捉えてしまうことがあります。

しかし、従業員のパフォーマンスの高低はひとつの要因だけで決まるとは限りません。複数の要因から考える必要があります。パフォーマンスを向上させるためには、以下で紹介する3点を意識することが重要です。

パフォーマンスは成果と行動プロセスの両面で捉える

「成果」は従業員のパフォーマンスを測る際によく使われる指標のひとつです。売上や件数、品質、納期など、さまざまな成果指標が挙げられます。

ただし、成果だけで評価すると、業務の難易度や役割、成果に至るまでの行動プロセスが十分に反映されない場合があります。

同じ成果であっても、担当した業務の条件や求められた役割は異なります。事前に定めた基準に沿って、成果に加え、スキルの発揮、行動、周囲との連携などを確認しましょう。

単一の施策だけで成果が出るとは限らない

従業員のパフォーマンスが上がらず改善を目指す場合、複数の要因が絡んでいることが少なくありません。研修、報酬、目標設定など、ひとつの施策だけでは改善効果が出ないことがあります。低下要因を把握したうえで複数の施策を組み合わせて対処することが重要です。

従業員のパフォーマンスを改善・向上させる方法にはさまざまなものがあります。仕事の意義を実感させたり、裁量を与えて自律的に取り組める環境を整えたりするなど、内発的動機づけによる方法もあれば、成果を出した者に報奨を与えるなど、外発的動機づけによる方法もあります。

研修を実施してスキルアップを図り、従業員のモチベーションアップのために評価制度を変更するなど、複数の施策で成果創出につなげましょう。従業員のパフォーマンス改善施策を実施したら、効果を分析して改善を行い、施策の精度を高めることも重要です。

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個人の努力だけでなく、組織的な支援も必要になる

従業員のパフォーマンス改善は、本人が主体的・意欲的に取り組むとともに、周囲がサポートするなど組織として取り組むことが重要です。

パフォーマンスが上がらない場合、「本人の意欲や能力が低いから」など、個人の問題として片付けてはいけません。過度な業務量や不明確な指示など、組織側の要因によって従業員のパフォーマンスが下がっている可能性もあるからです。

そのためパフォーマンスの改善を図る際は、従業員本人の取り組みに加え、管理職による支援、役割設計、情報提供、育成、配置などが必要になります。

周囲が適切にサポートすれば、従業員は自身が改善すべき点や改善の方法を理解でき、効果的にパフォーマンスを改善できるでしょう。

目標設定とフィードバックの重要性

従業員のパフォーマンスを向上させる際に重要になるのが「明確な目標設定」と「定期的なフィードバック」です。

目標によって期待する成果や役割を共有し、フィードバックを通じて行動を振り返ることで、一人ひとりの改善を支援できます。以下では、それぞれのポイントを解説します。

組織目標とつながる個人目標を設定する

個人目標を設定することで、従業員は何をすべきかが明確になり、目標達成に向けて主体的・意欲的に取り組めるようになります。従業員の現在のスキルや能力を踏まえ、高すぎず低すぎない適切な目標を設定することがポイントです。

また、個人目標を設定する際は、組織・チームの目標から個人に期待される役割や成果へ落とし込むことも重要になります。企業と個人が同じ方向・目標に向かって行動できてこそ、組織全体の成果につながります。

本人が目標の意味を理解できるよう、設定過程では上司や経営者、人事担当者などと対話しながら目標設定を行いましょう。

目標設定で役立つのが「SMARTの法則」です。

「Specific：具体的な」「Measurable：測定可能な」「Achievable：達成可能な」「Relevant：関連している」「Time-bound：期限が明確な」の5要素を意識すると適切な水準の目標を立てやすくなります。

定期的なフィードバックで行動の改善を支援する

目標を立てて終わりにするのではなく、目標を達成できたのか、改善すべき点があったかを振り返り、フィードバックを行って今後に生かすことが重要です。目標の進捗、成果、障害、今後の行動を確認するため、定期的にフィードバックを行いましょう。

従業員本人による振り返りだけでなく、上司がフィードバックを行うことで、本人だけでは気付きにくい点を把握でき、改善点の確認やパフォーマンス向上に役立ちます。

振り返りやフィードバックを行う時期・頻度は、年次・半期・四半期などさまざまです。プロジェクト単位で目標設定やフィードバックを行い、プロジェクト終了時に振り返りや上司との面談を行ってもよいでしょう。

また、1on1などを通じた継続的な対話も、従業員のパフォーマンス向上に有効です。具体的な事実と行動に基づいてフィードバックを行うと、従業員は自身の長所短所や改善すべき点を具体的に把握でき、次の行動に結び付けやすくなります。

スキルアップと能力開発を支援する

従業員がスキルアップすることで、新しい技能の習得や既存スキルの向上を促し、現在の業務だけでなく、新しい役割へ対応する準備にもつながります。

また、学習や成長の機会を設けることは、従業員の働きがいやエンゲージメントを支える要因の一つです。

従業員のスキルアップと能力開発を企業が支援する際は、業務や役割に必要なスキルを明確にし、研修受講だけで終わらせず実務での活用と振り返りにつなげることがポイントです。

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業務や役割に必要なスキルを明確にする

スキルアップを図るときには、本人のスキル・能力を把握し、現在の業務や役割に必要なスキルを確認して、習得すべきスキルを明確にする必要があります。

習得すべきスキルを明確にしないままスキル習得に取り組むと、業務や成果に結び付かないスキルを身に付けてしまうなど、効果的な人材育成になりません。従業員のスキルアップは、現在の保有スキルと必要なスキルとの差を確認して行うことが基本です。

現在のスキルは従業員ごとに異なり、求められるスキルは担当業務や職種によって異なります。企業が従業員の能力開発を推進する際は、全員に同じ研修を受けさせるのではなく、課題に応じた支援を心がけましょう。

研修・OJT・メンタリングなどの学習機会を設ける

従業員のスキルアップを図る手法にはさまざまな種類があります。手法によってメリット・デメリットが異なるので、複数の手法を組み合わせて人材育成を行うと効果的です。

【主なスキルアップの手法】 ・オンライン学習 ・集合研修 ・OJT ・セミナー、外部研修 ・メンタリング

オンライン学習は、場所や時間を選びやすく、従業員が自分のペースで学べる点がメリットです。動画教材のほか、演習や確認テスト、オンラインでの意見交換などを組み合わせる方法もあります。

一方で、視聴だけで終わると受け身になりやすく、学んだ内容を実務へ生かしにくい場合があります。

目的や内容に応じて、集合研修、OJT、グループディスカッションなどを組み合わせ、実践と振り返りの機会を設けることが重要です。

また、企業内の担当者が企画・運営する研修制度だけでなく、外部のセミナーや研修を活用してもよいでしょう。専門家による講演に従業員が参加すれば、業界で活用されている最新スキルや業界動向を理解できるなど、企業内では得にくい知見を得られます。

メンタリングとは、経験豊富な従業員（メンター）がより経験の浅い従業員（メンティー）に対して、1対1でサポートを行って知識習得や成長を促す人材育成手法です。メンターがメンティーに対してアドバイスを行い、問題解決の支援や新たな機会の紹介などを通じて、職場での成功に向けた方向性を示します。

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学んだ内容を実務で活用し、効果を確認する

研修で学んだ内容が実務で活用され、実際に従業員のスキルアップにつながっているか、効果を確認することが重要です。

研修の受講だけで終わらせたり、研修の受講数だけで効果を判断したりしないようにしましょう。効果検証は、業務での行動変化や成果への反映状況を確認して行います。

研修後には、研修で学んだ内容を実践する機会を従業員に与えることも重要です。実践機会があると、従業員自身がスキルの実践を通じて成長し、振り返りや改善ができ、上司など周囲も成長や改善すべき点を確認できてサポートできます。

納得感のある評価と承認の仕組みを整える

企業が従業員のパフォーマンス向上を支援するには、従業員が意欲的に取り組める仕組みを整えることが重要です。

評価基準と評価プロセスを明確にし、成果だけでなく業務上の貢献も適切に認めることは、評価への納得感や意欲を支える要因になります。

ただし、評価制度だけでパフォーマンスが向上するとは限らないため、目標設定やフィードバック、育成支援と組み合わせて運用しましょう。

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評価基準と評価プロセスを明確にする

評価基準を明確にすれば従業員は達成すべき基準を理解でき、基準で定められた能力やスキルを習得するために取り組めるようになります。

評価基準としては、業績評価・能力評価・情意評価などが挙げられます。販売件数や知識、スキル、勤務態度など、各評価基準で具体的な評価項目を設定しましょう。

評価者による判断のばらつきを抑える仕組みづくりも重要です。評価者向けの研修を実施して、評価制度への理解を深めて評価方法の統一を図ると、判断のばらつきを抑えられます。

また、なぜそのような評価になったのか、評価プロセスが不明確だと従業員は納得できずモチベーションが下がる恐れがあります。人事評価では、評価結果を伝えるだけでなく、評価理由も上司が本人に伝えて納得感の醸成につなげましょう。

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成果や貢献を適切に承認する

従業員の成果や貢献は、評価理由とともに具体的に伝えることが重要です。

昇給、賞与、昇格、表彰などの処遇へ反映する場合は、あらかじめ基準を明確にし、評価との一貫性を保ちましょう。

承認の受け止め方や望ましい方法は、従業員によって異なります。

公の場での表彰を望まない人もいるため、本人の希望や貢献の内容に合わせて、感謝やフィードバックの伝え方を選ぶことが大切です。

効果的なチームワークを促進する

チームワークは、個人・チーム双方のパフォーマンスを支える要因です。チームワークがよければ、働きやすい職場環境のなかで個々人のパフォーマンスが向上しやすくなります。以下では、効果的なチームワークを促進するうえで人事担当者や経営者が押さえておきたいポイントを解説します。

チームの目標と役割を明確にする

チームとして何を目指し、そのために個々のメンバーが何をすべきなのか、チーム目標と個人の役割が明確であれば、それぞれが役割を果たしながらチームとして行動できます。

チームの共通目標と各メンバーの担当範囲を明確にするとともに、個人目標だけでなく、相互に依存する業務や責任範囲を確認することが重要です。自身が組織のなかで果たす役割が明確になれば、従業員は組織の一員として自覚を持って行動できるようになります。帰属意識や貢献意欲の向上を期待できるでしょう。

率直に情報や意見を共有できる環境をつくる

チームメンバーが自由に意見を共有して質問できる環境では、必要な情報の伝達スピードが速く、業務効率がよくなります。逆に、意見を言いにくい環境では、必要な情報が共有されないために業務効率が落ち、問題が起きても解決まで時間がかかりがちです。

チームメンバーが互いの考え方を尊重し合い、オープンなコミュニケーション環境を整えるためには、信頼と相互理解を深めることが欠かせません。意見が異なっても建設的に話し合える姿勢や雰囲気があると、チームやメンバーのパフォーマンス向上につながります。

メンバーのスキルや知識を生かして協力する

チームメンバーが互いの専門性や強みを把握し、各々の強みを活用することでチーム全体のパフォーマンス向上につながります。異なる個人が集まってひとつのチームとして動く際は、情報や知識、リソースなどを共有しながら協力できるかどうかが鍵を握ります。

一人だけの知見やスキルでは解決できない事象が起きた場合でも、共同で取り組めば、目標達成や問題解決、イノベーション創出の可能性が高まります。逆に、個々のスキルが尊重されず適切に活用されないと、チーム全体の生産性と効率性が低下する場合があります。

管理職がチームの活動を支援する

チームをまとめるリーダーがいると、ひとつの組織としてうまく機能する可能性が高まります。リーダーシップは企業が目標を達成するために非常に重要です。

管理職がリーダーとしてチームを統率し、目標の明確化や意思決定、役割調整、障害の解消、メンバー支援を行います。効果的なリーダーシップは、企業のパフォーマンスを向上させ、従業員のモチベーションを高めます。

また、リーダーシップは変化の時期に特に重要であり、新しい方向への移行や新たな戦略の採用、企業全体の問題解決に不可欠な要素です。

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チームの状況を定期的に振り返る

定期的な振り返りは、従業員のパフォーマンス管理と組織目標の達成状況の確認のための重要な手段です。定期的な振り返りを行うと、課題の把握や改善策の検討が可能になり、組織のパフォーマンス向上につなげることができます。

半年や年に一度など、チームの状況を振り返る頻度やタイミングを事前に決めておくとPDCAサイクルを実行しやすくなります。組織目標の進捗状況に加えて、役割分担が適切かどうかや連携上の問題がないか、定期的に確認して次の行動や役割を調整しましょう。

問題が起きていないか、定期的にチェックする仕組みがあれば、問題が放置されて組織や個人のパフォーマンスが低下し続ける事態を回避できます。

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健全な労働環境を整える

健全な労働環境は、従業員のパフォーマンス向上、ストレスの軽減、生産性の向上、企業全体の成功を促進する重要な要素です。業務に適した環境の整備や安心して協力できる人間関係の構築など、企業のサポートによって従業員のパフォーマンス向上が促進されます。以下では、健全な労働環境を構築する際に必要になる考え方を紹介します。

業務に適した物理的な環境を整える

物理的な環境として、企業側が従業員の働きやすい環境を提供することが大切です。働きやすさは、従業員の満足度とパフォーマンスに大きな影響を与えます。

たとえば、適切な照明や温度調節、静寂な空間、人間工学（エルゴノミクス）に基づいたオフィス設備などが、従業員の快適性と生産性を高めるでしょう。

また、オフィス勤務だけでなくリモートワークなどにも配慮すると、働き方や業務内容が異なる従業員がいる場合でもそれぞれが能力を発揮できるようになります。

必要なツール・情報・支援を提供する

働きやすく、仕事をしやすい環境になっているかを決める要素のひとつが、業務に必要な設備や情報が整っているかどうかです。

業務に必要な機器、ソフトウエア、情報、権限、相談先などを企業が整備することが重要です。

たとえば、コンピューターや業務用ソフトウエア、専門的な分野に必要となる機材や設備、ビデオ会議システムやチャットツールなどのネットワークや通信設備などが該当します。

働きがいや仕事の意義を感じられるようにする

働きがいや仕事の意義を感じながら働く従業員は、自分の仕事に対して誇りと高いモチベーションを持ち、より高いパフォーマンスを発揮することが可能です。

従業員が働きがいを感じられるようにするためには、自分の仕事が組織や顧客にどう貢献するかを理解できる状態をつくることがポイントです。自身の仕事が役立っていることや意義を理解できれば労働意欲が高まります。

成長機会や裁量を与えて挑戦を促し、自身の成長を実感してもらったり、成果を上司が褒めるなど、周囲からの承認を示す方法も、モチベーション向上に効果的です。

安心して協力できる人間関係をつくる

一緒に働くメンバーが信頼できる人でなければ従業員は安心して働けません。不安やストレスを抱えた状態では、パフォーマンスの低下やミスの増加などにつながります。健全な職場環境を整えるうえでは従業員の安心感を醸成することが重要です。

互いに信頼して安心して働けるようになるためには、日頃からコミュニケーションを取って相互理解に努めることが大切です。普段から話しやすい関係を築いておけば、悩みを抱えたときも相談がしやすくなり、互いに助け合える安心感のある職場になります。

また、ハラスメントを防止するには、研修だけでなく、方針の周知、相談窓口の整備、発生時の適切な対応などを継続して行うことが重要です。

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業務量と優先順位を適切に調整する

業務量が過剰になってチームや個人のキャパシティーを超えてしまうと、疲労の蓄積などによってパフォーマンスの低下につながります。特定の個人に業務が集中して過度な負担がかかる状態もよくありません。

過度なストレスや疲労を引き起こさないよう仕事量を調整することが、健全な労働環境づくりにつながります。業務量が多い場合には、優先順位をつけて不要な業務を削減したり、業務分担を見直して特定の一人に負担がかからないようにしたりして、対策を講じましょう。

また、新たなツールの導入や業務プロセスの見直しによって業務を効率化すると、従業員の負担の軽減・生産性の向上につなげられる場合もあります。残業が減ってワークライフバランスが向上すれば、従業員の満足度やエンゲージメントの向上にもつながります。

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従業員の状態を可視化し、育成や配置につなげる

従業員のパフォーマンス向上のためには、単に従業員の状態を把握するだけで終わらせず、収集した人材データを使って人材育成や人材配置に生かすことが重要です。

以下では、企業が効果的な人材育成と適材適所の人材配置を実現するために押さえておきたいポイントを解説します。

強み・課題・スキル・目標・コンディションを可視化する

従業員のパフォーマンスを向上させるには、評価結果、目標、スキル、経験、本人の志向など、パフォーマンス支援に必要な情報の収集と整理が必要です。

目標管理シートや人事評価シートを活用すれば、従業員の強みや課題、スキル、目標などの情報を可視化できます。上司や人事担当者が人材情報を確認することで、客観的なデータに基づくサポートや成長支援が可能になります。

ただし、情報を収集すればパフォーマンスが向上するわけではありません。利用目的と閲覧範囲を明確にし、課題の把握や支援策の検討に必要な範囲で活用しましょう。

残業時間などの労務データやストレスチェックの集団分析は、職場環境の課題を把握する材料になります。なお、ストレスチェックの個人結果は、本人の同意なく事業者へ提供できません。健康情報は法令や社内規程に沿って適切に取り扱う必要があります。

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1on1を通じて継続的に状況を把握する

1on1は、上司と部下が1対1で行う定期的な対話の場です。

業務の状況や目標、課題、キャリアなどについて話し合い、部下自身の振り返りや成長を支援します。

上司が一方的に助言するのではなく、傾聴と問いかけを通じて考えを整理できるようにすることが重要です。

1on1は、データだけでは把握しにくい状況を確認できる点がメリットです。従業員の目標、課題、希望、コンディションが日々変化するなか、1on1によって上司が部下と直接対話すれば最新の状況や情報を確認できます。

1on1で上司と部下がやり取りした内容は記録しておくと振り返りがしやすくなり、その後の対話にも活用しやすくなります。ただし、個人の悩みなどセンシティブな情報が含まれる場合があるため、会話内容をどこまで記録・共有するかは慎重な検討が必要です。

1on1は情報収集や監視だけの場にせず、部下の成長につなげる機会として活用しましょう。

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可視化した情報を育成計画・配置の検討に生かす

評価、目標の進捗、1on1の記録、スキル情報を継続的に蓄積し、時系列で確認できる状態にすると、本人の強みや課題、変化の過程を把握しやすくなります。

直近の成果や評価者の印象だけでなく、複数時点の情報を踏まえることで、育成計画や配置・登用を検討する際の根拠として活用できます。

可視化した情報は、会社側の管理だけに使うのではなく、従業員本人にも共有し、自身のスキルや目標の進捗を振り返れるようにすることが重要です。上司との対話を通じて、次に身に付けるスキルや経験を考えられる環境を整えることで、従業員の自律的な成長を支援できます。

ただし、データだけで人事判断をせず、本人の希望や事業上の必要性も考慮しましょう。配置後も、目標の進捗や本人・上司の振り返りを確認し、必要に応じて育成方針や配置を見直します。

まとめ

従業員のパフォーマンス向上は、個人の努力に加えて組織的な支援も重要になります。目標設定と定期的なフィードバックによって行動の改善を支援し、研修・OJT・メンタリングなどで従業員のスキルアップや成長を促しましょう。

また、従業員のパフォーマンスを高めるためには、納得感のある評価制度を整備し、健全な労働環境を整えることも重要です。従業員が働きがいを感じられるようにし、安心して働ける環境を整えて、個人の生産性向上から組織全体の業績向上につなげましょう。

HRMOSタレントマネジメントで従業員の成長と活躍を支援

従業員のパフォーマンス向上を支援するには、目標、評価、スキル、1on1などの人材データを一元管理し、育成や配置の検討に活用できる状態を整えることが重要です。

HRMOSタレントマネジメントでは、従業員の目標やスキル、評価、1on1などの内容を時系列データとして蓄積・可視化できます。直近の成果や評価者の印象だけでなく、本人の成長過程や変化を踏まえ、育成計画や配置を検討するための意思決定データとして活用できます。

また、採用管理システムと連携することで、採用時に把握した本人の強みや特性、面接評価を、入社後の目標設定やオンボーディングへそのまま引き継ぐことができます。採用から入社後の育成まで人材情報を一貫して活用し、入社初期から高いパフォーマンスを発揮できるよう支援します。

さらに、従業員自身がスキルや目標の進捗を確認できるため、会社側の一方的な管理にとどまらず、主体的な成長や自律的なキャリア形成を促す環境づくりにも活用できます。

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