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企業として成長し目標として掲げた業績をあげるためには、従業員や組織を効果的に動かす必要があります。そのための能力がリーダーシップです。このリーダーシップは、リーダーシップスタイルと呼ばれるいくつかの種類に分類ができます。本記事では、リーダーシップスタイルとは何かについて説明し、それぞれの種類の特徴や関連する理論、自分に合ったリーダーシップスタイルの築き方などを解説します。
hrmos.coそもそもリーダーシップとは
最初に、リーダーシップについて少し掘り下げておきましょう。リーダーシップとは、指導力や統率力などとも呼ばれる、従業員やチームを適切に動かす能力のことです。チームなどを動かす方法は1つであるとは限りません。むしろ、リーダーの数だけリーダーシップがあるといえるでしょう。主に、目標達成に不可欠なビジョンを示したり、ビジョンの実現のための指導をしたり、あるいは、モチベーションの向上や維持をサポートしたりします。自分自身が模範となることや、従業員が自立し能動的に行動するよう導くこともリーダーシップに含まれます。問題や課題が生じれば、それらを乗り越えるための指標の提示や具体的な行動も、重要なリーダーシップの要素です。
リーダーシップにはさまざまな種類や考え方がありますが、そもそも、資質では決まらないという意見も少なくありません。資質ではなく、リーダーシップという仕事や業務であるという考え方です。また、地位や特権ではなく、責任であるといった思考もリーダーには必要でしょう。そうした意識が従業員からの信頼を獲得し、真のリーダーシップを醸成させるといわれています。
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マネジメントとの違い
リーダーシップもマネジメントも、組織やチームを作り上げ、成果をもたらそうとする重要な要素である点は共通しています。リーダーシップは、リーダーという個人の能力や特性にフォーカスしたものです。一方で、マネジメントは目標の設定や計画の立案・実行など、組織や仕組みにフォーカスしたものであり、この点で両者には違いがあります。マネジメントは比較的、成果が数値として表れやすい特徴もあります。リーダーシップは定量化が難しい部分も多く、感情や思想といった点も反映されることがあります。もちろん、リーダーにはマネジメント力が欠かせません。目標達成のためのマネジメントを作り上げ、適切に遂行していく能力がリーダーシップといえるでしょう。
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リーダーシップの必要性
組織は、リーダーの能力や器を超えるものにはならないという考え方があります。実際にそうでしょう。特に、従業員数の多い企業では、リーダーの資質や行動、思考が組織全体に大きな影響を与えます。ときには具体的な指示を出し、必要に応じてサポートし、場合によっては従業員の行動に任せるといったリーダーシップが組織を成長させます。多様化が進み、競争がさらに激しくなれば、このようなリーダーシップの必要性や重要性は増すことになるでしょう。特に日本は少子高齢化が進み、企業へ利益をもたらす人の数も減ってきています。より多くの消費者を囲い込んだり、海外にも目を向けたりする意識や行動も不可欠です。リーダーシップがなければ、今後の時代の変化に対応するのは困難となり、やがて淘汰されてしまいかねません。
リーダーシップスタイルとは何か
リーダーシップスタイルとは、リーダーシップの型や種類を指す言葉です。リーダーの数だけリーダーシップがあると表現しましたが、それがリーダーシップスタイルといえます。詳細は後述しますが、リーダーシップスタイルはいくつかの種類に分類され、それぞれが具体的に定義されています。時代の変化に伴い今後も増える可能性はあるものの、一般的にはすでにいくつかのスタイルが確立されているといえるでしょう。
リーダーシップスタイルが重要な理由
リーダーシップスタイルは、リーダーの立場にある人が、自分のスタイルを築き上げるのに役立ちます。リーダーはメンバーのお手本となったり、従業員を指導・先導したりする役割を持ちます。しかし、スタイルが築き上げられていなければ、その都度、役割の果たし方が変わりかねません。そうなれば、メンバーたちにも迷いや戸惑いが生じてしまうでしょう。そのような事態を避けるために、自分に合ったリーダーシップスタイルの選択と確立が必要です。リーダーシップスタイルが存在していることで、リーダーが自分の求めるリーダー像を具現化させやすくなるといえます。
また、リーダーシップスタイルの理解は、他のリーダーへの理解を深めるのにも役立ちます。一般的な組織には複数のリーダーがいます。特に規模の大きな企業には多くのリーダーがおり、それぞれでスタイルも異なるでしょう。リーダーは自分の手法や進め方を強く肯定しがちですが、それが他のリーダーにとっても最適なものであるとは限りません。自分とは異なるスタイルを採用していると理解できれば、連携や交渉、調整などがしやすくなる効果が期待できます。組織全体の活性化にもつながるでしょう。
リーダーシップスタイルは変化するもの
リーダーシップスタイルは、時代や企業、組織やチーム、リーダーなどによって変化します。一般的に確立している種類や型といったものはありますが、どれにも当てはまらないスタイルも存在するでしょう。今後も、変化するものであるという理解が重要です。この理解があれば、予期せぬ変化が訪れても対応しやすくなります。
リーダーシップスタイルを構成する要素
どのような要素でリーダーシップスタイルが構成されているのかについての理解は、とても重要です。それぞれの要素の程度の違いにより、種類や型が分類されているといってもよいでしょう。ここでは、リーダーが備えておきたい要素について解説します。
信頼
従業員からの信頼がなければ、リーダーとしての役割は果たせません。どのリーダーシップスタイルでも、組織やチーム内から信頼を得ることは不可欠です。リーダーシップスタイルを築くうえでの軸となる要素といえるでしょう。信頼を生み出すのに必要なものは、本心ともいわれます。表面的なことではなく、また、嘘や偽りのない発言や行動こそ、信頼を生み出します。言葉と行動がかけ離れていたり、無意味に思える過剰な変化があったりすれば、厚い信頼は得られません。リーダーには、心から信念や主張を表現することが求められます。同時に、行動でも示す必要があります。メンバーにとって最高のロールモデルとなることを目指しましょう。
決断力
決断力のないリーダーは、信頼を得られません。メンバーが多くなるほどに、方向性に迷いが生じがちです。それらを1つにまとめ、方向性や指針を示すのがリーダーの役割です。その際には、厳しい決断を迫られることもあるでしょう。しかし、そこに説得力があれば周囲は納得し、ついてきます。もし、最初に示した方向性や指針が間違いだったとしても、その後、適切な方向へと改められれば、メンバーからの信頼は損なわれません。そうした変化に対応するための決断力もリーダーには不可欠です。
決断力とは思い込みのみで行動し、それに固執することではないと理解しておきましょう。どのリーダーシップスタイルにも決断力は必要ですが、自分がすべてを決断するのか、それともメンバーの決断を尊重するという決断をするのかなど、その手法はさまざまです。自分や組織にマッチした決断力の選択が、リーダーシップスタイル確立のためには重要となります。
集中力
重要な場面で能力を発揮するためには、集中力も不可欠です。複数のプロジェクトが同時に進行していると、集中力が削がれかねません。優先順位を明らかにし、優先度の高いプロジェクトや業務に集中するといった手法は、結果的に効率のよい組織を作り上げます。集中力の有無は、時間の管理にも大きな影響を与えるでしょう。組織を効果的に動かすには、時間管理が重要です。業務の効率化やコストの削減にも、適切な時間管理が欠かせません。選択と集中が適切に行われれば時間管理もしやすくなり、従業員にとっても働きやすい職場となります。働き方の多様化がみられる時代においては、特に、この集中力はリーダーシップスタイルの違いにかかわらず重要な要素です。
関係性
メンバーとの関係性も重要ですが、リーダーは、組織そのものや業務への関係性にも気を配る必要があります。立場上、逃げることは許されず、距離を置いたり放置したりすることもできません。放任型と呼ばれるリーダーシップスタイルもありますが、これは無責任なリーダーによる放置とは異なる点には注意しましょう。メンバーや組織、業務と良好な関係性が築ければ、企業は活性化します。リーダーシップスタイルにより距離感や関係性の築き方には違いがあるものの、構成要素としては不可欠です。
関係性を築いたり維持したりするためには、メンバーや組織、従業員について深く理解する必要があります。また、現場で何が起こっているのかを常に把握する観察力も必要です。関係性は、一度壊れると容易には修復できません。関係性の崩壊が、組織の崩壊へとつながるリスクもあります。他の要素と比較して重要度は高く、リーダーシップスタイルの確立に大きく寄与しているものと理解しておきましょう。
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ハードスキル
ビジネス上のハードスキルとは、経験や教育から得た技術や知識などを指します。機器の使い方やルール・仕組みへの理解もハードスキルです。語学なども含まれます。組織や業務に必要なハードスキルの習得は、リーダーにとって不可欠です。言動に説得力をもたらす要素ともなり得ます。また、それらをメンバーに要求し、同じように習得させることもリーダーには欠かせません。どのように、あるいは、どの程度ハードスキルを習得させるかは、リーダーシップスタイルによっても異なるでしょう。重要度も、スタイルにより異なります。組織が目指す方向性や企業理念にも左右される要素となるため、見極め方と取り入れ方には十分な検討や準備が求められます。
ソフトスキル
業務を遂行するうえでの、個々の習慣や特性などがソフトスキルです。習得が可能なソフトスキルもありますが、個人に備わっている要素が多いでしょう。リーダーは、自分のソフトスキルを発揮しながら組織をまとめなければいけません。同時に、メンバーのソフトスキルを理解したうえで、必要であれば習得のためにサポートし、それが活かせる環境や体制の整備も求められます。また、ソフトスキルは居心地や風通しのよさなどの心理的安全性や、それらを整えるスキルを指す場合もあります。その場合、ハードスキルを強く求めると、ときに、それらソフトスキルが失われかねません。リーダーシップスタイルを確立する際には、このような矛盾にも目を向け、スタイルに沿ったバランスの取り方が重要です。
コミュニケーション
コミュニケーションは、リーダーにとって無視できない能力です。多くの会話が、必ずしも、よいコミュニケーションになるとは限りません。適切なコミュニケーションの方法や量も、リーダーシップスタイルにより異なります。1on1のコミュニケーションが効果を発揮するスタイルもあるでしょう。全社的なコミュニケーションが求められるスタイルもあります。会話や対話を業務内で行うのか、それとも業務外で行うのかの違いも重要です。時間や言葉遣い、資料の有無も、関係性やメンバーのモチベーションを大きく左右します。自分の選択した、あるいは確立したいリーダーシップスタイルと、コミュニケーションの方法や種類との間にギャップがあれば、効果は薄れてしまうでしょう。
前進
目標へと向かい常に前進する意識と、そのための言動がリーダーには求められます。ハードワークも、その一部となるでしょう。健康的であり、ポジティブな姿勢も前進するためには不可欠です。失敗したり課題が出てきたりした場合には、反省や改善も適切に行うことが求められます。立ち止まったり省みたりすることが、前進するために必要であれば、それらもリーダーの判断で行わなければいけません。どのようなリーダーシップスタイルでも、前進は必須の要素となり、重要な役割を果たします。それが、企業の成長や業績向上へと直結するためです。
リーダーシップスタイルの種類
リーダーシップスタイルは多種多様であり、それぞれに特徴を持ち合わせています。さらなる細分化も可能で、今後は増える可能性もあります。ここでは、押さえておきたい11のリーダーシップスタイルと、それらを組み合わせたスタイルについて解説します。
1.コーチ型
あくまでも指導の役割に徹し、メンバーの考えややり方、性格などを活かして目標達成を試みるリーダーシップスタイルです。メンバーの可能性を信じ、必要に応じて、それを引き出すスタイルといえます。弱点があれば、リーダーの指導により改善を促します。メンバーの成長に期待する場面が多くなり、成果へとつながるまでに時間がかかるでしょう。一方で、成果が出た際にはメンバーが充実感を得られ、組織としての協調性や団結力が強固になる効果が期待できます。
2.ビジョン型
目指す方向性や達成したい目標をリーダーのもとで明確化し、そのための体制を整え業務にあたるリーダーシップスタイルです。先見型とも呼ばれます。特に、リーダーが率先して夢や目標を語る姿勢が求められます。確固たる自信やコミュニケーション能力を備えたリーダーに向いているスタイルとなるでしょう。メンバーが共感してくれれば、組織としての絆を強められるスタイルでもあります。特に、組織の改変が必要なタイミングや成長期、急激な社会情勢の変化があった際に効果を発揮するスタイルです。
3.奉仕型
メンバーを重要な人材であるととらえ、個人へのサポートを徹底することで成果を出そうとするリーダーシップスタイルです。このスタイルでは、それぞれのメンバーの充実感や居心地のよさなどを重視します。比較的歴史の浅い企業や非営利団体などにみられるスタイルといえるでしょう。奉仕型のスタイルを選ぶリーダーは、メンバーのモチベーションを向上させるのが得意であり、それを利用して成果をもたらそうとします。
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4.専制型
権威主義的であり、結果や効率性を重視するリーダーシップスタイルです。権威型や強制型、命令型とも表現されます。リーダーの意向が組織全体へと強く反映されるため、スピード感が生まれる点がメリットです。一方で、リーダーの示す方向性や理念が間違っていたり社会情勢にそぐわなかったりする場合は、組織の弱体化を招きかねません。また、メンバーの自立や成長が遅れる可能性もあります。このスタイルを好むリーダーは少なくありませんが、メンバーや従業員といったレベルでは好まない人が多いでしょう。従業員満足度を低下させ、離職率を高めかねないスタイルでもあります。
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5.放任型
委任型とも呼ばれ、指導や干渉は極力控え、メンバーに自由を与え、目標設定から業務の遂行まで個人やチームに任せるリーダーシップスタイルです。専制型と正反対のスタイルともいえます。放任型が機能するのは、経験や知識、技術を持ったメンバーで組織が構成されている場合です。また、コミュニケーションが活発に行われる環境が整っている点も重要となります。能力やモチベーションの低いメンバーで組織が構成されている場合、メンバーの満足度は高くなりやすいものの、生産性や効率性は低下する恐れがあるため注意が必要です。
6.民主型
メンバーからの意見を吸い上げ、それを参考に方針を固め、決定を下すリーダーシップスタイルです。参加型とも呼ばれます。メンバーの意見が反映されやすくなるため、偏見や思い込みによる決断を防げます。また、従業員満足度も高くなる傾向があるでしょう。意見が対立した場合には、リーダーの手腕が問われます。民主的な方法ではありますが、実際の政治と同様、リーダーが不甲斐なければ、メンバーから不満が噴出するリスクもある点には注意しなければいけません。
7.ペースセッター型
具体的な業務や目標達成のために必要な行動をリーダー自らが提示し、実際に行うことでリーダーシップを示すスタイルです。リーダーのパフォーマンスの出来が、メンバーに与える影響を左右します。適切なパフォーマンスがみせられれば説得力が生まれ、リーダーについていこうという意識を持つメンバーが増える効果も期待できます。職人が背中で教えるといった姿をイメージすると、わかりやすいでしょう。ただ、メンバーにもリーダーと同様の水準のパフォーマンスを求めがちとなるため、メンバーの能力や経験によっては脱落者が出かねません。適切なフォローや指導、フィードバックも求められるスタイルとなります。
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8.変革型
メンバーへの指導や適切な目標設定、コミュニケーションなどを重視・駆使しながら、組織として成果を得るために取り組むリーダーシップスタイルです。個人にも焦点は当てますが、コーチ型と比較すると、より組織に目を向けるタイプとなります。チームがまとまりやすいメリットがある一方で、些細な業務が見落とされがちとなる点には注意が必要です。
9.取引型
パフォーマンスに重点を置く点ではペースセッター型と似ていますが、取引型では、メンバーのパフォーマンスにインセンティブやペナルティを用意します。飴と鞭を利用し、メンバーのパフォーマンスを引き出そうとするリーダーシップスタイルです。成果が定量化できる業務が中心のチームにとっては、効果が発揮されやすいスタイルとなるでしょう。一方で、ペナルティの設定には注意しなければいけません。メンバーの自立や能動性を妨げ、モチベーションの低下にもつながりかねないためです。また、短期的な効果は得られるものの、中長期的な成果の創出には適さないといった指摘もあります。
10.官僚型
シナリオ通りのプロセスや業務の遂行を、メンバーに期待するリーダーシップスタイルです。同じ業務の繰り返しで成果があがる分野では、一定の効果をみせるでしょう。しかし、イノベーションは起きづらく、やりがいやモチベーションなども削がれやすいスタイルといえます。金融業界や医療業界など規制が求められる組織で採用されるケースも少なくありません。一方で、ベンチャー企業や時代への変化に対応する必要のある企業には適さないスタイルです。
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11.関係重視型
メンバーとの関係性を何よりも重視するリーダーシップスタイルです。親和型とも呼ばれます。調和や雰囲気のよさを生み出す効果が期待できます。人間関係やコミュニケーションの良し悪しが成果へと大きく影響を及ぼす分野に適したスタイルです。従業員満足度は高くなりやすいでしょう。しかし、感情が優先されがちなため、組織によっては十分な成果が得られなかったり目標が達成できなかったりする恐れがあります。
12.各リーダーシップの混合型
いずれのリーダーシップスタイルにも一長一短があります。単体で機能する種類もあるものの、実際には、複数の種類の組み合わせによりスタイルを築く必要があるでしょう。1つのリーダーシップスタイルを軸とし、それがもたらしかねないデメリットやリスクを回避する目的で別のスタイルも取り入れるといった工夫が求められます。
リーダーシップスタイルを効果的なものとするSL理論とは
リーダーシップスタイルは、メンバーごとの使い分けも重要です。メンバーに合わせてスタイルが使い分けられれば、より組織が活性化し、リーダーとしての役割も果たせるでしょう。そこで活用したいのが「SL理論（Situational Leadership）」です。SL理論とは、リーダーシップを4つに分類する考え方です。「教示的リーダーシップ」では、業務の目的やプロセスの明確な指示に重点をおきます。経験の浅いメンバーに対して向いている手法です。コーチ型やビジョン型、ペースセッター型のリーダーシップスタイルと相性がよいでしょう。
「説得的リーダーシップ」は、業務の価値と意義の伝達を重視します。仕事に慣れ始めており、かつ意欲の高いメンバーに向いている手法です。コーチ型やビジョン型が、よく用いられます。「参加型リーダーシップ」は、スキルはあるものの意欲の低いメンバーに有効です。民主型が適しているといわれます。「委任的リーダーシップ」は、スキルも意欲も高いメンバーに適した考え方です。やはり、ビジョン型やペースセッター型が採用されやすいでしょう。また、放任型も適しています。
リーダーシップとリーダーシップスタイルを、対象メンバーによって使い分けることで、より適切な指導や関係性へとつながります。
自分のリーダーシップスタイルを選択するためのポイント
どのようなリーダーでも、自分のリーダーシップスタイルをすぐに確立するのは困難です。ここでは、リーダーシップスタイル選択の際のポイントを紹介します。
自分と従業員の特性を理解する
目指すリーダーシップスタイルが自分の性格と合っていなければ意味がありません。また、従業員や業務内容、組織の特性との相性も重要です。リーダーは、しばしば理想のリーダー像を掲げますが、それが必ずしも自分や従業員にマッチしているとは限らないでしょう。理想像とは一旦距離をおき、まずは、自分と従業員などの特性を理解し、適しているリーダーシップスタイルの選別を行う必要があります。
いくつかのスタイルを試してみる
最初から、リーダーシップスタイルを限定する必要はありません。固執するのも避けた方がよいでしょう。いくつかのスタイルを試し、そこから自分や組織に合ったものを選択する必要があります。特に、自分のスタイルに迷いが生じている場合には、1度試してみるのはとても重要です。実践してみれば合うか合わないかの判断がしやすくなり、また、問題点や課題も明確になります。
周囲からのフィードバックを受ける
自分自身への評価と周囲からの評価が同じであるとは限りません。リーダーシップスタイルを選択し試したら、周囲からのフィードバックを得ることも大切です。想定よりも評価が高い場合もあれば、その逆もあり得ます。客観的な視点を積極的に取り入れると、より自分に合ったスタイルの選択が可能となるでしょう。
まとめ
リーダーシップスタイルを理解し試したうえで自分に合った種類を選択しよう
リーダーにとってリーダーシップは不可欠なものですが、そのスタイルはさまざまです。自分やメンバー、組織などにマッチしたリーダーシップスタイルの選択が求められます。選択が適切に行われなければ、成果が得られないだけではなく、組織が崩壊しかねません。また、複数のスタイルを組み合わせる柔軟性も重要です。あまり固執せず、状況やメンバーに応じて変化させられる余裕もリーダーに求められる資質といえます。
